戈曉玉

摘 要： 以RBRVS理論為依據(jù)，結合醫(yī)院考核具體特點，分析了其在醫(yī)院績效考核中應用。

關鍵詞： 績效評價；RBRVS；醫(yī)院

近些年來，醫(yī)療體制改革不斷深入，對于醫(yī)院的改革也向著更深的層次發(fā)展。各醫(yī)院更加注重于內部管理質量的提升。以良好的內部管理，實現(xiàn)醫(yī)院的高效率運營。在醫(yī)院的內部管理工作中，績效管理占有舉足輕重的作用。對于醫(yī)院各科室進行合理的績效考核，能夠調動醫(yī)護人員的工作積極性，體現(xiàn)工作價值。在此基礎上，更多的醫(yī)院認識到績效考核的重要性，普遍開展了績效考核工作。只有構建科學、合理的績效考核體系，才能夠促進我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革持續(xù)推進。就目前各醫(yī)院所采用的績效考核方式而言，其大多數(shù)以傳統(tǒng)的考核為主。RBRVS作為一種在醫(yī)院績效管理領域中更加科學、高效的考核模式，日益受到各大醫(yī)院的關注。其能夠為決策者提供科學、有效的績效考核評價。利用以RBRVS理論為依據(jù)，構建科學的績效考評體系，成為諸多醫(yī)院的共同選擇。

1.醫(yī)院績效考核現(xiàn)行制度分析

廣泛深入調研了多家醫(yī)院現(xiàn)行的績效考評機制，分析其中所存在的普遍性問題，明確了現(xiàn)行考核制度的缺陷有如下幾個方面。

績效考核公正性不足。諸多醫(yī)院績效考核所采用的方法，其科學性、嚴謹性不足。在考核過程中，主要由管理者、醫(yī)院相關領導和財務部門參與。而與考核工作有直接利益關系的醫(yī)生和工作人員，則很少能夠參與到考核中。而所采用的績效考核方法，也大多以主觀臆斷為主，或者采用簡單的評估公式計算得到評估結果。諸多醫(yī)院的評估結果導致不能夠真正反應醫(yī)護人員的實際工作量，導致了勞動與報酬不成正比。

考核指標不完備。目前大多數(shù)醫(yī)院的績效考核指標，過多的看重于經(jīng)濟效益，這就不能全面反應實際情況。例如：小型科室不能創(chuàng)造過多經(jīng)濟效益，但其也是臨床科室正常運行必不可少的，并且科室醫(yī)生的工作量也很大。片面的采用經(jīng)濟效益衡量科室的績效，導致了評估的公平、公正性不足。不利于醫(yī)院良好的工作作風形成，也會影響到醫(yī)院的整體發(fā)展。并且會導致勞動和報酬的不一致性，嚴重挫傷職工積極性。

績效考核溝通反饋機制不足?？冃Э己斯ぷ?，關系到醫(yī)院每一名職工的切身利益。職工具有了解并反饋個人績效考核結果的權利。但是在實際的考核過程中，職工僅具有了解考核結果的權利。醫(yī)院不提供考核反饋的渠道，或者忽略職工信息反饋。缺乏信息溝通的績效考核，不利于醫(yī)院根據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)實際工作中所存在的問題，也不利于醫(yī)院管理制度的改進和完善。

2.運用RBRVS考核的必要性

基于對醫(yī)院當前考核情況的總體分析可知，其績效考核工作的科學性、嚴謹程度不足。而運用RBRVS理論實現(xiàn)醫(yī)院績效考核，能夠以服務的質量、數(shù)量為核心，并在考慮各科室工作性質、工作強度不同的基礎上，實現(xiàn)全面均衡的綜合評價。在傳統(tǒng)的考核模式下，醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員的考核，其工作量很難實現(xiàn)勞動強度、勞動時間的綜合考量。而運用RBRVS則可以全方位、多角度實現(xiàn)工作量的立體考評。并且在實際操作過程中，具有更加便捷的特點。對于目前大多數(shù)醫(yī)院績效考核過程中，基礎數(shù)據(jù)量大、處理過程相對繁瑣的難點，可以得到良好的解決。并且這種績效考核模式，能夠實現(xiàn)基層醫(yī)師參與到考核工作中，提升考核工作的專業(yè)化程度。避免了傳統(tǒng)的考核模式下，由財務部門總體負責，其缺乏必要的醫(yī)學知識，導致考核結果與實際工作脫節(jié)的問題發(fā)生。

3.RBRVS理論基本原理

RBRVS是在20世紀80年代，由哈佛大學研究團隊所提出。該理論認為，醫(yī)療服務資源的成本構成主要包括三個方面：醫(yī)生的總工作量，包括工作時長和工作強度；開業(yè)成本，包括處理醫(yī)療事故的責任等方面；償還醫(yī)師參加專業(yè)培訓的機會成本。RBRVS理論形成了以價值作為尺度，來綜合評價對于醫(yī)師的勞務費用支出。通過RBRVS理論，扭轉了美國當時對于醫(yī)師勞務支出計算混亂的局面，有效促進了各類醫(yī)療資源的合理利用。在之后的研究過程中，研究團隊把RBRVS系統(tǒng)劃分成為四個部分，包括：相對價值、區(qū)域性調整、換算因子、支付限額等內容。系統(tǒng)的核心內容為相對價值，又細分成為執(zhí)業(yè)成本、醫(yī)師工作、責任保險等內容。

4.RBRVS評估

運用RBRVS理論實現(xiàn)醫(yī)院績效考核，需要結合各醫(yī)院的經(jīng)營實際情況，在規(guī)范化的理論基礎上，構建符合本醫(yī)院經(jīng)營實際需求的評估體系。其主要包括如下幾個步驟。

創(chuàng)建醫(yī)療評估項目。按照國際上通用的醫(yī)療服務項目劃分標準，可以把醫(yī)療服務劃分成7000多種項目。在實際的評估過程中，各醫(yī)院可以根據(jù)自身的經(jīng)營特點，有重點的選擇評估項目，忽略掉一些次要的服務項目。形成符合本醫(yī)院總體評估目標的項目遴選結果。

同類科室內部評估。醫(yī)院的績效評估過程需要醫(yī)師的充分參與，采用同類科室的內部評估，調動醫(yī)師的積極性。由專業(yè)人士設計對應的評估調查表，調查表的設計要滿足全面性的要求。同類科室內部，需要評估各醫(yī)療服務項目。每一個項目的評估，要充分考慮工作強度、工作難度等因素。

匯總修正科室評估結果，形成綜合評估報告。將所得到的各科室評估報告匯總，并聘請RBRVS方面的專家討論評估報告。剔除掉各科室報告中的不合理成分，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和專家意見進行修正。最后綜合得到醫(yī)院的評估報告。

測算檢驗。在得到綜合的評估報告后，根據(jù)評估結果的連續(xù)性原則，結合歷史數(shù)據(jù)進行報告總體分析。如果不通過測算，則需要重新評估各科室的報告。評估報告的調整，要以測算檢驗結果為依據(jù)，實現(xiàn)有針對性的合理調整。通過多次調整，最終通過測算，形成評估報告終稿。

5.評估注意事項

運用RBRVS實現(xiàn)績效評價，需要在醫(yī)院內部構建合理的評價環(huán)境。通過醫(yī)院內部的環(huán)境建設，形成績效評估的宏觀和微觀氛圍。其主要包括三個方面。

考核信息標準的統(tǒng)一化?？冃Э己耸菫榱藴y評醫(yī)師的工作量，要帶到準確、公正的目標，就需要考核信息標準的統(tǒng)一化。雖然目前尚未實現(xiàn)全國范圍內項目名稱、醫(yī)學術語的統(tǒng)一，但是在醫(yī)院內部應當做到信息統(tǒng)一化。從而有效避免由于信息不統(tǒng)一，影響績效評價的公正性。在各個項目的實際測算方面，又分為可測算的項目（例：縫合、手術、注射），和不可測算的項目（例：解讀、判斷、評價）。需要根據(jù)不同項目的特點，設計規(guī)范化的評價標準。對于不可測算的項目，可以由院內或者聘請其他醫(yī)院的相關專家，制定對于項目的綜合考核標準。

合理確定科室基準項目。RBRVS理論是以科室為單位進行考核，合理確定合適的基準項目，能夠提升考核的標準化程度。項目基準需要具備穩(wěn)定性的特征，確定之后便不再輕易調整。只有被確定進入基準的項目，才能將其納入到考核范疇?？剖一鶞薯椖看_定過程中，要進行橫向、縱向的多方面比較。在所有科室的項目都達到了標準化的要求之后，全院考核的項目才能夠形成完備的體系。

內部環(huán)境的優(yōu)化。醫(yī)院的決策機構需要全方位構建符合考核工作要求的總體氛圍。確保各科室能夠認識到績效考核工作的重要性，形成對于考核的全面配合。加強關于績效考核工作的多方面宣傳。將績效考核制度化，自上而下并且形成一種醫(yī)院文化。提升醫(yī)院工作人員對于考核工作的參與程度，調動相關部門的積極性。

6.結論

文章綜合分析了國內醫(yī)院在績效考核方面所存在的各種不足之處。介紹了RBRVS理論的基本原理，及其應用的必要性。以RBRVS績效考核理論為依據(jù)，提出了各醫(yī)院進行績效考核的流程。流程總體分為四個步驟，各醫(yī)院在總體流程基礎上可以進行對應的流程細化與特色化設計。提出了運用RBRVS考核過程中所應當注意的若干事項。其主要包括三個方面，通過外部環(huán)境和內部機制的調整，確保績效考核的公正公平。