于靜瑩

摘 要：本文在分析中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬制度，為改善中小企業(yè)的薪酬管理體系提出以下幾條對(duì)策：

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；薪酬

隨著中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)已成為整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，發(fā)揮著重要的作用，尤其是對(duì)于維系社會(huì)的穩(wěn)定保持中低層從業(yè)人員的生存自信、尊嚴(yán)和社會(huì)參與感等方面。雖然我國中小企業(yè)自改革開放以來發(fā)展規(guī)模不斷壯大，但是其存活期卻不長，導(dǎo)致此現(xiàn)象的原因之一就是薪酬管理不科學(xué)。薪酬，是企業(yè)絕大多職工努力工作的最重要的原因，如何合理的分配薪酬、正確的最大限度的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用、實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性是中小企業(yè)的管理者要解決的重要問題。

一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

多數(shù)中小企業(yè)的所有者扮演著管理者的角色，在企業(yè)的成長期他們幾乎全程參與并且制定了相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，但是隨著企業(yè)生命周期的延長，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略也要隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展而變化，然而中小企業(yè)的管理者卻并沒有意識(shí)到這個(gè)問題，只是一成不變的堅(jiān)持成長期的早已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬策略。同時(shí)由于中小企業(yè)資金有限，管理者考慮更多的是企業(yè)的成本支出與利潤之間的關(guān)系，所以在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)考慮更多的是如何節(jié)約成本沒有從企業(yè)的整體發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略出發(fā)，由此出現(xiàn)了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的問題。

1.2.薪酬的透明度低

公平，更多的是指的相對(duì)公平。在企業(yè)中員工的薪酬公平感源于與其同級(jí)人員的比較，所以員工在關(guān)注自己薪酬的同時(shí)會(huì)更關(guān)注與其他人員薪酬的比較。而薪酬的相對(duì)量之間的比較在中小企業(yè)大多體現(xiàn)為員工私下互相試探猜疑對(duì)方的報(bào)酬，這主要是由于薪酬的保密制度引起的。薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定，但是在一定程度上公開的薪酬制度體現(xiàn)績效管理與薪酬之間的緊密關(guān)系，有利于在員工之間的競爭發(fā)揮激勵(lì)作用同時(shí)能夠促使團(tuán)隊(duì)成員之間誠心合作取得更高的績效，防止由于工資差距過大而出現(xiàn)中低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。

1.3.對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)注度不高

在我國的中小企業(yè)的報(bào)酬體系中關(guān)注更多的是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，管理者更傾向于用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來管理員工即使有運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的意識(shí)，但往往集中于某一方面忽視了與其他內(nèi)容的結(jié)合使非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用微乎其微。

二、中小企業(yè)薪酬管理問題的原因

2.1薪酬管理意識(shí)滯后

目前，我國中小企業(yè)的管理者對(duì)薪酬管理的理解仍比較落后對(duì)薪酬管理的重要程度認(rèn)識(shí)不夠。當(dāng)然與管理者、所有者本身所掌握的知識(shí)有關(guān)，有不少中小企業(yè)的管理者的的專業(yè)能力很低、落后于先進(jìn)的管理發(fā)展理念，甚至更嚴(yán)重的是沒有學(xué)習(xí)過先進(jìn)的管理知識(shí)的所有者本身就直接掌控著企業(yè)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的薪酬決策有很大的隨意性和主觀性嚴(yán)重影響薪酬的公平性。

2.2薪酬的激勵(lì)作用不明顯

薪酬，對(duì)于企業(yè)而言最大的作用就是利用并開發(fā)有志之士的賢才，讓留在企業(yè)的人才充分的發(fā)揮自己的能力和潛力，同樣作為企業(yè)人力資源管理的重要部分它的激勵(lì)作用也尤其的重要，它貫穿于整個(gè)企業(yè)人力資源發(fā)展的過程。但薪酬制度并非一成不變的，它要隨著企業(yè)的發(fā)展而適時(shí)變化，而我國的中小企業(yè)往往會(huì)因?yàn)樵诔跗诮⒘诵匠曛贫染驮谝院蟮陌l(fā)展中保持不變，因而導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用越來越不強(qiáng)。當(dāng)然這與企業(yè)本身的薪酬結(jié)構(gòu)也是分不開的，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)依賴的是員工完成任務(wù)的結(jié)果看重的是任務(wù)數(shù)量對(duì)任務(wù)完成的過程并不太重視，所以企業(yè)的薪酬更關(guān)注的是實(shí)用性而非激勵(lì)性。

2.3薪酬管理制度設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué)

我國的中小企業(yè)雖然建立了薪酬管理制度但根本上來說還是沒有形成一個(gè)完整的、有彈性的、科學(xué)的體系，主要體現(xiàn)為：第一，考核機(jī)制不健全?？己?，作為績效管理的重要的首要部分，同樣在薪酬管理體系中，考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、合理性，考核過程的公平性和考核結(jié)果直接影響員工辛苦工作的結(jié)果進(jìn)而影響薪酬的發(fā)放。而在很多的中小企業(yè)中沒有完善的考核制度，考核只是簡單的記錄缺勤和最終完成的數(shù)量。第二，薪酬管理制度缺乏科學(xué)性。中小企業(yè)的薪酬制度更多的關(guān)注的是薪酬本身以及薪酬的操作性和可量化性，并沒有將其納入企業(yè)的管理范疇導(dǎo)致薪酬管理僅僅只是普通的會(huì)計(jì)計(jì)算而已，沒有發(fā)揮在企業(yè)管理中的作用。第三，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)失衡和內(nèi)外薪酬落差這兩個(gè)方面，其中薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要指的是中小企業(yè)提供給員工的大多只是基本工資和獎(jiǎng)金對(duì)于福利尤其是國家法律規(guī)定的保險(xiǎn)金的繳納很少而只有極少部分的員工會(huì)爭取自己的這部分福利，而內(nèi)在薪酬落差主要體現(xiàn)在更關(guān)注貨幣薪酬和組織激勵(lì)，對(duì)于內(nèi)在的激勵(lì)反而不太感興趣。

三、中小企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策

3.1薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)，建立薪酬管理體系

企業(yè)戰(zhàn)略的確定，決定了企業(yè)的發(fā)展方向是企業(yè)各個(gè)部門開展工作的重要目標(biāo)。而對(duì)薪酬管理工作而言，薪酬體系的建立最基本的準(zhǔn)則是與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向遵從公平原則、競爭原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則構(gòu)建薪酬制度在進(jìn)行市場薪酬調(diào)查得基礎(chǔ)下根據(jù)企業(yè)得自我發(fā)展現(xiàn)狀明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略，進(jìn)而制定具體的薪酬策略；同時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)控制與管理薪資分級(jí)、定薪以及薪資制度。當(dāng)然，管理者在制定建立薪酬管理體系是也要注意一下幾個(gè)問題：第一，企業(yè)要根據(jù)不同發(fā)展階段和內(nèi)外部環(huán)境提出競爭戰(zhàn)略，而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的關(guān)鍵因素要與企業(yè)的薪酬制度聯(lián)系起來；第二，因?yàn)樾匠昃哂胁町愋院蛣傂?，所以企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)來進(jìn)行選擇制定具有可控性的薪酬結(jié)構(gòu)；第三，薪酬體系運(yùn)作過程應(yīng)公平。

3.2把握薪酬的透明度

把握薪酬的透明度，既不能過高也不能過低。適度的薪酬透明度，既能讓員工清楚自己的業(yè)績情況明確自己的權(quán)利和義務(wù)也能讓員工之間產(chǎn)生有利的競爭效應(yīng)促進(jìn)員工積極工作努力追求上進(jìn)更好的保質(zhì)保量的完成自己的工作。而如何把握薪酬的透明度呢？首先要針對(duì)不同性質(zhì)的薪酬信息采取不同的透明度，其次要建立完善的企業(yè)的溝通機(jī)制， 溝通，尤其對(duì)于中小企業(yè)而言有些困難而完善的溝通機(jī)制既能讓管理者了解到員工對(duì)薪酬的看法同時(shí)也讓員工理解企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬信息，讓員工充分感受到自己作為企業(yè)的一份子參與到企業(yè)的薪酬管理的建設(shè)中。另外，薪酬的透明度并沒有強(qiáng)硬的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是各個(gè)中小企業(yè)的管理者能依據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)選擇適合本企業(yè)的薪酬的透明度。

3.3加強(qiáng)關(guān)注非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在企業(yè)中所發(fā)揮的激勵(lì)作用有些時(shí)候要大于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬這也是為什么有些員工會(huì)一直忠心的堅(jiān)守在企業(yè)崗位的重要原因，但我國中小企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)中關(guān)注經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要遠(yuǎn)勝于對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)注。中小企業(yè)加強(qiáng)對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)注最應(yīng)該從員工的需求和心理滿足感出發(fā)對(duì)癥下藥，滿足員工內(nèi)在需求才會(huì)讓薪酬的作用完全的發(fā)揮出來。但員工的需求也會(huì)隨著環(huán)境的變化而變化，企業(yè)的管理者不能僅僅只是堅(jiān)持固有的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要根據(jù)與員工的溝通或是調(diào)查對(duì)心理需求的變化發(fā)放不一樣的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

總結(jié)：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與管理的重要環(huán)節(jié)，但對(duì)于普遍的中小企業(yè)而言薪酬管理工作的解釋更有可能是簡單的薪酬核算而不是企業(yè)管理的一部分。中小企業(yè)的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者要清楚地認(rèn)識(shí)到市場經(jīng)濟(jì)條件下薪酬管理的重要性并在結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際能力之下開展薪酬管理工作，讓薪酬管理工作成為一種為企業(yè)謀發(fā)展的有效工具。