劉溪 趙騰 運晨超

【摘 要】企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，必須依賴高效的人力資源管理工作，而薪酬管理又是企業(yè)人力資源管理中的重中之重，直接關系著企業(yè)的命脈。本文首先就薪酬管理的概念進行了簡單的闡述，隨后又針對薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用過程存在的問題展開了談論和分析，并提出了一些解決問題的有效措施，以期能夠幫助廣大企業(yè)人力資源管理人員在日常管理工作中更好的應用薪酬管理。

【關鍵詞】薪酬管理;企業(yè);人力資源管理;引用

一、薪酬管理的概念

所謂薪酬管理，簡單來講就是指在以企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度為前提的情況下，管理階層對員工的價值以及員工對企業(yè)作出的實際貢獻進行科學、嚴謹?shù)脑u估，并以此為依據(jù)采用公平公開的方式確定和公布員工的薪酬待遇。企業(yè)人力資源管理工作中，最容易引起員工關注的就是薪酬管理，因為這項工作直接關系著員工的實際利益。當今社會，并不是所有人的生活水平都能夠達到富足有余，尤其是對于一些普通員工而言。因此，薪酬管理的合理性與員工工作積極性有著密不可分的關聯(lián)。

二、薪酬管理應用于企業(yè)人力資源管理時呈現(xiàn)的問題

企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略以及薪酬管理戰(zhàn)略之間的關系環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)要想取得更大的戰(zhàn)略性成果，就必須從根本上著手，加強企業(yè)的薪酬管理。然而就目前來看，我國的企業(yè)人力資源管理在應用薪酬管理的過程中仍然存在著許多問題，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：

2.1優(yōu)化薪酬待遇機制

市場經(jīng)濟背景下，薪酬待遇是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要因素，因此企業(yè)必須要積極優(yōu)化相應機制，盡可能實現(xiàn)薪酬待遇機制在企業(yè)利益及員工需求雙方的平衡與和諧，充分滿足員工需求。首先，要做的就是確保薪酬待遇機制的合理性。根據(jù)員工的實際工作能力、表現(xiàn)等多方面的因素，給予員工合適的薪酬待遇，能夠令員工感到滿意，有效激發(fā)員工的工作積極性，同時避免其他企業(yè)通過薪酬待遇方面的優(yōu)勢“挖人”。其次，則是要確保薪酬待遇機制的公平性。決定員工薪酬待遇的主要因素應當是其工作能力和表現(xiàn)，而非其年齡、與領導的關系等因素。只有這樣，員工才能體會到付出與回報之間的正比關系，進而更加積極地投身工作。

2.2引進先進管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識

電力企業(yè)的發(fā)展有賴于高效運轉(zhuǎn)的管理體系，因此電力企業(yè)應當以自身發(fā)展方向為基礎，積極引進先進管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識。電力企業(yè)的現(xiàn)代化與市場化改革，不應停留于技術層面，應當從軟硬件兩個方面著手，實現(xiàn)與行業(yè)主流的人力資源管理理念相同步。同時，應當積極吸收和借鑒其他行業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗，不斷優(yōu)化企業(yè)管理模式，堅持立足員工、服務企業(yè)的宗旨，提高人才黏性。

2.3薪酬體系中沒有將薪酬與獎勵相結(jié)合

一般情況下，薪酬管理在員工績效改善這一方面具有一定的促進意義，并且也能夠在一定程度上達到獎勵員工的目的。但是，一些企業(yè)在落實薪酬管理的實際過程中，沒有將員工創(chuàng)造的業(yè)績用作提高員工薪資待遇的依據(jù)，員工薪酬的增加與自身業(yè)績關系不大，業(yè)績差距與工資差距不成正比，嚴重影響了員工的工作積極性，制約著員工業(yè)績的增長。而勞動力價值的上漲正是這一問題的根源所在，因此，企業(yè)為了保持員工數(shù)量，只能利用有限的薪資待遇招聘更多的員工。

2.4薪酬分配方式不全面

薪酬分配方式不全面這一問題，多集中發(fā)生在企業(yè)核心人才的薪酬管理中，例如企業(yè)高管、核心技術人員、核心研發(fā)創(chuàng)作人員以及技術顧問等等。然而，就目前的情況來看，我國大部分的企業(yè)人力資源管理在應用薪酬管理的過程中，針對薪酬的分配方式制定并不完善，涉及面積局限性較大，沒有結(jié)合技術要素、勞動要素、資本要素以及管理要素確定員工薪酬，仍是以簡單的獎金+績效的方式進行員工薪酬分配。

2.5薪酬狀況與外界市場不相符

當前我國的企業(yè)人力資源管理在應用薪酬管理的過程中，一些企業(yè)并沒有結(jié)合當前市場薪資的實際情況，確立員工薪資的發(fā)放標準，在這一情況下，員工薪資標準過高或過低都會給企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展帶來一定的不利影響。薪資標準過高，企業(yè)的開支負擔就會隨之增加，薪資標準過低，企業(yè)無法留住優(yōu)秀人才。

三、提高薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的價值

針對上述問題，筆者認為應當從以下幾個方面著手優(yōu)化薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用：

1.建立系統(tǒng)公平的績效考核制度

企業(yè)應當盡快建立并完善內(nèi)部績效考核制度，將員工的績效與薪資相結(jié)合，保障企業(yè)內(nèi)部利益分配的公正性和公平性。同時，企業(yè)還要保障所制定的績效考核制度具有高度的合理性和可行性，具體可以通過以下方式加強制度的可行性：首先，企業(yè)制定的績效考核制度必須具備精準測量員工業(yè)績的功能;其次，加大員工之間工資待遇的差距，讓業(yè)績突出和業(yè)績平庸的員工之間形成鮮明的對比，通過薪資待遇上的差距充分激發(fā)員工的工作積極性;再次，實行業(yè)績完成情況、業(yè)績測量結(jié)果與薪資待遇水平掛鉤的績效考核方式;此外，盡可能的為員工提供廣闊的業(yè)績上升空間;最后，根據(jù)員工的業(yè)務熟練程度，制定相應的薪酬階梯標準。

2.確立明確的酬薪分配原則

作為企業(yè)的管理人員，必須具備一定的遠見卓識，將企業(yè)薪酬分配系統(tǒng)的建立與企業(yè)發(fā)展計劃、組織業(yè)務開展計劃相結(jié)合。例如，在面對日益變化的市場薪酬行情時，企業(yè)應當時刻保持對市場薪酬行情變化的敏感性，提前判斷市場薪酬行情的發(fā)展趨勢，切勿以管窺之見隨意制定薪資標準。企業(yè)要在建立薪酬分配體系的過程中，遵循一定的薪酬分配原則，即在市場薪酬的大環(huán)境中，企業(yè)對自身的薪酬分配方式進行合理的定位，是緊跟市場變化還是領先市場變化亦或是落后于市場變化;在企業(yè)內(nèi)部當中，是以加強人才引進力度吸引人才，還是提高內(nèi)部獎勵力度，激勵企業(yè)員工提高自身業(yè)績，為企業(yè)留住高素質(zhì)人才等等這些都是企業(yè)人力資源管理中薪酬管理需要制定的薪酬分配原則。換句換來說，企業(yè)薪酬分配原則制定的合理與否直接關系著企業(yè)薪酬管理的管理質(zhì)量和水平。

3.建立職位評價系統(tǒng)，保證薪酬公平合理的分配

現(xiàn)階段，崗位評價和分析得到了國內(nèi)企業(yè)的廣泛關注，并且許多企業(yè)都將崗位評價和分析作為企業(yè)薪酬設計的基礎，通過科學有效的崗位分析和評價，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理變得更加公平公正。首先，企業(yè)要以實際崗位作為基礎，開展職位的評價和分析，并且要認識到職位評價并非針對員工，而是以具體的崗位作為評價對象。同時，企業(yè)還要從勞動多樣化的角度，將員工對企業(yè)作出的實際貢獻作為依據(jù)，制定企業(yè)的薪資待遇設計。其次，企業(yè)還應當進一步細化職位評價體系中的相關指標，做到清晰明了，讓員工一目了然，提高職位評價系統(tǒng)的公平、公正性，消除員工的懷疑心理，從而獲取員工的信任和支持，促進各項企業(yè)人力資源管理工作的順利進行。

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中合理的應用薪酬管理，不僅能夠有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率和服務范圍，同時也有利于激發(fā)員工的工作積極性，促進員工業(yè)績的穩(wěn)步提升。企業(yè)要深入開展對人力資源管理中薪酬管理的應用研究，以企業(yè)實際發(fā)展狀況為依據(jù)，合理制定薪酬管理策略，以全面多樣化的薪酬獎勵確保每一位員工勞有所得，從而讓員工時刻保持高漲的工作積極性，促進企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。