胡凌

【摘 要】本文主要對知識經(jīng)濟(jì)時代國企人力資源管理的創(chuàng)新探索進(jìn)行了分析研究。文章在知識經(jīng)濟(jì)時代國企人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，探討提出了知識經(jīng)濟(jì)時代國企人力資源管理創(chuàng)新探索的具體路徑。

【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟(jì)時代;國有企業(yè);人力資源管理

隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷騰飛，我國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代。面對市場上越來越激烈的競爭，企業(yè)只有把人才作為自己的核心競爭力，才能夠在市場上處于不敗之地。國有企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有十分重要的地位，企業(yè)的人力資源管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。如何改變國有企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)短板的現(xiàn)狀，創(chuàng)新探索國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑和方法成為我們亟待解決的問題。

一、知識經(jīng)濟(jì)時代國企人力資源管理存在的問題

（一）人力資源配置錯位影響人才職業(yè)發(fā)展

總體來看，國有企業(yè)人力資源配置沒有實(shí)現(xiàn)“人崗相配”的目的。當(dāng)前，國有企業(yè)對于引進(jìn)人才，相對來講還是比較積極的，對各類人才都保持歡迎的態(tài)度。然而，同時這也是國有企業(yè)在引進(jìn)人才方面的大忌。有些國有企業(yè)在引進(jìn)人才的過程中，缺乏一個很好的人力資源規(guī)劃，造成這些國有企業(yè)引進(jìn)的很多人才都處于閑置狀態(tài)。國有企業(yè)有部分管理人員的素質(zhì)已經(jīng)很難適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理的需要，在人力資源配置方面企業(yè)不但沒有將員工的聰明才智全面激發(fā)出來，而且有些制度還限制了員工發(fā)揮作用，用非所長或者學(xué)非所用的現(xiàn)象在一定程度上依然存在，這便導(dǎo)致部分國有企業(yè)人力資源出現(xiàn)大量閑置和極大浪費(fèi)的現(xiàn)象，直接限制了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)利潤的提升。

（二）選人用人不夠科學(xué)、合理

通常來說，一個健康、規(guī)范的企業(yè)，其總體用人規(guī)則應(yīng)該是“能者上，庸者下”，在人力資源管理的進(jìn)程中應(yīng)該完全打開干部晉升通道，但是因?yàn)橛行﹪衅髽I(yè)的人力資源管理還存在諸多不規(guī)范的地方，“干部能上能下”還沒能完全落到實(shí)處。有的國有企業(yè)在施行員工招聘的時候，過于關(guān)注院校排名、考試成績，而忽略了對綜合素質(zhì)的考量，導(dǎo)致企業(yè)員工隊(duì)伍整體能力不高和人力資源管理效率低下。此外，還有的國有企業(yè)在人力資源管理方面，更多重視關(guān)系的作用，忽略人員的能力和素質(zhì)，從而造成企業(yè)人力資源管理環(huán)境和氛圍的整體惡化，對干部員工的成長與發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙作用。

（三）激勵成效不夠明顯

當(dāng)前我國有些國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著“重視精神激勵，物質(zhì)激勵比較缺乏”的傾向，這些企業(yè)激勵員工的手段基本上依靠的是思想教育，希望通過這種方式來對員工的工作態(tài)度與工作目的進(jìn)行端正，從而不斷提升員工的工作自覺性、積極性和能動性，但是這在現(xiàn)如今社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代背景下，很顯然是難以奏效的。因此當(dāng)前，我國國有企業(yè)只有采取較為適合社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的激勵手段，才可以將企業(yè)內(nèi)部人力資源的積極性和主動性全面調(diào)動起來。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代國企人力資源管理創(chuàng)新探索的具體路徑

（一）為干部員工職務(wù)晉升營造一個良好的環(huán)境

國有企業(yè)應(yīng)該把人力資源放在首要的位置，將企業(yè)員工視為主人，讓每一名員工都能在自身的工作崗位上踏實(shí)、勤勉地工作，能夠真正對企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量予以關(guān)心，真正將自身的勞動成果和物質(zhì)利益、社會榮譽(yù)密切聯(lián)系在一起，唯有如此才可以不斷提升人力資源的管理效率，才可以持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，最后達(dá)到“人適其事、事得其人”的效果。國有企業(yè)的管理人員，尤其是高層管理人員，在通常情況下都很忙碌，但是在對待人才方面要盡量多抽出時間和人才進(jìn)行溝通交流，充分了解人才的思想訴求和真實(shí)想法，并想方設(shè)法予以滿足，為干部員工的迅速成長和進(jìn)步營造一個良好的環(huán)境和氛圍。

（二）在搞好人力資源預(yù)測的基礎(chǔ)上進(jìn)行人才招聘

為了有效做好人力資源規(guī)劃工作，務(wù)必要精準(zhǔn)做好人力資預(yù)測工作。從某種程度上可以說，人力資源的預(yù)測是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，其準(zhǔn)確程度如何將對人力資源管理的最終成效產(chǎn)生決定性的作用和影響。因此，我國國有企業(yè)應(yīng)該在對人力資源供給和需求進(jìn)行科學(xué)、合理預(yù)測的基礎(chǔ)之上，盡可能將非常優(yōu)質(zhì)的人力資源吸納進(jìn)來。簡單來講就是國有企業(yè)要定期或者不定期做好人力資源預(yù)測工作的基礎(chǔ)上，高質(zhì)量地做好人才招聘工作，盡可能地吸收適合本企業(yè)發(fā)展實(shí)際的優(yōu)秀人才，保證企業(yè)所招聘人才能夠在最短的時間內(nèi)為自身創(chuàng)造更多的價值、作出更多的貢獻(xiàn)。

（三）做好人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃并健全人才激勵機(jī)制

國有企業(yè)應(yīng)該借鑒國外有關(guān)雙重職業(yè)生涯路徑的經(jīng)驗(yàn)和做法，結(jié)合自身實(shí)際，為所有干部員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。對于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員而言，其職業(yè)生涯應(yīng)該有兩條平行的路徑，一條是管理階梯，另一條便是技術(shù)階梯，在兩條路徑的層級結(jié)構(gòu)中，級別相同的員工擁有相同的的報酬、地位與經(jīng)歷，確保國有企業(yè)中走技術(shù)階梯的員工可以和管理人員享受平等的發(fā)展機(jī)遇、發(fā)展空間和發(fā)展前景。此外，國有企業(yè)還應(yīng)該有效健全完善人才激勵機(jī)制。良好的人才激勵機(jī)制可以不斷增強(qiáng)和反復(fù)強(qiáng)化員工某種符合企業(yè)期望的行為，在此種激勵機(jī)制的作用下，確保員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展全面貢獻(xiàn)自己的智慧和力量，只有這樣，國有企業(yè)才能夠不斷地發(fā)展壯大。另外，嚴(yán)格有效的懲罰機(jī)制針對員工不符合企業(yè)期望的行為肯定具有負(fù)面強(qiáng)化和懲罰手段，從而對員工產(chǎn)生一定程度的約束作用。

（四）對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)不但是能夠?yàn)槿肆Y源管理創(chuàng)造條件，而且其本身就是人力資源管理的一種重要手段。因?yàn)榕嘤?xùn)通過對人力資源較高層次的精神文化需求予以滿足，從而能夠不斷激發(fā)廣大干部員工努力工作的主動性和熱情。與此同時，國有企業(yè)還應(yīng)該將培訓(xùn)當(dāng)作人力資源管理的重要機(jī)會、途徑以及完成工作任務(wù)的有效手段、方法。我國國有企業(yè)要緊緊圍繞企業(yè)當(dāng)前的工作要求和任務(wù)目標(biāo)來開展人力資源培訓(xùn)，并且還可以借助培訓(xùn)，進(jìn)一步強(qiáng)化上下級之間的溝通聯(lián)系，融洽上下級之間的關(guān)系，從而達(dá)到上下級之間相互理解和支持，共同持續(xù)提升工作績效的目的。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學(xué)出版社.2001：56-69，247-258.

[2] 賈峰，我國中小民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系研究[D]，哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2014.5.

[3] 曾凡志.論國有企業(yè)的人力資源管理[J].湖南農(nóng)機(jī)2015.5.

[4] 王玉紅.國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析[J].科技信息 2016.12

[5] 溫茜.淺析國有企業(yè)人力資源管理[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2015.7.

[6] 劉軼.國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策淺析[J].市場周刊·理論研究 2016.5.