李 晏,王志春

（廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院 ，福建 漳州 363105）

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，商業(yè)秘密的保護具有十分重要的現(xiàn)實意義。在我國，用人單位普遍采取的做法是選擇通過與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議的方式，要求離職的勞動者保守其因職務(wù)、崗位而知悉的商業(yè)秘密。但由于勞資雙方地位不平等，導(dǎo)致勞動者在承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的同時，自由擇業(yè)權(quán)在一定程度上受到不合理限制。因此，當(dāng)用人單位的商業(yè)秘密權(quán)益與離職勞動者的自由擇業(yè)權(quán)二者發(fā)生沖突時，需要采取行之有效的措施協(xié)調(diào)二者之間的矛盾，在保護用人單位商業(yè)秘密與勞動者自由擇業(yè)權(quán)之間實現(xiàn)平衡。

一、競業(yè)限制與自由擇業(yè)權(quán)存在沖突的原因

從權(quán)利合法性的角度來看，用人單位的競業(yè)限制權(quán)與勞動者的自由擇業(yè)權(quán)都屬于合法的權(quán)利范疇，二者之間的矛盾和沖突，不能簡單地沿用處理合法權(quán)利與非法權(quán)利沖突時的解決方式。競業(yè)限制與自由擇業(yè)權(quán)之間的矛盾和沖突，究其原因，在于二者背后分別代表著兩種完全不同的利益。

（一）保護用人單位的商業(yè)秘密是用人單位適用競業(yè)限制的主要考慮因素

現(xiàn)代社會中，用人單位擁有屬于自身的商業(yè)秘密是其在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要條件。對以商業(yè)秘密為主要競爭優(yōu)勢的用人單位而言，更是直接關(guān)乎其發(fā)展前景，因此商業(yè)秘密對于用人單位自身的生存與發(fā)展無疑具有非常重要的意義。對于侵犯商業(yè)秘密的行為，我國《刑法》《反不正當(dāng)競爭法》等都做出了詳盡細(xì)致的規(guī)定，但這些規(guī)定主要針對的是市場競爭的主體，即經(jīng)營者之間相互侵犯商業(yè)秘密的不正當(dāng)行為，對離職的勞動者侵犯用人單位商業(yè)秘密行為的規(guī)定還有待進一步健全和完善。因此，用人單位廣泛采取的做法，便是通過與勞動者協(xié)商，簽訂競業(yè)限制協(xié)議，以此來減少因勞動者離職而泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險，從而切實保護好用人單位的商業(yè)秘密。從這個意義上來講，競業(yè)限制協(xié)議之所以存在，保護用人單位的商業(yè)秘密是主要原因。

（二）自由擇業(yè)權(quán)所代表的利益關(guān)乎離職后勞動者的生存發(fā)展

生存權(quán)與發(fā)展權(quán)不僅是人類最基本的權(quán)利，也是人類社會賴以生存、發(fā)展的重要權(quán)利。勞動者的自由擇業(yè)權(quán)是保障其自身生存和發(fā)展的基本權(quán)利。離職后的勞動者只有享有自由擇業(yè)權(quán)才能獲得基本的生存能力，從而獲得更好的發(fā)展。勞動者有權(quán)依據(jù)自身的興趣喜好、良好發(fā)展的需求以及對未來美好生活的向往，自由選擇適合自己勞動能力和專業(yè)領(lǐng)域的工作。任何用人單位都不得使用強制性手段來強迫勞動者勞動，勞動者離職后享有的自由擇業(yè)權(quán)正好印證了這一點。當(dāng)用人單位損害勞動者合法權(quán)益時，勞動者能夠舉起法律的保護傘，維護自身正當(dāng)、合法的利益。一方面，勞動者可以采取積極的手段，通過協(xié)商、仲裁或者訴訟維護自己的合法權(quán)益；另一方面，也可以表現(xiàn)為通過辭職的方式來維護自己的合法權(quán)益。倘若離職后的勞動者的自由擇業(yè)權(quán)受到過于苛刻的限制，足以影響到勞動者生存與發(fā)展的利益，而勞動者的辭職權(quán)又形同虛設(shè)，那么保障勞動者的合法權(quán)益又將從何談起[1](p35)？

二、破解競業(yè)限制與自由擇業(yè)權(quán)沖突的必要性

（一）沖突導(dǎo)致用人單位與勞動者兩敗俱傷

商業(yè)秘密作為用人單位寶貴的無形資產(chǎn)，逐漸成為一個用人單位生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)。用人單位通過對商業(yè)秘密進行壟斷性控制，使商業(yè)秘密在為用人單位帶來可觀經(jīng)濟效益的同時，更提升了用人單位的核心競爭力，從而使其在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。甚至對于某些用人單位而言，商業(yè)秘密就是用人單位生存價值之所在，一旦泄漏，用人單位也就失去了自身的優(yōu)勢，事后補救很難彌補用人單位的損失。競業(yè)限制是用人單位為了保護自己的商業(yè)秘密所采取的措施，在很大程度上是為了維護用人單位的商業(yè)利益[2]，同時在防止用人單位之間的不正當(dāng)競爭方面也起到非常重要的作用。而離職勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，則保護了離職后勞動者的生存權(quán)與發(fā)展權(quán)。二者的沖突所體現(xiàn)的是兩種合法權(quán)益之間的博弈，二者沖突所造成的后果也遠(yuǎn)比合法權(quán)益與非法利益之間的沖突所導(dǎo)致的后果嚴(yán)重。當(dāng)下，商業(yè)秘密侵權(quán)現(xiàn)象日益嚴(yán)重，經(jīng)濟秩序也面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。勞動者在向用人單位提供勞動的同時，在一定程度上會接觸到用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營等環(huán)節(jié)。部分勞動者會在離職后侵犯原單位的商業(yè)秘密，特別是將原單位掌握的技術(shù)秘密，擅自使用、披露或者允許他人使用，導(dǎo)致正常的市場競爭秩序受到嚴(yán)重破壞。對于用人單位而言，倘若允許勞動者在知悉其商業(yè)秘密的情況下自由擇業(yè)，那么用人單位寶貴的商業(yè)秘密就很有可能隨著勞動者的流動而落入與其具有競爭關(guān)系的其他用人單位手中，從而損害用人單位的商業(yè)利益，進而導(dǎo)致其失去研究開發(fā)的動力，最終影響到社會的進步和發(fā)展。然而，過度保護商業(yè)秘密則會限制勞動者自由擇業(yè)權(quán)的行使，抑制勞動者的合理流動。社會越向前發(fā)展，人才的流動就越是頻繁，人才的流動對促進科技成果的轉(zhuǎn)化、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整等方面都發(fā)揮了積極的作用，也是勞動者行使自由擇業(yè)權(quán)的表現(xiàn)。勞動者最具價值的謀生手段莫過于其掌握的鮮為人知的技術(shù)和信息，其中便不乏商業(yè)秘密[3]。對于勞動者而言，競業(yè)限制束縛了其行使自由擇業(yè)權(quán)和基本生存權(quán)這些國家立法明確規(guī)定的權(quán)利，倘若法律不能合理地掌握對商業(yè)秘密保護的尺度，無疑將會給勞動者戴上“枷鎖”，使其無法充分施展才能，社會也就無法從技術(shù)進步中獲益。倘若勞動者與用人單位的利益得不到很好的協(xié)調(diào)，那么正常的市場競爭秩序和整個社會的經(jīng)濟秩序?qū)獾絿?yán)重破壞，最終損害的是社會的整體利益，長此以往將不利于社會發(fā)展。只有協(xié)調(diào)好競業(yè)限制與勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，才能實現(xiàn)個人利益、企業(yè)利益和社會利益的平衡，才能建立良好而有序的經(jīng)濟秩序，從而有利于整個社會經(jīng)濟的繁榮和發(fā)展。

（二）涉及沖突解決的相關(guān)法律規(guī)定過于籠統(tǒng)模糊

目前我國關(guān)于協(xié)調(diào)勞動者自由擇業(yè)權(quán)與競業(yè)限制制度的法律規(guī)定主要體現(xiàn)在《公司法》《合伙企業(yè)法》和《反不正當(dāng)競爭法》中?！豆痉ā返闹饕{(diào)整對象是公司在設(shè)立、運行或者解散過程中所產(chǎn)生的社會關(guān)系，雖然在勞動者競業(yè)限制方面也作出了一些規(guī)定，但是其更多地側(cè)重于勞動者在職期間的“競業(yè)禁止”，對離職后勞動者的競業(yè)限制規(guī)定則較為缺乏。具體體現(xiàn)在，董事、高級管理人員在職期間就必須無條件地背負(fù)起“競業(yè)禁止”義務(wù)的包袱。該規(guī)定有其合理之處，其初衷就是為了防范崗位、職務(wù)級別較高的勞動者，利用職務(wù)之便，通過其獲悉的本公司商業(yè)秘密來非法謀取不正當(dāng)利益，損害公司的正常生產(chǎn)、經(jīng)營活動。但《公司法》的規(guī)定只針對董事和高級管理人員，對其他勞動者比如高級技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員等沒有納入調(diào)整范圍?！逗匣锲髽I(yè)法》只側(cè)重對合伙人在職期間的競業(yè)禁止作出規(guī)定，對合伙人退伙之后的競業(yè)限制規(guī)定則較為欠缺。對合伙人在職期間規(guī)定競業(yè)禁止，是為了避免合伙人利用職務(wù)、身份的特殊性獲得的商業(yè)秘密來與原合伙企業(yè)進行惡性競爭，但合伙人退伙之后究竟是否仍須履行競業(yè)限制義務(wù)，還有待法律的健全和完善?！斗床徽?dāng)競爭法》調(diào)整的對象主要是市場的競爭主體，在商業(yè)秘密的保護方面作出了較為詳盡的規(guī)定。勞動者顯然并非其調(diào)整對象。由此可以看出，我國《公司法》《合伙企業(yè)法》《反不正當(dāng)競爭法》等法律規(guī)范在解決競業(yè)限制與勞動者自由擇業(yè)權(quán)保護的沖突問題上顯然乏力。2008年開始實施的《勞動合同法》是我國首次在法律中對競業(yè)限制做出相關(guān)規(guī)定，其第二十三條的規(guī)定表明，用人單位為了保護其正當(dāng)、合法的商業(yè)秘密，可以通過與勞動者協(xié)商、簽訂競業(yè)限制協(xié)議或者條款。然而我們也注意到，該規(guī)定仍然存在缺乏靈活性、實用性以及明確具體的適用標(biāo)準(zhǔn)的情況。比如，第二十三條規(guī)定是否可以理解為將競業(yè)限制的保護范圍擴大至“除商業(yè)秘密以外的其他知識產(chǎn)權(quán)”呢？再比如，離職勞動者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的期限不得超過兩年的規(guī)定，是否一律不得超過兩年的期限呢[4](p9-10)？很顯然，這些規(guī)定本身相對過于原則和籠統(tǒng)，在具體問題上缺乏可操作性。競業(yè)限制制度雖然是法律賦予用人單位保障自身合法權(quán)益的一個有效的法律手段，但其根本目的還是為了平衡用人單位的商業(yè)秘密保護權(quán)與勞動者的自由擇業(yè)權(quán)之間的利益沖突，因此這部法律在具體的實際運用中，對于競業(yè)限制的制度設(shè)計、合法性與合理性方面仍迫切需要司法解釋來進一步補充和完善，做到既保障用人單位的商業(yè)秘密權(quán)益，同時又不損害勞動者的擇業(yè)自由權(quán)益。

（三）價值沖突必須進行協(xié)調(diào)的緊迫要求

《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定表明，用人單位商業(yè)秘密的保護以及勞動者自由擇業(yè)權(quán)二者都是合法權(quán)利，都應(yīng)當(dāng)受到法律的保護，或者說至少不應(yīng)損害其中任何一方的權(quán)益?！秳趧雍贤ā吩诟倶I(yè)限制的規(guī)定上擴大了競業(yè)限制義務(wù)主體即勞動者的范圍，這種規(guī)定在一定程度上限制了承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，因此，用補償金的方式來解決。另外法律條文在競業(yè)限制的期限、地域、領(lǐng)域等方面加以規(guī)定，旨在平衡雙方的利益，調(diào)和這一沖突。實際上是一種相互妥協(xié)的結(jié)果，其背后蘊藏了多種權(quán)利的沖突，因為所有的權(quán)利沖突，無論披上什么樣的外衣、訴諸什么樣的理由，從其本質(zhì)上來看都是利益沖突或者價值沖突?！秳趧雍贤ā返南嚓P(guān)規(guī)定就存在著諸多的價值沖突。究竟是要保護用人單位的商業(yè)秘密價值，還是要保護離職勞動者的自由擇業(yè)權(quán)價值，這二者的價值孰輕孰重并沒有絕對正確的選項，必須放置于具體的實務(wù)操作中、結(jié)合多種因素綜合考慮。但是，既然二者之間存在著價值沖突，放任其在社會的演進中對抗，顯然并非長久之計。此時，需要發(fā)揮法律的協(xié)調(diào)機能對其加以正確引導(dǎo)和調(diào)整，以緩和二者之間的價值沖突，在市場競爭當(dāng)中盡量實現(xiàn)二者價值的最優(yōu)化配置，滿足不斷變化的社會需求。

三、完善競業(yè)限制與自由擇業(yè)權(quán)沖突解決機制的立法對策

我國的競業(yè)限制制度起步較晚，通過國家立法來明確調(diào)整競業(yè)限制制度所產(chǎn)生的社會關(guān)系也僅僅只有十幾年的積累。不僅在競業(yè)限制制度方面還有待完善。當(dāng)下，我國在平衡二者沖突問題上采取的做法是逐漸明確用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)[5]，以此來降低勞動者因承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)而給其帶來的不利影響，緩和二者之間的矛盾。我國《勞動合同法》第二十三條雖然規(guī)定了用人單位與勞動者可以約定競業(yè)限制條款以及經(jīng)濟補償事由，但是對具體經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)并未作出明確規(guī)定。筆者對于如何穩(wěn)妥解決二者的沖突和矛盾提出相應(yīng)的原則和具體的對策。

（一）處理沖突應(yīng)當(dāng)遵循的原則

競業(yè)限制權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)都屬于合法的權(quán)利，二者的沖突實際上也從側(cè)面體現(xiàn)了社會利益、用人單位的利益以及個人利益這三方利益的綜合沖突，因此，協(xié)調(diào)與平衡競業(yè)限制與自由擇業(yè)權(quán)的沖突就顯得至關(guān)重要。筆者認(rèn)為解決競業(yè)限制與自由擇業(yè)權(quán)二者之間的矛盾和沖突問題時，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

1.合理限制原則

在處理競業(yè)限制與自由擇業(yè)權(quán)的沖突時，應(yīng)當(dāng)將競業(yè)限制置于合理的限制之下，以合理和必要作為基本準(zhǔn)則。站在競業(yè)限制與自由擇業(yè)權(quán)二者沖突表現(xiàn)的角度上來看，既體現(xiàn)為對自由擇業(yè)權(quán)的限制，表現(xiàn)為離職后的勞動者不能遵循其內(nèi)心意愿、隨心所欲的在市場當(dāng)中自由流動；另外，在對競業(yè)限制的具體內(nèi)容進行協(xié)商時，時間、地域的認(rèn)定應(yīng)該體現(xiàn)合理性原則。過寬與過嚴(yán)的要求既增加了用人單位的補償成本，也對勞動者的自由擇業(yè)權(quán)造成嚴(yán)重影響，對彌合矛盾毫無幫助。

2.利益平衡原則

利益平衡原則，是指在處理兩種相互沖突的利益時，不應(yīng)當(dāng)過分偏袒一方利益而忽視另一方的利益，而要在兩個利益之間尋求一個平衡點，實現(xiàn)雙方利益協(xié)同發(fā)展。根據(jù)利益平衡原則的要求，當(dāng)發(fā)生競業(yè)限制與自由擇業(yè)權(quán)的矛盾和沖突時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合多種因素、綜合考量各自所代表的利益大小，并且著眼于客觀實際，而不是僅僅停留在理論分析。競業(yè)限制制度保護的是用人單位因為商業(yè)秘密而獲得在市場競爭中享有的巨大優(yōu)勢，憑借商業(yè)秘密用人單位可以獲得可觀的經(jīng)濟利益，從中體現(xiàn)出的財產(chǎn)權(quán)是法律保護的合法權(quán)利。而掌握商業(yè)秘密的勞動者在離職后自由流動到其他單位特別是與原單位有競爭關(guān)系的同類單位，對原單位的商業(yè)秘密將產(chǎn)生巨大威脅。因此，合理限制勞動者的自由擇業(yè)權(quán)是保護用人單位商業(yè)秘密的必然選擇。但勞動者的自由擇業(yè)權(quán)是勞動者的基本權(quán)利，這一權(quán)利受到限制將導(dǎo)致勞動者無法在其擅長的領(lǐng)域工作，生活質(zhì)量和水準(zhǔn)受到嚴(yán)重影響。與用人單位的財產(chǎn)權(quán)相比，勞動者的自由擇業(yè)權(quán)關(guān)系到勞動者安身立命的根本。因此，競業(yè)限制制度需要進行精準(zhǔn)設(shè)計和全面考量，在保護用人單位財產(chǎn)權(quán)的同時保障勞動者的勞動權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)得到充分實現(xiàn)。

3.誠實信用原則

誠實信用原則被譽為帝王條款，如今已經(jīng)發(fā)展運用到整個民事領(lǐng)域，具有規(guī)范所有民事活動的彈性功能。誠實信用原則的核心功能是協(xié)調(diào)當(dāng)事人之間的合法利益，調(diào)整各種利益沖突關(guān)系。對于用人單位而言，讓離職的掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動者自由擇業(yè)，一定程度上會損害到原用人單位的利益；對于勞動者而言，履行競業(yè)限制的義務(wù)也會一定程度上使其正當(dāng)?shù)匦惺棺杂蓳駱I(yè)權(quán)、生存權(quán)和發(fā)展權(quán)這些國家法律明確規(guī)定保護的權(quán)利受到限制。如何協(xié)調(diào)這些相互沖突的權(quán)利，如何才能使這些相互沖突的合法權(quán)利得到共存與發(fā)展，誠實信用原則起著非常重要的作用。勞動者在勞動合同有效期內(nèi)對用人單位負(fù)有“忠誠”義務(wù)，這一義務(wù)是勞動合同的附隨義務(wù)。而勞動者離職之后不再需要履行這一義務(wù)，繼續(xù)承擔(dān)競業(yè)限制的責(zé)任一方面是雙方協(xié)議的要求，更重要的是誠實信用原則的指引。誠實信用原則指引用人單位與勞動者按照競業(yè)限制協(xié)議各自履行約定的義務(wù)，講求信用、遵守承諾；也要求雙方在享有自身權(quán)利的同時考慮相對方的合理利益，平衡用人單位與勞動者的權(quán)利和義務(wù)。

（二）完善沖突解決機制的立法對策

法律既要保護離職勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，又要保護用人單位的商業(yè)秘密，這確實是個無論在立法層面還是社會實踐中都難以兼顧的矛盾。競業(yè)限制協(xié)議如何才能較好地平衡二者之間的沖突，既做到保護離職勞動者的生存權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)利益，又兼顧到保護用人單位的商業(yè)秘密，實現(xiàn)“魚和熊掌”兼得呢？[6](p12-13)顯然，有必要對競業(yè)限制協(xié)議從以下幾個方面作出嚴(yán)格的規(guī)定：

1.明晰承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的主體范圍

《勞動合同法》需要明確競業(yè)限制協(xié)議中承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的主體范圍，義務(wù)主體的范圍既不能過于寬泛，將義務(wù)主體擴大到?jīng)]有機會接觸商業(yè)秘密的一般勞動者，如此便毫無必要的增加了用人單位支付競業(yè)限制補償費的相關(guān)成本；當(dāng)然也不能過于狹窄，因為過于狹窄就不能很好地起到保障用人單位商業(yè)秘密的效果。因此合理確定承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的主體范圍就顯得尤為重要[7]。站在司法實踐的角度上來看，承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的勞動者，應(yīng)當(dāng)是崗位、職務(wù)級別較高或者有較大可能性接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動者。相對于用人單位中崗位、職務(wù)級別較高的勞動者，一方面，一般崗位的勞動者通常難以接觸到用人單位內(nèi)部的商業(yè)機密；另一方面，一般崗位勞動者離職后，由于其自身的能力和地位本就不占社會優(yōu)勢，再對其進行嚴(yán)厲限制將會極大程度地影響其生存和發(fā)展利益。因此在法律層面上，需要對承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的主體范圍作出明確、清晰的設(shè)置，這也是法律原則以及法律精神的要求。

2.科學(xué)、合理地規(guī)定勞動者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的期限

通常情況下，勞動者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的期限長短，取決于所保護的商業(yè)秘密在市場競爭中的競爭優(yōu)勢，以及其他競爭主體通過各種合法手段獲悉該商業(yè)秘密所耗費的時間來綜合考量。由于承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的期限長短與勞動者受限制的就業(yè)權(quán)利何時得到解禁密切相關(guān)，因而科學(xué)、合理地確定競業(yè)限制義務(wù)的期限就顯得至關(guān)重要[8]。但是，市場競爭中各種商業(yè)秘密的性質(zhì)參差不齊、類型繁多，商業(yè)秘密的保護期限也長短不一。因此，必須加強立法的針對性，依據(jù)各類商業(yè)秘密的性質(zhì)和保護期限的差異分門別類地進行規(guī)制。就我國而言，《勞動合同法》規(guī)定勞動者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的期限不得超過兩年的“一刀切”做法，顯然難以與當(dāng)下社會主義市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的現(xiàn)狀相匹配。以現(xiàn)實生活為例，有些商業(yè)秘密具有時效性較短的特點，很快就會流入競爭市場成為公共領(lǐng)域知悉的信息，比如電腦軟件程序；與之相反，有些商業(yè)秘密對于用人單位的發(fā)展而言則具有永久的重要性，比如可口可樂飲料的配方以及我國“老干媽”的配方等。因此，約定勞動者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的期限，需要結(jié)合實際情況，根據(jù)商業(yè)秘密的性質(zhì)、種類具體情況區(qū)別對待，盡量做到科學(xué)、合理。

3.支付與勞動者合理的經(jīng)濟補償費用

離職后的勞動者在承擔(dān)不得泄露原用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的同時，應(yīng)當(dāng)享有與其承擔(dān)義務(wù)相對應(yīng)的權(quán)利，即獲取一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金[9](p6-7)。競業(yè)限制協(xié)議的顯著特征就是迫使離職的勞動者另謀出路或者不能及時就業(yè)，無疑不利于其生存權(quán)和發(fā)展權(quán)的實現(xiàn)，難以避免地引發(fā)離職勞動者生活水平急劇下降的窘?jīng)r。倘若競業(yè)限制使離職的勞動者既得不到與其所承擔(dān)的競業(yè)限制義務(wù)相對應(yīng)的經(jīng)濟補償，同時自由擇業(yè)權(quán)的行使又受到競業(yè)限制協(xié)議的限制，勢必會影響到勞動者離職后的正常生存和發(fā)展?fàn)顩r。從這個角度而言，保護用人單位的商業(yè)秘密固然重要，但也不能就此認(rèn)為可以將離職勞動者的生存與發(fā)展利益當(dāng)作可以舍棄的犧牲品。為了平衡雙方的利益，大多數(shù)國家較為普遍采取的做法便是基于公平原則要求用人單位給付一定的經(jīng)濟補償給離職勞動者，由此彌補對離職勞動者所帶來的不利影響[10](p15-16)。我國一些地方已經(jīng)先行先試，以地方性法規(guī)的形式進行了有益的探索①。通過逐漸明確用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償金數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，既嚴(yán)格約束用人單位適用競業(yè)限制的范圍，將競業(yè)限制應(yīng)用到真正需要的勞動者身上；也能夠通過較高標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟補償保障勞動者生活質(zhì)量和水準(zhǔn)與離職前差別不大。

4.規(guī)范競業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容

競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確用人單位與勞動者雙方當(dāng)事人的違約責(zé)任，通過事先約定各方當(dāng)事人的法律責(zé)任，可以行之有效地避免當(dāng)發(fā)生一方當(dāng)事人違反競業(yè)限制協(xié)議后所產(chǎn)生的確定損害賠償數(shù)額的難題[11](p7-11)。規(guī)范的競業(yè)限制協(xié)議既可以定紛止?fàn)?、促進雙方之間合同糾紛的妥善解決，又能夠盡量避免因違約金數(shù)額的爭議可能引發(fā)的不利后果。用人單位與勞動者之間可以事先約定違反競業(yè)限制協(xié)議時需要支付的違約金數(shù)額等。與此同時，競業(yè)限制協(xié)議還應(yīng)該約定明確具體的免責(zé)條款。比如，當(dāng)商業(yè)秘密通過合法途徑進入到公共視野中時，勞動者所承擔(dān)的競業(yè)限制義務(wù)的枷鎖就應(yīng)當(dāng)依法得到免除，重獲“自由之身”等。

注釋：

①《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第二十四條、《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第二十條、《北京市中關(guān)村科技園區(qū)條例》第四十四條第二款、《寧波市企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第十七條。