[摘要]人力資源管理方法的高效性和科學(xué)性關(guān)系到企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)前市場競爭越發(fā)激烈，尋求人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新方法是為企業(yè)儲(chǔ)備發(fā)展人才的有效方法。有效的管理機(jī)制在提升企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)方面有著極為重要的意義，并且可以使人力的配置與管理工作更加合理，進(jìn)而影響企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展。文章從構(gòu)建多樣晉級渠道、構(gòu)建靈活多樣的用人制度、構(gòu)建人才儲(chǔ)備機(jī)制等角度提出了人力資源管理的創(chuàng)新措施，為企業(yè)未來發(fā)展提供后備人才保障。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新；人力管理；儲(chǔ)備人才

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901172

1企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍的建設(shè)和規(guī)劃分析

企業(yè)對內(nèi)部人才隊(duì)伍的建設(shè)和規(guī)劃主要包括五點(diǎn)：人才的預(yù)測、人才的配置、人才培養(yǎng)、人才使用以及對人才的管理。預(yù)測的主要目的是對企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部人力資源指數(shù)進(jìn)行全面的了解和掌握，預(yù)測同時(shí)對人才隊(duì)伍的檔案加以構(gòu)建，在與同性質(zhì)企業(yè)進(jìn)行競爭的過程中以自身企業(yè)發(fā)展和對人才素質(zhì)的需求為出發(fā)點(diǎn)對人力資源進(jìn)行合理的布局，對人力資源發(fā)展的未來走向以及企業(yè)今后的需求加以預(yù)測；人才配置則是以崗位實(shí)際編制作為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合設(shè)置崗位的實(shí)際需求對素質(zhì)相符的人員進(jìn)行配置，與此同時(shí)，對所有不符合崗位需求的內(nèi)部人員進(jìn)行了解。培養(yǎng)環(huán)節(jié)主要是為了設(shè)置一個(gè)上崗的標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)過培訓(xùn)的員工達(dá)到上崗的標(biāo)準(zhǔn)之后予以上崗的準(zhǔn)許；使用環(huán)節(jié)則是將達(dá)標(biāo)的人員合理地配置到需求的崗位之中，并且對后備人員進(jìn)行合理的使用；管理環(huán)節(jié)則是按照企業(yè)發(fā)展的需要對人才進(jìn)行預(yù)測培養(yǎng)，構(gòu)建起人才梯隊(duì)層次，對完成配置的人員公平使用的同時(shí)將人力資源發(fā)展的相關(guān)規(guī)劃做出有效的管理。

2人力資源管理制度改革的主要意義分析

在企業(yè)發(fā)展的過程中，較為常見的一個(gè)問題在于一些領(lǐng)導(dǎo)干部長時(shí)間處在領(lǐng)導(dǎo)崗位，但是對基層之中的工作內(nèi)容不夠了解，一部分領(lǐng)導(dǎo)人員雖然為企業(yè)貢獻(xiàn)較多，但卻無法迎合時(shí)代發(fā)展的需要對自身的戰(zhàn)略觀念和管理思維進(jìn)行創(chuàng)新，管理水平長期停滯在傳統(tǒng)管理思維之中難以做到與時(shí)俱進(jìn)，在這種情況下就需要為一些能力較為突出的人才提供上升的渠道，由他們來為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理制度改革的過程中對競爭上崗制度大力推行，在選擇管理人員的過程中可以適當(dāng)?shù)牟捎酶偲傅姆绞剑纱丝梢允构芾韻徫桓呋盍统瘹?。企業(yè)可以構(gòu)建起一些較為合理的規(guī)章制度來保障管理工作的規(guī)范性，并且在制度建立完成之后保證制度實(shí)施的嚴(yán)格性和持久性，既照顧到老一批領(lǐng)導(dǎo)人員的情感又激發(fā)起優(yōu)秀人才的工作熱情，由此來使人力資源管理更具規(guī)范性和科學(xué)性的特點(diǎn)。

3人力資源開發(fā)與管理機(jī)制創(chuàng)新的主要策略分析

31構(gòu)建多樣晉級渠道，帶動(dòng)員工工作的積極性

在我國傳統(tǒng)文化之中較為倡導(dǎo)“學(xué)而優(yōu)則仕”的觀點(diǎn)，這一觀點(diǎn)在長年以來對我國的大多數(shù)企業(yè)也造成了一定程度的影響，在實(shí)際的管理崗位之中大量的提拔表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)技術(shù)性內(nèi)部人員，而這也使企業(yè)內(nèi)部形成了一種技術(shù)人才只有表現(xiàn)出較強(qiáng)的專業(yè)能力和技術(shù)能力時(shí)才能夠得到晉升的機(jī)會(huì)。但事實(shí)上任何一個(gè)企業(yè)之中的管理職位的數(shù)量都相對有限，在提拔起一部分年輕人員到管理崗位之后，領(lǐng)導(dǎo)人員的更新便會(huì)相對較慢，由此在影響到晉升速度的同時(shí)也極有可能使優(yōu)秀人才難以在崗位之中得到應(yīng)有的承認(rèn)，進(jìn)而極大程度上挫傷了他們在工作之中的積極性?；谶@種情況，相關(guān)的企業(yè)可以適當(dāng)?shù)赝卣钩鲆恍┒鄻踊臅x升渠道，由此來使員工的積極性得到維持。當(dāng)前在部分企業(yè)之中試行著首席工程師制度，但是可以適當(dāng)?shù)赝卣挂幌轮魅喂こ處熞约爸鞴芄こ處煹牡燃墭?biāo)準(zhǔn)，由此來給相關(guān)的技術(shù)人員拓展出一些層級多樣的承認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，帶動(dòng)起技術(shù)人員在實(shí)際工作過程中的積極性與自我提升的熱情。

32構(gòu)建靈活多樣的用人制度，使個(gè)人價(jià)值最優(yōu)化得以實(shí)現(xiàn)

在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起多樣化的晉升通道的同時(shí)可以構(gòu)建起一些靈活多樣的用人機(jī)制，較為直白地說就是構(gòu)建起“H”和“h”這種用人和選人的制度，“H”所指的是在技術(shù)人員與行政管理崗位人員之間構(gòu)建起一個(gè)通道，由此來使這些人員能夠在彼此的位置與角色之間進(jìn)行互換，避免對人才進(jìn)行使用和培養(yǎng)的過程中因?yàn)樽畛蹙幹频目己伺c后續(xù)發(fā)展等方面存在的與適應(yīng)不符的情況而造成的錯(cuò)位安排的問題發(fā)生，這種用人制度對于技術(shù)人員而言也為他們提供了以多種方式發(fā)展來實(shí)現(xiàn)晉升的渠道，并且也可以帶動(dòng)起技術(shù)人員在實(shí)際工作過程中的積極性與自我提升的熱情?！癏”用人制度的構(gòu)建主要是針對一些在行政管理崗位上工作了很多年且在現(xiàn)有制度之下難以得到上升機(jī)會(huì)的技術(shù)水平較高的人才，應(yīng)用這種用人制度可以將他們轉(zhuǎn)換到技術(shù)序列之中，既給那些創(chuàng)新思維和管理水平較為突出的人才發(fā)展的機(jī)會(huì)，又會(huì)照顧到這些“老領(lǐng)導(dǎo)”的感情，由此可以使人力資源體系更加和諧?！癶”用人制度所指的是對技術(shù)人員與初級行政管理人員進(jìn)行交叉培養(yǎng)，由此來對更適合個(gè)人發(fā)展的人力資源體系進(jìn)行選擇。這種人力資源管理體系主要是給那些在企業(yè)工作了一定年限的員工構(gòu)建起一個(gè)復(fù)合培養(yǎng)平臺，由此來使他們能夠在多角度和多層面上對自身的經(jīng)驗(yàn)與知識進(jìn)行充實(shí)，而這一制度體系的應(yīng)用也可以使企業(yè)在對員工進(jìn)行培養(yǎng)的過程中在全方位上對員工各個(gè)方面的素質(zhì)進(jìn)行衡量，以此來決定將各個(gè)員工分配到哪一崗位的培養(yǎng)空間之中。應(yīng)用靈活多樣的用人和管理機(jī)制是人力資源管理工作中“以人為本”核心思想的體現(xiàn)，可以使員工的自我價(jià)值能夠在最大限度上實(shí)現(xiàn)，使不同類型的人才的能力都能夠得到最優(yōu)化的運(yùn)用。

33構(gòu)建人才儲(chǔ)備機(jī)制，為企業(yè)未來發(fā)展提供后備人才保障

企業(yè)發(fā)展的長久動(dòng)力在于對人才的儲(chǔ)備程度，在應(yīng)用傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方式的同時(shí)還要針對性地培養(yǎng)一些符合企業(yè)未來發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。絕大多數(shù)員工在剛一進(jìn)入企業(yè)之后很難立刻將自己的優(yōu)勢展現(xiàn)出來，并且一些員工給管理人員留下的表面印象甚至與自己的實(shí)際情況有較大程度的差異，在這種情況下可以應(yīng)用傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方法來將員工分配到不同的崗位之中進(jìn)行鍛煉，并且根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況定期應(yīng)用崗位輪換制度來使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況進(jìn)行掌握，并且在此基礎(chǔ)之上管理人員也可以在長時(shí)間的培養(yǎng)過程中對員工的實(shí)際素質(zhì)做到深入的了解，并且在這段時(shí)間里各個(gè)員工對于崗位的適應(yīng)性也會(huì)充分地顯露出來，此時(shí)，企業(yè)便可以將內(nèi)部技術(shù)質(zhì)量崗位與行政管理崗位所需的，具有較好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工選拔出來進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。具體的人才儲(chǔ)備機(jī)制內(nèi)容可以參照下面的方法進(jìn)行構(gòu)建：對于進(jìn)入企業(yè)三年和三年以上的本科畢業(yè)生應(yīng)用人力資源考查的方法將各個(gè)方面表現(xiàn)較為突出的人才選拔出來進(jìn)行針對性的培養(yǎng)和鍛煉考核，在發(fā)現(xiàn)各個(gè)員工在某一方面具有較好的潛力之后進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，由此來為企業(yè)的未來發(fā)展儲(chǔ)備所需的人才。在以上文中所提到的“H”人力資源管理機(jī)制作為基礎(chǔ)的情況下可以避免儲(chǔ)備機(jī)制之中出現(xiàn)培養(yǎng)發(fā)展后勁不足以及發(fā)生培養(yǎng)偏差的情況。

4結(jié)語

企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中人力資源管理工作的重要性毋庸置疑，在當(dāng)前時(shí)代不斷發(fā)展和各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)之間競爭越發(fā)激烈的情況下只有對人力資源管理機(jī)制進(jìn)行一定的創(chuàng)新才能夠?yàn)槠髽I(yè)未來的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人才，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)更加長久和健康地發(fā)展，在新形勢下為對企業(yè)的發(fā)展后勁進(jìn)行強(qiáng)化，為員工提供多樣化上升渠道的同時(shí)使員工的積極性得到激發(fā)。

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[作者簡介]葛楊（1989— ），女，漢族，山東聊城人，研究生，助教，研究方向：人力資源管理。