洪 芳

（山東管理學院 工會理論研究院，山東 濟南 250357）

企業(yè)民主管理又有職工民主管理、職工民主參與、經(jīng)濟民主、產(chǎn)業(yè)民主等不同的稱謂。新中國建立以來歷屆國家領導人都非常重視企業(yè)民主管理制度建設，這項工作也被高頻次地寫進黨代會報告和政府工作報告。有學者指出，中國經(jīng)濟的發(fā)展有其自身的邏輯和奧秘, 其中一條就是大力發(fā)展基層民主, 實行民主管理[1]。在當前我國推進供給側結構性改革的背景下，經(jīng)濟下行壓力較大，更加需要企業(yè)管理層與員工凝心聚力共同發(fā)展。但在企業(yè)民主管理制度的運行實踐中還存在諸多障礙。

為了解我國企業(yè)民主管理制度的實施情況，破解制度運行障礙，課題組以山東省為主要調查范圍，通過文獻檢索、發(fā)放問卷和座談訪談的方式進行調查。文獻以《中國勞動統(tǒng)計年鑒》（以下簡稱《勞動年鑒》）和《第八次中國職工調查》（以下簡稱《職工調查》）[2]（p294-365）數(shù)據(jù)為主。問卷包括企業(yè)問卷和職工問卷。本次調查共發(fā)放企業(yè)問卷100份，職工問卷300份。回收有效企業(yè)問卷89份，職工問卷275份。其中國有企業(yè)51家，占57.3%；集體企業(yè)2家，占2.25%；民營企業(yè)25家，占28.09%；外商投資企業(yè)3家，占3.37%；混合所有制企業(yè)4家，占4.49%；其他類型企業(yè)4家，占4.49%。這89家企業(yè)中，同時建立了職工代表大會（以下簡稱職代會）制度和廠務公開制度的企業(yè)有77家，占被調查企業(yè)的86.52%，有2家企業(yè)只建立了職代會制度。在公司制企業(yè)中，工會主席或副主席以職工代表身份進入董事會的企業(yè)占建制企業(yè)的39%，工會主席或副主席以職工代表身份進入監(jiān)事會的企業(yè)占建制企業(yè)的44%。很多企業(yè)在職代會、廠務公開、職工董事監(jiān)事等民主管理形式之外，還通過黨政工聯(lián)席會議制度、民主懇談會、座談會、領導信箱、領導接待日、合理化建議等方式創(chuàng)造溝通協(xié)商機會，吸收職工參與管理。

一、山東省企業(yè)民主管理制度的運行情況及存在的問題

（一）企業(yè)民主管理制度有了快速發(fā)展，但依然有很大建設空間

職代會制度、廠務公開制度和職工董事監(jiān)事制度得到快速發(fā)展，在協(xié)調勞動關系、保障職工合法權益、促進企業(yè)發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用，但依然有很大建設空間。據(jù)山東省工商局2018年4月數(shù)據(jù)顯示：全省共有企業(yè)236.5萬戶，其中內資企業(yè)約233.5萬戶，私營企業(yè)220.3萬戶，外商投資企業(yè)2.9萬戶[3]。而《統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)顯示：全省建立職工（代表）大會制度的企事業(yè)單位44.3萬家，84.4%的單位在本年度召開了職工（代表）大會。比較企業(yè)總量和已經(jīng)建立了職工（代表）大會制度的企業(yè)數(shù)量，職工（代表）大會制度建設依然有很大空間。而建立了職工（代表）大會制度的企業(yè)也有部分沒有堅持召開會議。這說明職工（代表）大會并沒有成為企業(yè)治理結構中不可缺少的一部分。此外，全省職工代表199.9萬人，其中女職工代表54.2萬人，僅占職工代表總數(shù)的27.1%，遠遠低于女職工的比例。這說明男女平等的理念在職工代表的選舉中并沒有得到很好的貫徹。

關于職代會的作用，《職工調查》的數(shù)據(jù)顯示：山東省參與調查的3254名職工，認為作用發(fā)揮很好的占55.6%，較好的占23.5%，一般的占14.9%，較差的占0.8%，很差的占1%，說不清的占4.3%。如按照企業(yè)的所有制形式進行統(tǒng)計，從全國情況來看，回答很好和較好的比例較高，其中國有企業(yè)占68.8%，集體企業(yè)占71.1%，私營企業(yè)占71.6%，港澳臺企業(yè)占66.7%，外商投資企業(yè)占68.2%。多數(shù)職工對職代會的作用持肯定態(tài)度。職代會的作用在不同所有制企業(yè)中的表現(xiàn)差異不大。

從筆者收集的企業(yè)問卷來看，34.7%的企業(yè)認為作用很大，50%的企業(yè)認為作用一般，9.2%的企業(yè)認為沒有什么作用，不清楚的占6.1%。這可以看出職代會制度對滿足職工和企業(yè)的需求存在一定差異。因而職代會制度的建設和作用發(fā)揮還存在很大提升空間。

企業(yè)廠務公開制度建設也依然有很大空間。特別是，即使建立了廠務公開制度，其公開的事項也往往少于法律規(guī)定的范圍。職工董事制度在民營企業(yè)和外商投資企業(yè)受到抵制，很難落到實處。

（二）企業(yè)民主管理在勞動關系協(xié)調方面日益發(fā)揮重要作用，但依然有很大提升空間

企業(yè)民主管理、集體協(xié)商和勞動合同三項制度作為企業(yè)勞動關系的協(xié)調機制，在企業(yè)勞動關系調整中發(fā)揮著基礎作用。實踐證明，凡是職工民主管理搞得好的企業(yè)，其集體協(xié)商也必然推進得好，企業(yè)勞動關系也相對更和諧。但從目前的情況來看，我國企業(yè)民主管理在勞動關系協(xié)調方面還依然存在著較大的提升空間。

1.近四成企業(yè)在制定規(guī)章制度時沒有貫徹民主程序

根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工（代表）大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。該規(guī)定沒有區(qū)分企業(yè)的所有制性質，即所有企業(yè)在制定與職工利益密切相關的內部制度時必須通過職工（代表）大會討論。筆者就職工（代表）大會的討論議題情況進行了調查。調查結果（見表1）顯示：關于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和計劃雖不屬于與職工利益密切相關事項，但屬于滿足職工知情權的事項，有約半數(shù)企業(yè)提交職工（代表）大會討論。與職工直接利益密切相關的事項如工資獎金調整方案、勞動安全衛(wèi)生和女職工勞動保護措施、集體合同草案、單位規(guī)章制度、職工生活福利等事項討論的比例都略微超過或接近半數(shù)。職工培訓計劃也屬于與職工利益密切相關的事項，但提交討論的比例只有33.71%。有40.45%的企業(yè)將評議領導人作為職代會職權，這些企業(yè)全部為國有企業(yè)，占被調查國有企業(yè)70.59%，即有約三成的國有企業(yè)沒有將評議領導人作為職代會的職權。這說明有近四成企業(yè)并沒有落實《勞動合同法》關于制定規(guī)章制度時的民主程序、勞資共決的立法規(guī)定。關于職代會職權的法律規(guī)定在實踐中也沒有被嚴格貫徹實施。企業(yè)是否將某一事項提交職代會討論，主要依據(jù)是企業(yè)行政領導的偏好或企業(yè)發(fā)展的需要，而非單純基于法律的規(guī)定。

表1 職代會和職工大會討論的議題

2.缺乏職工民主參與成為影響企業(yè)內部勞動關系和諧的重要因素

雖然影響企業(yè)勞動關系和諧的因素很多，但有兩個因素最為關鍵：一是企業(yè)規(guī)章制度，這涉及到企業(yè)的管理方式和員工的自我價值實現(xiàn)；二是企業(yè)內部的人際關系，尤其是職工與管理層的關系。

企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)進行內部管理的重要手段。企業(yè)規(guī)章制度的制定程序和執(zhí)行效果有著密切的聯(lián)系。筆者調查了解到，那些由企業(yè)行政單方面制定、沒有經(jīng)過職工討論的規(guī)章制度，其執(zhí)行往往依靠企業(yè)罰款、扣工資等強制形式，職工怨言較多，勞資關系較為緊張。而那些經(jīng)過職工充分討論并發(fā)表意見的規(guī)章制度，被執(zhí)行得較好，勞資關系也較為和諧。在筆者調查的89家企業(yè)中，有28家企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)過全體職工討論，這些企業(yè)的職工認為執(zhí)行“很好”和“較好”的比例高達96.4%，只有1家公司認為執(zhí)行得并不太好。因此，雖然企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況受多種因素影響，但是職工的民主參與對執(zhí)行效果影響顯著。

關于職工與企業(yè)管理層的關系，《職工調查》數(shù)據(jù)顯示：高達79.4%的職工選擇了融洽和比較融洽。這反映了企業(yè)勞動關系從總體而言是較為和諧的。在分析不融洽的原因方面，占首位的是職工收入低，占60.8%；其次是管理決策缺乏職工參與溝通，占50.9%；接下來依次是收入和福利待遇差距大（36.3%）；經(jīng)營者不尊重職工（20.9%）；經(jīng)常加班、工作太累（18%）；職工不好管（16.2%）；勞動爭議沒有及時解決（11.5%）；社會保險落實不到位（10.4%）；經(jīng)?？丝弁锨饭べY（9.1%）；工作環(huán)境惡劣（5.7%）等。其中管理決策缺乏職工參與溝通、收入和福利待遇差距大、經(jīng)營者不尊重職工、經(jīng)常加班、工作太累等因素，都反映出企業(yè)沒有建立起有效的內部溝通協(xié)商機制及時化解內部矛盾。

（三）職代會制度有力地推進了集體協(xié)商的進行，但在建立平等的對話機制上尚有很大努力空間

企業(yè)民主管理制度特別是職工（代表）大會制度的運行情況，直接影響集體協(xié)商在勞動關系協(xié)調中的作用發(fā)揮。關于集體合同的簽訂和實施，從筆者回收的275份有效職工問卷的情況來看，在是否簽訂了集體合同的問題上，31.8%的職工回答簽訂了，17.6%的職工表示沒簽訂，50.6%的職工表示不知道。

關于企業(yè)是否開展工資集體協(xié)商，《職工調查》數(shù)據(jù)顯示：除國有企業(yè)外，其他所有企業(yè)在開展工資集體協(xié)商方面差異不大，而國有企業(yè)最低（見表2）。筆者進一步訪談了解到，國有企業(yè)工資總額由上級主管部門確定，其工資可以協(xié)商的空間較小，因而開展工資集體協(xié)商比例較低。從總體而言，企業(yè)開展工資集體的比例只有三成多，工資集體協(xié)商推進的空間很大。

表2 企業(yè)開展工資集體協(xié)商情況(占比：%)

關于工會在集體協(xié)商中的表現(xiàn)，84.1%的職工認為工會盡力為職工爭取利益；認為工會沒有盡到自己責任、應付上級要求的只占2.7%；不懂協(xié)商技巧的占2.5%；不清楚的占10.7%。這可以看出，一方面工會對于推進集體協(xié)商發(fā)揮了重要推動作用，另一方面企業(yè)的勞動關系狀況，對工會推進集體協(xié)商有一定影響。筆者在訪談中了解到，多種因素影響著工會參與協(xié)商的積極性。如外商投資企業(yè)在開展工資集體協(xié)商時，民族主義情緒往往推動著工會在協(xié)商中更多地維護中國職工利益，而私營企業(yè)勞動者權益保護水平相對較差，激發(fā)了工會干部通過協(xié)商維護職工合法權益的愿望。

關于集體合同的作用，筆者回收的調查問卷顯示：56%的職工認為集體合同對改善勞動條件和提高勞動報酬有積極的促進作用，14.3%的職工認為沒有什么作用，29.7%的職工則表示不清楚。對于該問題，約占50%的工會主席表示作用很大，28.1%的工會主席認為有一點作用，認為沒有作用的占21.9% 。由此可見，集體合同在維護職工合法權益方面尚有很大的努力空間。特別是很多職工根本不知道自己單位是否有集體合同，不知道的原因，主要在于很多企業(yè)的集體合同沒有經(jīng)職工（代表）大會討論。有一位主席表示，即使經(jīng)過討論，因為有老板在場，討論也流于形式，沒有多大意義。由此可見，多數(shù)企業(yè)根本沒有建立起地位平等、權利義務對等的集體協(xié)商機制，在工會對企業(yè)行政有著明顯依附性的條件下開展集體協(xié)商，依然取決于企業(yè)行政領導的開明和上級的壓力。也正是由于集體合同的作用有限，員工才表現(xiàn)得不夠積極。而工會干部作為職工代表之所以不敢談，也依然在于其地位的依附性，究其本質在于沒有通過職代會等制度建立起平等對話機制[4]。

（四）廠務公開和職工董事監(jiān)事制度覆蓋率日益提高，但對職工權益保障影響甚微

截至2017年底，全國已建工會的企事業(yè)單位中，單獨建立廠務公開制度的非公有制企業(yè)398.7萬家，建制率89.4%。據(jù)全國工商聯(lián)發(fā)布的2018中國民營企業(yè)500強分析報告顯示，有435家企業(yè)推行了廠務公開民主管理等制度?！堵毠ふ{查》數(shù)據(jù)顯示：在山東省被調查職工4965人中，其所在單位實行了廠務公開的占61.2%，沒有實行的占9.2%，表示不知道的占29.6%。廠務公開的目的在于滿足職工的知情權和監(jiān)督權。廠務公開的主要形式是職代會，因而職代會制度的落實情況直接影響廠務公開的效果。在非公有制企業(yè)，廠務公開雖然在一定程度上為企業(yè)所接受，但公開的事項受到質疑。

職工董事監(jiān)事的制度設計初衷，首先是維護公司的利益，而維護職工合法權益不過是其次要目標。這從非國有投資主體投資的公司，其職工董事不是必設的職位就可見一斑。職工董事制度也只局限于公司制國有企業(yè)，在公司制非國有企業(yè)根本無法貫徹。由于我國監(jiān)事制度的設置是并行的雙層委員會制，監(jiān)事制度的監(jiān)督作用本來就弱，而且職工監(jiān)事只占監(jiān)事的三分之一，其監(jiān)督作用就進一步被弱化。職工董事監(jiān)事制度只能在一定范圍內起到維護職工合法權益的作用。

（五）職工參與管理的意識逐漸增強，但受制于參與機會等因素

《職工調查》數(shù)據(jù)顯示：在“是否愿意擔任職工代表大會代表”的調查中（以下簡稱“參與意愿”），表示愿意的占83.2%，不愿意的占7.7%，說不清的占9.1%。職工擔任職工代表的意愿與企業(yè)職工代表大會的組織建設情況基本一致，即職代會組織得越好，職工的參與意愿越強，反之亦然。這表明實際參與可能對提高參與意愿有促進作用。同時職工的參與意愿受性別、戶籍、年齡、文化程度、政治面貌、收入水平、是否工會會員、就業(yè)身份等多種因素影響（見表3）。從性別來看，男性的參與意愿要略強于女性。從年齡來看，職工年齡越大參與管理的意識越強。從戶籍來看，非農(nóng)戶籍人員的參與意識要強于農(nóng)業(yè)戶籍職工。從文化水平來看，文化程度越高參與意愿越強。從收入水平來看，收入水平與參與意愿呈正相關關系。按就業(yè)身份分，管理崗位的職工其參與意愿高于非管理人員，管理層級越高，參與意愿越強；專業(yè)技術人員的參與意愿高于普通職工，專業(yè)等級越高參與意愿越強；工會會員的參與意愿要遠高于非會員。

但上述因素為顯性因素，是上述因素影響了職工的參與意愿，還是上述人員的參與機會不同導致了參與意愿的差異，這個問題還需要進一步分析。

關于職工是否有機會對工作單位的經(jīng)營管理和自身權益發(fā)表意見或反映愿望(以下簡稱“參與機會”)，同樣選取性別、年齡、戶籍、文化程度、政治面貌、收入狀況、就業(yè)身份、是否工會會員等指標發(fā)現(xiàn)，職工在參與機會上和參與意愿上幾乎呈現(xiàn)相同的表現(xiàn)，即這些指標同時也影響了職工的參與機會（見表3）。但是參與機會是否影響參與意愿這一問題從調查問卷中尚無法得到證實。通過訪談發(fā)現(xiàn)，參與機會越多的職工參與意愿越強烈，而參與機會較少甚至沒有參與機會的職工參與意愿相對較弱。從總體而言，越來越多的企業(yè)傾向于提供多種反映和表達意見的渠道，激發(fā)職工的創(chuàng)造性。對于職工參與管理的看法，80.9%的職工選擇是職工應當享有的權利，78.8%的職工認為有利于促進單位的發(fā)展，83.2%的職工認為有利于維護職工合法權益，4.6%的職工認為是少數(shù)人的事情，14.3%的職工認為實際作用不大多是走形式，4.5%的職工認為會增加單位成本，10.9%的職工認為單位領導不太可能真正讓職工參與管理，認為沒有必要參與管理的職工只有4.5%。

表3 職工擔任職工代表的意愿和參與企業(yè)管理的機會（占比：%）

（六）職工參與管理的依據(jù)由企業(yè)主人翁理論向利益共同體理念轉變

1.企業(yè)主人翁的身份認同逐漸退出市場

在回收的275份職工問卷中，對于“您認為您在企業(yè)的身份是？”的問題，除兩位職工回答是企業(yè)主人翁之外，其余職工全部回答是企業(yè)的職工。筆者在訪談時，有部分國有企業(yè)的老職工認為應當為企業(yè)的主人翁，但同時又承認實際上只是企業(yè)的員工，無法成為主人。這表明，主人翁的身份認同意識已經(jīng)逐漸退出市場。

但越來越多的職工認為其與企業(yè)的利益是密切相關的，是同一個利益共同體，絕大多數(shù)職工都非常關心企業(yè)的發(fā)展。關于職工是否關心單位的發(fā)展，56.8%的職工選擇非常關心，30.7%的職工選擇比較關心，一般的占10.2%，不怎么關心的只占1.7%，完全不關心的僅占0.6%。

2.職業(yè)穩(wěn)定性和工作職責影響著職工對企業(yè)的關心程度

一般而言，職工的職業(yè)任期越長，越關注企業(yè)的長遠發(fā)展。從調查情況來看，我國企業(yè)簽訂無固定期限的勞動合同比例從總體而言不高，遠遠低于OECD各國的比例①（見表4）。合同期限較短，職業(yè)任期不長，職工往往只關注短期利益，而無法將企業(yè)的發(fā)展與其個人成長結合起來。

表4 勞動合同期限在不同所有制企業(yè)的表現(xiàn)（占比：%）

從表面來看，戶籍、學歷層次、婚姻狀況、職工身份影響著職工對企業(yè)長遠發(fā)展的關注，實則職業(yè)任期、生活壓力、工作職責才是影響職工對企業(yè)長遠發(fā)展關注的主要因素，即職業(yè)任期越長，職工越關心企業(yè)的長遠發(fā)展，生活壓力越大的職工越珍惜工作機會，越關注企業(yè)的發(fā)展。而管理人員相較普通職工更加關注企業(yè)的發(fā)展，管理層級越高對企業(yè)發(fā)展的關注度越高。這一方面源于管理人員職業(yè)任期相對較長，企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展息息相關，另一方面，企業(yè)的發(fā)展本身就是其工作的內容。這很好地解釋了那些實施全員參與創(chuàng)新的企業(yè)獲得巨大成功的原因，因為企業(yè)的發(fā)展就是自己的工作內容，這極大地調動了職工工作的積極性和創(chuàng)造性。

3.企業(yè)越來越重視人力資本所帶來的投資回報，關注職工的利益和成長

隨著科技進步，人力資本投資所帶來的回報越來越大于物質資本，企業(yè)也越來越注重將企業(yè)發(fā)展和職工個人發(fā)展結合起來，穩(wěn)定勞動關系，形成核心競爭力。從總體而言，半數(shù)以上的企業(yè)對職工個人利益和個人成長非常關心和比較關心。企業(yè)對不同職工的關心程度存在較大差異，一般而言，收入水平越高往往代表著其對企業(yè)的貢獻越大，企業(yè)越關注其個人利益和個人成長?！堵毠ふ{查》數(shù)據(jù)顯示：月工資4500元以上的職工選擇企業(yè)關心其個人利益的占68.2%，而月工資在2300元以下的職工只有56.7%。高技能的專業(yè)技術人員相較技術水平低、無技術等級人員所獲得的關注度更高。高層管理者相較普通職工獲得了企業(yè)更多的關心。高達81.7%高層管理者選擇了企業(yè)非常關心其個人利益，而普通職工這一選項只有59.8%，這源于人力資源的投資回報不同，影響著企業(yè)的人力資源投資行為。工會會員相較非會員可以獲得更多的關心，這一方面源于工會將更多的職工愿望向企業(yè)行政反映從而獲得企業(yè)的回應；另一方面，很多企業(yè)的工會也被整合進行政部門，工會對會員的關心本身也是企業(yè)對職工關心的一部分。

總之，利益共同體意識在管理層和職工之間已經(jīng)成為一種共識，職工關心企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也根據(jù)投資回報率給予職工不同程度的關心。

二、影響企業(yè)民主管理制度運行的因素

影響企業(yè)民主管理運行的力量來自企業(yè)內部的拉力即企業(yè)內部管理的需要，和企業(yè)外部的推力即政策、法律和工會的大力推動。

（一）影響企業(yè)民主管理的內部因素

1.企業(yè)管理理念

企業(yè)管理理念對于企業(yè)民主管理制度的建立和運行具有至關重要的作用。企業(yè)管理理念體現(xiàn)在多個方面，但在影響企業(yè)民主管理制度的落實問題上，主要體現(xiàn)到企業(yè)領導如何看待員工，是將員工作為企業(yè)發(fā)展之本，還是認為企業(yè)養(yǎng)活了員工。這兩種不同的理念，在企業(yè)的內部制度設置和企業(yè)文化上都表現(xiàn)有鮮明的差異。隨著外商投資企業(yè)入駐中國，以及現(xiàn)代企業(yè)管理理念進入中國企業(yè)，傳統(tǒng)家族式的企業(yè)管理理念受到?jīng)_擊，民主理念和重視“人”的作用開始成為企業(yè)管理中著重考慮的因素。而企業(yè)管理理念對于職工參與管理的廣度、深度有著深刻的影響。

一般而言，領導的作風能在很大程度上體現(xiàn)企業(yè)的管理理念，對職工民主參與的影響較大。在筆者所調查的89家企業(yè)中，認為領導非常民主的企業(yè)里，91.3%的企業(yè)建立了職代會制度，47.83%的企業(yè)建立了民主懇談會制度，47.83%的企業(yè)建立了職工監(jiān)事制度，43.48%的企業(yè)建立了職工董事制度，78.26%的企業(yè)建立了合理化建議制度，73.91%的企業(yè)建立了黨政工聯(lián)席會議制度，47.83%的企業(yè)設立了領導接待日制度，73.91%的企業(yè)設置了意見箱，而什么民主制度都沒有的企業(yè)只有21.74%。筆者通過進一步訪談發(fā)現(xiàn)，沒有建立上述制度的企業(yè)一般規(guī)模較小，企業(yè)老板對員工極為熟悉，溝通交流渠道很多。而那些領導作風較為專制的企業(yè)對企業(yè)民主管理制度推行有較大抵觸。

對于員工參與管理是企業(yè)領導人的負擔還是幫助，不同的領導人有著不同的理解。在被調查企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)非常關注員工對經(jīng)營方面的參與，被調查企業(yè)中對員工提出的合理化建議給予獎勵的占74.16%，部分企業(yè)甚至只要員工提出合理化建議就獎勵，凡是合理化建議被采納的就重獎。這些企業(yè)往往在員工犯錯誤時能給予更多的包容，企業(yè)民主氛圍較為濃厚，職工創(chuàng)造性較強。

企業(yè)文化是對一個企業(yè)靈魂的詮釋，對于企業(yè)管理具有不可低估的作用。企業(yè)文化宣示著企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)文化所營造的文化氛圍對員工的發(fā)展有著重要的聯(lián)系，近些年來職工越來越關注精神上的需求，企業(yè)文化不兼容成為員工離職的原因之一。筆者所調查的89家企業(yè)的企業(yè)文化，主要體現(xiàn)客戶利益至上的有31家企業(yè)，體現(xiàn)企業(yè)利益至上的有12家，體現(xiàn)職工和企業(yè)共同成長的34家，其他的5家，沒有企業(yè)文化的7家。訪談了解到，凡是企業(yè)文化體現(xiàn)職工和企業(yè)共同成長的企業(yè)，職工參與企業(yè)管理的廣度和深度都較高，企業(yè)民主管理對于企業(yè)發(fā)展也起到了非常明顯的促進作用，員工流動率低，勞動關系和諧，很多企業(yè)的企業(yè)文化部門甚至與工會合署辦公，有些工會主席就是企業(yè)文化的負責人。

筆者在禹王集團進行訪談時發(fā)現(xiàn)，禹王集團作為一家民營企業(yè)，在企業(yè)文化上以“成就禹王人”的文化理念，將員工的發(fā)展融入企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)制度上，建立了包含九大溝通渠道的溝通協(xié)商機制，充分發(fā)揮員工的集體智慧。設立合理化建議獎，鼓勵員工提出改進意見，集團員工創(chuàng)新參與率達到100%， 職代會員工提案總數(shù)逐年上升，僅2016年職工創(chuàng)新創(chuàng)造的總利潤就達3971.5萬元。而那些忽視員工的創(chuàng)造性，不關注員工發(fā)展，追求短期利益的企業(yè)主一般更為專制，給予員工參與的空間也較少，他們對建立企業(yè)民主管理制度也較為抵制。

2.企業(yè)的所有制形式和企業(yè)的發(fā)展階段

在涉及職工參與管理方面，很多企業(yè)都依照法律規(guī)定或者按照企業(yè)管理需要設置了職工參與管理的制度。調查顯示，企業(yè)民主管理制度的運行不僅在不同所有制企業(yè)有不同表現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)規(guī)模也對職工民主管理有明顯的影響。如國有企業(yè)和集體企業(yè)職代會和廠務公開制度建立就比較完善，而民營企業(yè)和外商投資企業(yè)職工參與民主管理的空間和渠道則存在很大差異。外商投資企業(yè)普遍較為重視職工參與管理，如合理化建議制度和民主懇談會制度的設置較為普遍。民營企業(yè)差異較大，部分民營企業(yè)非常重視將企業(yè)的發(fā)展和職工個人的成長結合起來，重視通過民主管理調動職工的積極性、創(chuàng)造性。部分民營企業(yè)則缺乏長遠規(guī)劃，不懂得加強企業(yè)人力資源管理，將“人”轉變?yōu)槠髽I(yè)的資本，對企業(yè)民主管理較為抵制。另一方面，企業(yè)規(guī)模與民主管理呈現(xiàn)出正相關關系。一般來講，企業(yè)規(guī)模越大，員工越多，其在人力資源管理上的投入就越大，在員工參與上給予更多機會。大多數(shù)民營企業(yè)在初創(chuàng)時往往采用家族式的經(jīng)營方式，通過企業(yè)主的凝聚力和號召力進行管理，企業(yè)缺乏完善的制度。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，家族式的管理逐漸無法適應企業(yè)管理的需要，企業(yè)就會慢慢轉變管理方式，開始運用現(xiàn)代企業(yè)管理手段，對合理化建議等員工參與制度也逐漸從抵制到接納甚至鼓勵。因而企業(yè)民主管理的實施與企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段密切相關。

（二）影響企業(yè)民主管理的外部因素

影響企業(yè)民主管理的外部因素主要是國家政策、立法以及工會的推力。

1.國家政策

新中國建立以來，歷屆國家領導人都非常重視貫徹實施以職代會制度為主要形式的企業(yè)民主管理制度。但在不同發(fā)展階段，企業(yè)民主管理制度承載的功能有所不同。改革開放后我國實施的企業(yè)民主管理制度源于1978年以后推進的中國企業(yè)民主化，其主要原因首先來自于企業(yè)內權力集中現(xiàn)象，即政治原因。同時，職工參與是提高生產(chǎn)積極性和達成經(jīng)濟現(xiàn)代化的有效手段。張允美指出：“1978年以后推進的中國企業(yè)民主化,其主要原因首先來自于企業(yè)內權力集中現(xiàn)象,即政治原因……中國共產(chǎn)黨需要形成把工人階級參與形式的合法化,引導工人階級支持黨的政策。”[5]“職工民主管理的身份源于職工是國家的主人翁這一身份,進而推導出職工也是企業(yè)的主人翁這一結論。職工民主管理的作用在于輔助行政，監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營管理，以增強國家滲透基層管理的力量?！盵6]（p159）

但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，勞動關系領域中的矛盾日益突出，加強勞動關系協(xié)調，及時化解勞資沖突極為重要。上世紀90年代，工會大力推行職工代表大會、廠務公開和職工董事監(jiān)事制度，旨在加強溝通，化解糾紛。但是，無論是理論界還是實務界，關于職工參與企業(yè)管理的性質和功能卻一直存在認識上的困惑。關于職工參與企業(yè)管理的性質，在國家政策層面至少有三種說法：基層民主、協(xié)商民主和勞動關系協(xié)調機制。在國家政策和工會政策上的不同說法容易帶來理論上的困惑，即職工參與企業(yè)管理是一種什么性質的權利？職工參與企業(yè)管理的權利往往表述為職工的知情權、表達權和監(jiān)督權。但是在權利家族中，他們屬于什么性質的權利卻極少有人探討。再者，在市場經(jīng)濟時期企業(yè)民主管理制度的功能與計劃經(jīng)濟時期是否應有所不同？正是由于理論上的不清，導致非公有制企業(yè)要不要實行企業(yè)民主管理一直存在爭論。這些爭論至少涉及以下幾個問題：一是職工參與管理的身份；二是職代會的性質和功能是什么？職代會是一種什么樣的組織機構，是否屬于公司治理的一部分？三是職工參與企業(yè)管理的廣度和深度如何確定？四是廠務公開的范圍在不同所有制企業(yè)是否應有所不同，確定的標準是什么？五是職工董事職工監(jiān)事制度維護的是職工的利益還是公司的利益？

2.立法

上述理論上的困惑在立法中也有著明顯的體現(xiàn)。特別是立法體系內部的矛盾影響著企業(yè)民主管理制度的運行。

規(guī)范我國企業(yè)民主管理的立法依據(jù)主要包括《憲法》《工會法》《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》《集體所有制企業(yè)法》《公司法》《勞動法》《勞動合同法》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《廠務公開條例》以及國務院及其部委頒布的行政法規(guī)、規(guī)章以及地方立法。現(xiàn)行立法既有頒布于計劃經(jīng)濟時期的法律法規(guī)，也有近期頒布的規(guī)章和地方性法規(guī)。立法體系內部存在著較多的沖突，一方面反映了我國關于企業(yè)民主管理的理論爭議，另一方面也嚴重影響了法律法規(guī)在實踐中的實施。

一方面，計劃經(jīng)濟時期《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》和《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》將職代會作為企業(yè)的權力機關并賦予其較多的決策參與權。但是隨著《公司法》的出臺，公有制企業(yè)原職代會制度的職權多數(shù)被股東會（大）所取代，原黨政工“老三會”被股東會、董事會和監(jiān)事會等“新三會”所代替。職代會制度如何運行面臨著困惑，法律的沖突導致實踐中的困惑。目前全國有28個?。▍^(qū)/市）制定了35部民主管理方面的地方法規(guī)和規(guī)章，但是地方立法對于企業(yè)民主管理的理解也存在著較大差異。2012年由中央紀委、中央組織部、國務院國資委、監(jiān)察部、全國總工會、全國工商聯(lián)聯(lián)合下發(fā)了《企業(yè)民主管理規(guī)定》，采用區(qū)分所有制企業(yè)的方式規(guī)定了企業(yè)民主管理的規(guī)則。對非公企業(yè)的職代會的組織和職權也作出了規(guī)定。這是對在非公有制企業(yè)實行職代會制度立法的有益探索。但其立法主體的特殊性決定了其對我國職代會制度的定位，依然沒有超越其目的的政治性和功能的監(jiān)督性，立法內容和立法主體所傳達的信息呈現(xiàn)出的錯位給實踐帶來困惑。

3.工會的大力推動

工會是企業(yè)民主管理制度的大力推動者，是貫徹國家基層民主制度和企業(yè)民主管理立法的主要外部推力。工會“民主管理部”的內部機構設置，說明工會將推動企業(yè)建立民主管理制度作為一項重要的工作來做。從《職工調查》數(shù)據(jù)顯示，山東省在企業(yè)民主管理制度建設上走在全國前列，這與山東省各級工會的大力推動是分不開的。

三、健全企業(yè)民主管理制度、保障職工民主權利的建議

基于影響企業(yè)民主管理制度建設和運行的內外雙重因素，健全和完善企業(yè)民主管理制度，保障職工民主權利，也必須雙管齊下，從內外兩個方面努力。

（一）澄清理論上的爭議，明確企業(yè)民主管理的理論依據(jù)

關于企業(yè)民主管理研究的視角包括工會視角和管理學視角。工會的視角往往關注職工的表達權、參與權，保障職工的話語權，進而提高集體協(xié)商的效果。而管理學的視角則主要從企業(yè)人力資源管理和組織行為學的角度，從經(jīng)營者的需要出發(fā)研究，通過民主將職工個人目標與企業(yè)的發(fā)展目標相結合，即“個人積極地投入并參與組織的事務，在組織中每個人都享有選舉權，共同目標使大家緊密地團結在一起”[7]（p12）。

關于職工參與管理的身份，主人翁的身份學說在國內工會研究領域占主流地位，至今依然有相當一部分學者持主人翁的觀點。并基于社會主義國家人民當家做主的理論依據(jù)，主張職工在非公有制企業(yè)也應當享有參與管理的權利。而管理學的研究視角則基于職工是企業(yè)員工的身份探討員工參與管理的影響。

關于職工參與企業(yè)民主管理的理論依據(jù)，國內外主要有企業(yè)社會責任說、利益相關者說、人力資本說和經(jīng)濟民主理論等四種學說。筆者認為，從職工和企業(yè)管理者對職工參與管理的身份定位來看，利益共同體理論才是我國企業(yè)職工參與管理的理論基礎。職工參與的身份在于其利益相關者的職工身份。利益相關性是確定職工參與廣度和深度的主要依據(jù)。與職工利益密切相關的事項，職工應享有參與決策權，與職工的利益間接相關時則享有知情權和監(jiān)督權。

(二)從政策和立法層面準確定位企業(yè)民主管理制度的功能

長期以來，特別是在計劃經(jīng)濟時期，我國企業(yè)民主管理制度的功能定位主要在政治層面上探討，主要具有以下功能：其一，監(jiān)督功能，防止權力過度集中和權力腐敗所帶來的國有資產(chǎn)和集體資產(chǎn)流失；其二，教育功能，即職工通過參與管理企業(yè)事務獲取經(jīng)歷，培養(yǎng)職工參與管理國家事務、管理社會事務的能力；其三，溝通協(xié)調功能，即上情下達，滿足職工的知情權，下情上達，反映職工訴求。筆者認為，在市場經(jīng)濟時期，我國企業(yè)民主管理制度在具有上述功能之外，不能忽略的是其勞動關系協(xié)調功能。企業(yè)民主管理制度對于建立平等對話機制，協(xié)調勞資矛盾，構建和諧勞動關系，促進企業(yè)和職工共同成長具有重要作用。

有學者認為，勞資關系的目標是效率、公平和參與[8]。筆者則認為，資本追逐效率，工會追求公平，參與并不是雙方追求的目標，參與是勞資雙方實現(xiàn)自身目標的手段。資方借助參與提高效率，工會借助參與實現(xiàn)公平。公平和效率并不必然地存在矛盾。公平這一價值目標，包含機會的公平和結果的公平兩個方面。按勞分配屬于機會的公平，但卻很難說是結果的公平。機會的公平恰恰有利于促進效率提高。從長遠來看，追求機會的公平與企業(yè)的目標并不相違背。但作為工會的公平目標而言，其關注的還包括結果的公平，即對勞動者進行底線保護。從投資者的角度出發(fā)，投資者往往并不反對機會的公平，而結果的公平往往被看成是對能力低下者的憐憫。筆者認為，工會推動的職工參與，一方面應通過參與保障職工可以獲得機會的公平，這本身也是勞資雙方所能達成共識的結合點，應緊緊抓住這一結合點，將建立企業(yè)民主管理制度的外部推力轉化為企業(yè)內部提高效率的內生需求；另一方面，也不能放棄那些職業(yè)競爭力差的職工，讓他們也可以獲得基本的結果公平。因而，在勞動關系協(xié)調方面，企業(yè)民主管理具有促進效率、實現(xiàn)公平、降低沖突、促進發(fā)展的功能。這一功能在我國勞動爭議案件逐年上升的背景下，應得到國家政策和立法的確認。協(xié)調勞動關系應成為企業(yè)民主管理制度的首要功能。

（三）完善企業(yè)民主管理立法，適當加強企業(yè)民主管理立法的剛性

基于我國企業(yè)民主管理立法體系內部存在的沖突，理論依據(jù)存在的爭議，應加快推進完善企業(yè)民主管理立法，同時應加強立法的剛性?，F(xiàn)行立法要么缺乏法律責任的規(guī)定，要么雖然有相應的法律責任規(guī)定，但缺乏實質性的救濟性措施。立法缺乏剛性的規(guī)定會導致法律只是字面上的法律，成為宣示性條款，從而缺乏實效性。違反企業(yè)民主管理的法律行為包括應當設立企業(yè)民主管理制度而不設立，或雖然設立但不予執(zhí)行或執(zhí)行有瑕疵等。立法應明確職工民主權利受到侵犯時的救濟措施。建立相關決議瑕疵制度、民主管理責任制度與民主管理權糾紛解決制度，共同對職工民主管理權進行救濟[9]（p254）。

（四）引導企業(yè)將員工個人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結合

在企業(yè)內部，影響企業(yè)采用民主管理的因素在于企業(yè)管理者對民主管理的認識和職工參與管理的積極性兩個方面。一般企業(yè)管理者對于職工參與管理持有較為謹慎的態(tài)度，甚至對職工參與持抵制態(tài)度。理由一般包括：一是職工缺乏管理的知識和經(jīng)驗，可能導致決策質量下降；二是職工參與決策并不需要承擔決策失誤的責任從而影響決策質量；三是職工參與決策會將矛盾和沖突加以暴露甚至激化，影響決策的效率等。筆者認為，我國是社會主義國家，實現(xiàn)人民共同富裕是國家發(fā)展的目標，關注“人”的發(fā)展，以“人”為本是社會主義國家的本質特征。我國有著悠久的職工參與管理傳統(tǒng)，實踐也證明了職工參與管理對于調動職工的生產(chǎn)積極性、協(xié)調勞動關系、構建和諧穩(wěn)定的勞動關系、實現(xiàn)企業(yè)和職工共同發(fā)展具有重要作用。因而，整個社會應當營造一種民主的氛圍，讓參與民主成為一種企業(yè)文化。政府和企業(yè)協(xié)會應引導企業(yè)實行企業(yè)民主管理。工會要成為企業(yè)開展民主管理的工作機構和主要推動者。工會要從勞動關系協(xié)調的需要出發(fā)，推動將企業(yè)民主管理制度作為企業(yè)內部勞資平等對話的協(xié)調機制，推動將參與轉化為效率，以獲取企業(yè)的認同，將外部推力轉化為企業(yè)的內生需求。

四、結論

山東省企業(yè)民主管理制度正朝著規(guī)范化、制度化和法治化的發(fā)展方向邁進，在山東省總工會和各級工會的大力推動下，企業(yè)民主管理制度的覆蓋面逐漸擴大，在調動職工生產(chǎn)積極性、維護職工合法權益、促進企業(yè)發(fā)展、構建和諧勞動關系方面發(fā)揮了重要作用，但制度推進和運行效果還受制于企業(yè)的內部拉力和外部推力，在制度運行中依然存在很大提升空間。應澄清理論上的爭議，明確企業(yè)民主管理的理論依據(jù)，準確定位企業(yè)民主管理制度功能，完善企業(yè)民主管理立法，適當強化立法剛性，建立可操作性的權利救濟機制，引導企業(yè)轉變管理理念，樹立企業(yè)和職工的利益共同體理念，推進企業(yè)民主管理制度健康運行，促進企業(yè)和職工共同發(fā)展。

注釋：

①經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）《2014年就業(yè)展望》對2011-2012年度33個國家不定期合同和定期合同（定期合同包含勞務派遣）占全部勞動合同的比例進行了統(tǒng)計：德國不定期合同的比例為85.6%，定期合同的比例為14.4%；法國不定期合同的比例為84.9%，定期合同的比例為15.1%；日本不定期合同的比例為87.0%，定期合同的比例為13.0%。該報告統(tǒng)計的33個國家中，不定期合同用工比例最高為97.3%（立陶宛），最低的也達到69.5%（智利）。參見謝增毅.無固定期限勞動合同的價值及其規(guī)制路徑——以《勞動合同法》第14條為中心[J].比較法研究,2018(4).