摘 要：本文就目前高校圖書館人力資源狀況及存在的問題進行探索，并對知識經濟時代高校圖書館人力資源開發(fā)和管理的人才觀進行闡述，同時提出自己的一些建議和設想。

關鍵詞：高校圖書館;人力資源;現(xiàn)狀;管理

如何有效的開發(fā)、合理利用和科學的管理我國高校圖書館的人力資源？這是當前發(fā)達國家和我國高校圖書館人力資源管理的重大課題，發(fā)達國家與我國高校圖書館在管理上如何吸引人才、培養(yǎng)人才具有重大戰(zhàn)略意義。

1 發(fā)達國家與我國高校圖書館人力資源現(xiàn)狀對比

1.1 圖書管理人員專業(yè)知識學歷、素質不同。

國外圖書館人力資源管理已實現(xiàn)了專業(yè)化和制度化，嚴格的職業(yè)資格認證制度、高標準的用人制度和科學的績效考核體系，保證了圖書館員的整體質量。美國圖書館員必須具備圖書館學碩士以上學位，同時必須獲得美國圖書館協(xié)會的資格認證。日本要求“必須在開設圖書情報課程的大學內取得30個學分的人才有資格申請司書（即圖書管理員）”，而且必須通過國立國會圖書館舉行的包含綜合考試和專業(yè)考試的司書資格考試才能成為司書。截止到2000年底，俄羅斯國立圖書館受過高等教育人數(shù)占全體員工人數(shù)的72%，中等教育占28%，博士11人，副博士127人。國外的圖書館員一般具有較強的現(xiàn)代信息服務意識和廣博的專業(yè)知識，精通圖書館學、情報學基本理論，熟悉本館館藏和網絡信息分布，能夠幫助讀者解決疑難問題。

我國高校圖書館近年不斷有圖書館學、信息管理專業(yè)、計算機專業(yè)以及相關學科的本科畢業(yè)生充實到圖書館專業(yè)隊伍，知識結構有了較大的變化。不少有志于圖書館事業(yè)的館員通過各種方式的學習和培訓，專業(yè)理論、學歷層次以及工作技能等都有了很大的提高。從而使高校圖書館隊伍的整體素質有了較大的提升。圖書館人力資源大量流失，圖書館是“老、弱、病、殘的收容所，高校圖書館人才調動失控，高層人才流失嚴重。據全國高校圖工委曾對北京、武漢、長春、廣州等地的高校圖書館的大學畢業(yè)生進行調查結果，安心圖書館工作的認為圖書館員的社會地位不高，經濟待遇偏低，工作單調、枯燥，沒有滿足感和成就感。圖書館員再培訓機會不大，目前，在從事高校圖書館專業(yè)的人員中，能力和水平居中的占大多數(shù)，而掌握圖書館專業(yè)理論，通曉計算機技術和通訊網絡技術，又具有一定實踐經驗的人才鳳毛麟角。當今世界知識總量成倍增加，更新速度加快。網絡環(huán)境下，隨著圖書館功能的日益提升，圖書館專業(yè)人員應具備的素質，現(xiàn)代信息技術在圖書館自動化的“采、分、編、流”，簡便快捷的數(shù)據庫檢索，網絡化的文獻信息共享、資源利用等，未來的圖書館必然是數(shù)字圖書館，數(shù)字圖書館的建立對圖書館專業(yè)人員提出更高的要求學歷，同時要掌握圖書館學專業(yè)理論和一門其它學科知識和外語知識，而且還應具備創(chuàng)造能力、溝通能力、分析能力和開拓判斷能力。掌握現(xiàn)代化管理的技術手段。計算機技術和網絡通訊技術在圖書館領域的廣泛應用，向圖書館館員提出了新的挑戰(zhàn)，它需要館員要掌握現(xiàn)代化的技術手段。如計算機的日常操作、系統(tǒng)開發(fā)與維護等。同時還應具備敏銳的信息能力以及信息的獲取、整理加工能力和咨詢、服務能力。

1.2 圖書管理機制不同

合理配置圖書館人力資源，分配工作人員，要根據各崗位的特點和人員的專業(yè)知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置來安排人員崗位。這樣才能做到事有人做，人盡其才，才盡其用。才能使當前高校圖書資料管理人員適應信息化的圖書資料管理模式，從而提高圖書資料管理工作的效率。

我國高校普遍存在對圖書資料管理人員不重視的情況，其結果是圖書資料管理人員素質較低，人員管理混亂，人浮于事，沒有有效的競爭激勵機制，工作效率低下。我國高校圖書館還沒有形成科學統(tǒng)一的人員管理模式，各高校主要以自行制訂的符合校情的獎懲激勵制度為主，通過行政手段設立相關的圖書資料管理人員編制政策來達到提高館員素質為目的的定崗定編等。高校圖書資料管理人員也必須具備捕捉信息并運用信息的能力。尤其是數(shù)字圖書資料的出現(xiàn)，對我們的管理人員提出了更高的要求。所以，我們的圖書資料管理人員只有不斷提高自身的信息素質，才能夠勝任專業(yè)圖書資料管理的工作，才能更好地為廣大師生服務，才能推進高校圖書館的進一步發(fā)展。

2 圖書管理人員培訓機制不同

圖書資料管理人員必須熟練掌握文獻著錄規(guī)則、編目及書目數(shù)據的相關知識，另外，必須做到工作細致、踏實穩(wěn)重，責任心強、勤奮、敬業(yè)，熱愛文檔管理工作等，圖書資料數(shù)字化的不斷發(fā)展。許多書目不斷地脫離了紙質，逐漸地被電子文檔、視頻和音頻等所代替，這使得圖書信息存在的方式多樣化。圖書資料管理人員在負責部分選書工作、評價資源材料、輔助圖書采購活動時必須做到對材料價值的取舍，選擇有價值的文獻信息，從而更好地為圖書借閱者提供服務。作為新時期的圖書資料管理人員，必須不斷學習新知識，提高自己獲取、整理、運用信息的能力。因為只有具備這些技能，才能不斷地獲取新的知識，創(chuàng)新新的服務方式，不斷地提高自身的工作能力、創(chuàng)新能力和獲取信息的能力。最后達到全面提高自身素質，更好服務師生的目標。

如今，在我國高等學校圖書資料管理人員中，專業(yè)知識水平和能力一般的占絕大部分，然而具有檔案學、圖書館學、計算機學的相關人才卻少之又少。當下知識經濟時代，知識成為一種無形的資本，擁有知識就等于擁有財富。特別是計算機的普及，網絡一步分析研究，從而進一步推進圖書資料管理工作.

2.1 圖書資料管理人員隊伍的穩(wěn)定率不同

發(fā)達國家在圖書館管理和制度方面有很大的不同。發(fā)達國家圖書館的工作人員都是專業(yè)職員、行政職員和技術職員。館長負責館務工作，監(jiān)督所屬職員，努力完成圖書館服務的功能。另外發(fā)達國家還設立了圖書館協(xié)會，起監(jiān)督和協(xié)助作用。如丹麥和芬蘭兩國的都要求圖書館系統(tǒng)的專職人員必須具備正規(guī)的專業(yè)資格，挪威公共圖書館理事會還必須根據法案組織會議，按照政府發(fā)布的指引開展活動。澳大利亞國家圖書館設立理事會，負責制定方針，督導國家館的工作.因此，發(fā)達國家的圖書館從業(yè)人員是非常穩(wěn)定的。

我國高等學校圖書資料管理人才管理不合理，大量相關知識人才嚴重流失。有關調查數(shù)據顯示，我國高校畢業(yè)的圖書館學等方面專業(yè)的大學生，在進入相應崗位后不久后，將近一半的人想調離，然而愿意留下的相當少。圖書館相關領導應該具有一定獨立的人事權，這樣既有利于保證管理人員隊伍的穩(wěn)定性，又有利于外來人員的合理配置，從而杜絕了因關系從其他部門安排來的人員的進入和其他部門雖已抽調圖書館相關專業(yè)人才去其部門的現(xiàn)象。

2.2 圖書管理激勵機制不同

建立合理的圖書資料管理人員激勵制度，不論任何職業(yè)，只要給與其工作人員相應的激勵，工作總會比不激勵完成的好。這里我們對于高校圖書資料管理人員的激勵機制主要說兩個方面，

即：物質激勵，對于高校圖書資料管理人員可以運用物質的手段使其得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。具體包括資金、獎品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力工作、創(chuàng)新的動機，從而更好地為廣大師生服務。

精神激勵，它包括組織向員工授權、對員工的工作績效的認可;公平、公開的晉升制度;提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會;實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。

對高校圖書管理人員采取以上激勵措施，將更加有利于他們提高工作效率，為廣大師生服務。圖書館工作也朝著數(shù)字化、網絡化方向發(fā)展，圖書館員更面臨著新的挑戰(zhàn)。網絡管理人才、系統(tǒng)分析人才、信息資源管理人才將是圖書館工作的主力軍。通過比較分析中外圖書館人力資源的差異，我們可以借鑒國外圖書館某些先進的人力資源開發(fā)經驗，優(yōu)化圖書館員的知識結構，加強館員隊伍建設。發(fā)達國家圖書館的學術管理制度與鼓勵科研的措施。晉升與終身職位掛鉤。

比如美國的賓州大學，為員工加薪、續(xù)聘.晉升等激勵員工，有利于教職工的專業(yè)發(fā)展和提高。此外，賓州大學圖書館對館員的學術研究非常重視，館員都必須進行學術科研活動，并發(fā)表成果，期望館員能夠發(fā)表獨撰的文章，而且尤其鼓勵館員在核心期刊發(fā)表文章，以此獎勵館員獲得終身職位、或者晉升。激勵館員的具體措施，賓州大學圖書館支持其館員的學術科研活動，主要釆取以下幾種方式：1）設立館員研究基金，每個館員獲得一筆固定的出席會議及研究的資金，還訶以申請差旅費及研究費。2）設立導師制，賓州大學圖書館給新進的館員委派一名導師，以幫助他們了解晉升與終身職位制的要求以及賓州大學與賓州大學圖書館的文化，以擴大新館員對圖書館各方而的了解。3）設立學術休假制，館員可以與部門領導協(xié)商休假，專門進行學術研究，只有終身館員可以申請學術休假。4）圖書館職王協(xié)會是代表職王參與圖書館管理的組織，給職工的學術科研活動提供幫助。另設一個研究委員，主要為員工提出論文與會議報告指導建議，并且贊助館員主辦研究報告會。

3 對圖書管理人員的規(guī)劃不同

我國高等學校圖書資料管理人員規(guī)劃不盡相同，當然需要的人才也各有不同。針對這一情況，一方面，相關負責人應該明確崗位性質，決策其所需要人才的數(shù)量、專業(yè)及學歷。也可以實行崗位聘任制，聘任可以是內部選拔，也可以是外部聘請。另一方面，由于人力資源管理不是一成不變的，對于圖書館人員做好階梯性開發(fā)，通過培訓、分配等手段，進一步調整圖書館人力資源，從而形成圖書資料管理人員總體規(guī)劃。

發(fā)達國家比如美國康奈爾大學對圖書館員的規(guī)劃，他們要求圖書館員與教職員工、學院領導合作，幫助用戶使用瀏覽器、搜索引擎下載、發(fā)現(xiàn)鏈接等作用，圖書館員是知識與用戶的聯(lián)系紐帶，未來的圖書館員需成為使用信息工具的專家，是決策與發(fā)展的信息專家。發(fā)達國家對圖書館員的規(guī)劃是未來的圖書館員應是培訓師、檢索專家、推銷與宣傳專家、圖書館員不僅能熟練掌握圖書館采購的各類電子資源操作，而且應熟悉合作方的相關文獻操作，更重要的是能夠挖掘出更多潛在的免費資源，能利用百度、豆丁、Goo咖學術等獲取文獻。圖書館員要“進課堂”，向師生征集教參圖書意見，參加學院重要例會，了解院系專業(yè)發(fā)展方向和教師需求，深入課堂進行專業(yè)知識輔助教學，深入課題組和學術團隊等。

4 對高等學校圖書資料管理人員重視程度與投入不同

我國高校圖書資料管理人員存在的學歷不高、男女比例懸殊大以及圖書資料管理工作本身的特性等原因，高校必須加大對圖書資料管理人員的投入。具體措施有：第一，通過社會招聘，引進相應的高素質專業(yè)人才;第二，進一步強化圖書資料管理人員的再教育、再培訓。加強管理人員的在職培訓，定期或不定期的對相關人員進行專業(yè)化培訓;鼓勵管理人員再深造，包括取得相應學位、學歷，拿到相應資格證書。我國圖書館傳統(tǒng)的管理體系側重于人事管理，人力資源管理概念模糊，圖書館以及館員得不到應有的重視與支持，圖書館經費欠缺，工作人員待遇較低，館員自身價值與貢獻未得到社會的尊重和承認。有些館員知識結構不完整，業(yè)務生疏，工作敷衍了事，缺乏責任心和服務意識，社會形象得不到認可。在知識經濟時代，若不能從廣度和深度上開發(fā)人力資源，將會使圖書館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展更加艱難。而發(fā)達國家比較重視圖書事業(yè)，圖書館經費一般比較充足。例如，2002—2003年度英國圖書館可支配款項為11921.2萬英鎊;日本國立國會圖書館2000年度國家預算為286.38億日元。國家的大力投資、比較完善的圖書館員準入制度以及嚴格的職業(yè)資格認證制促使圖書館事業(yè)良性循環(huán)發(fā)展，吸引了許多優(yōu)秀人才充實到圖書館隊伍中來，增強了圖書館的競爭力。圖書館員以嫻熟的業(yè)務態(tài)度、熱情的服務贏得了公眾的尊重，使得圖書館獲得了良好的生存條件和社會認知度。圖書館員在人們心目中是專家，是導師，是信息導航員。良好的形象和較高的社會地位使館員的自我價值得以實現(xiàn)，獲得了優(yōu)厚的物質待遇。據了解，美國圖書館一般工作人員的工資收入屬于社會中等工資水平，而資深的專業(yè)館員年薪可達十幾萬美元。

5 對圖書資料管理理念不同

我國高層領導人很重視人力資源，圖書資料管理人員作為我國人力資源的一部分也必須得到我們的重視。隨著網絡的不斷普及，圖書館也不斷實現(xiàn)了網絡化管理，這打破了圖書館以往的管理模式，出現(xiàn)了新形式的管理模式。這更加有利于師生的相關研究、學習，通過網絡和電子圖書館，廣大師生可以通過遠方的電腦來查閱資料。未來電子圖書發(fā)展的速度將會進一步加快，這就要求未來的圖書資料管理人員具備更高的素質。

6 圖書管理人員工作環(huán)境以及心態(tài)不同

我國圖書館大多基礎設施陳舊，自動化水平低，館員長期超負荷從事低創(chuàng)造性的文獻整理和借閱服務工作。瞬息萬變的信息環(huán)境、千差萬別的讀者和多樣化的服務內容造成館員巨大的心理壓力;不科學的績效考評體系和激勵機制，職稱評定的論資排輩和缺乏良好的圖書館人文環(huán)境導致館員產生失落感。“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學習，不斷更新知識和提高技術所能得到的，而是早已被某種社會關系所決定的”。非工作因素的人事關系客觀上排斥了人力資源的合理再配置，導致人才外流。長期處于封閉壓抑的工作環(huán)境和情緒低落中的圖書館員心理發(fā)生了變化，厭倦工作，對圖書館事業(yè)缺乏新的認識，大都處于“混日子”狀態(tài)。

7 結語

圖書館工作也朝著數(shù)字化、網絡化方向發(fā)展，圖書館員更面臨著新的挑戰(zhàn)。網絡管理人才、系統(tǒng)分析人才、信息資源管理人才將是圖書館工作的主力軍。通過比較分析中外圖書館人力資源的差異，我們可以借鑒國外圖書館某些先進的人力資源開發(fā)經驗，優(yōu)化圖書館員的知識結構，加強館員隊伍建設。綜上所述，我們應了解國內外圖書館人力資源的現(xiàn)狀，結合實際，更新管理理念，學習先進的圖書館建設、管理和服務經驗，構建有特色的圖書館人力資源管理體系。

參考文獻

[1]何麗敏.論圖書館人力資源管理[J].圖書館學刊，2004（3）：32-33.

[2]潘德利，張亮華.中美圖書館員隊伍建設的比較與借鑒[J].圖書館學刊，2001（6）：48-49.

[3]亓建軍，候青，劉大文.知識經濟時代的圖書館人力資源管理創(chuàng)新圖書情報，2006，23（4）：501-503.

作者簡介

樊曄（1966-），女，山西大同人，英國語言文學碩士，館員，主要從事圖書管理研究。