□豐俊功

公務(wù)員考核具有“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”的作用，是評價公務(wù)員能力和實(shí)績的重要方式，是提升公務(wù)員能力和素質(zhì)的重要依據(jù)，也是推動政府機(jī)關(guān)效能建設(shè)和提高政府治理能力的重要機(jī)制。雖然我國的公務(wù)員考核經(jīng)歷了一個從定性轉(zhuǎn)為定量、從單一考核轉(zhuǎn)為綜合考核、從注重年度考核轉(zhuǎn)為注重平時考核、從整齊劃一考核轉(zhuǎn)為分類分等考核的過程，但是公務(wù)員考核改革的任務(wù)仍然任重而道遠(yuǎn)。隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算等技術(shù)的發(fā)展，運(yùn)用大數(shù)據(jù)提升國家治理現(xiàn)代化水平的趨勢逐漸明晰，也為改進(jìn)公務(wù)員考核的實(shí)踐應(yīng)用提供了契機(jī)。大數(shù)據(jù)對公務(wù)員考核具有革命性提升作用，為改革和創(chuàng)新公務(wù)員考核提供了一種新思路和新方法。

一、當(dāng)前公務(wù)員考核的發(fā)展現(xiàn)狀分析

公務(wù)員考核的有效性至關(guān)重要。在公務(wù)員考核的考核框架中，考核指標(biāo)體系的設(shè)計、考核形式和權(quán)重、考核內(nèi)容以及考核結(jié)果的運(yùn)用是最重要的框架要素。公務(wù)員考核著眼于政府機(jī)構(gòu)績效水平的提高，考核方法是構(gòu)建基于能力素質(zhì)的模型和考核指標(biāo)體系。在公務(wù)員考核的過程中，指標(biāo)體系細(xì)化的能力素質(zhì)模型使考核更加具有針對性，通過確立合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，建立一套基于過程控制和結(jié)果管理導(dǎo)向的考核體系。

第一，考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與設(shè)計融合創(chuàng)新理念。隨著公務(wù)員考核的分類分等理念不斷深化，各層級政府部門在某種程度上都采用了指標(biāo)體系的量化形式，從維度設(shè)計到具體的指標(biāo)，具有很大的相似性和借鑒性。考核的指標(biāo)設(shè)計，包括指標(biāo)設(shè)計的價值理念、指標(biāo)的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、功能和區(qū)分度等內(nèi)容，正在逐步走向精細(xì)化、科學(xué)化、規(guī)范化和法制化。首先，指標(biāo)設(shè)計價值理念注重針對性和實(shí)用性。針對性主要體現(xiàn)在分類、分等、分崗理念方面，即根據(jù)公務(wù)員的不同類別、不同層級和不同崗位的要求分別制定考核的指標(biāo)。實(shí)用性則主要體現(xiàn)在指標(biāo)設(shè)計注重勝任力、能力建設(shè)和執(zhí)行力方面，即考核指標(biāo)設(shè)計的目的是量度公務(wù)員個體的能力與崗位的匹配程度，從而找出公務(wù)員的能力與崗位要求之間的差距，以便為公務(wù)員培訓(xùn)提供依據(jù)，為提升公務(wù)員的能力指明方向。其次，指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計注重可量度性。指標(biāo)的內(nèi)容重點(diǎn)圍繞部門的愿景、公務(wù)員的思想素質(zhì)、工作狀態(tài)和工作能力進(jìn)行設(shè)計，通過量化的權(quán)重和評分將主觀性的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可量度且可檢驗(yàn)的具體指標(biāo)，從而使考核指標(biāo)成為具有可對比性的具體衡量分值，便于直觀地測度公務(wù)員個體的能力和狀態(tài)。最后，指標(biāo)結(jié)構(gòu)的設(shè)計注重統(tǒng)一性和特色性。指標(biāo)結(jié)構(gòu)大多數(shù)采用的是指標(biāo)維度和具體細(xì)化指標(biāo)并用的方式。維度主要是通用的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)框架，具體細(xì)化的指標(biāo)則在通用維度框架基礎(chǔ)上結(jié)合不同的工作性質(zhì)和崗位分類進(jìn)行設(shè)置，既保證了權(quán)重和分值計算的一致性和公平性，也保證了同一部門內(nèi)考核的可比性和同一性[1]。

第二，考核的量化與權(quán)重比例優(yōu)化分配。在考核量化方面，主要表現(xiàn)為以分值定級，通過賦予每個指標(biāo)一定的正分或負(fù)分，最后計算綜合得分。量化的可比性和可操作性優(yōu)勢成為當(dāng)前各級政府部門采用這種形式的主要原因。在分值比例方面，主要是平時考核和年度考核所占的分值比例以及考核指標(biāo)維度之間的比例。平時考核與年度考核所占比例根據(jù)崗位、行業(yè)、地區(qū)的不同而進(jìn)行權(quán)變性設(shè)計，并不是一成不變或固定的模式。平時考核往往是累積性多次考核，而年度考核往往是綜合性考核，二者的關(guān)系也是不固定的。在有些部門，最后總分是平時考核與年度考核的比例加總，而在另一些部門，平時考核是年度考核的一部分。在考核指標(biāo)的維度方面，為了保證指標(biāo)的科學(xué)性和結(jié)果的公平性，所占權(quán)重比例的分配往往建立在對本部門的調(diào)查研究基礎(chǔ)之上，根據(jù)調(diào)查所得截面數(shù)據(jù)進(jìn)行計量分析，確定考察維度和考核指標(biāo)，進(jìn)而確定各個指標(biāo)所占分值比例權(quán)重。

第三，基于態(tài)度、行為和可見性結(jié)果的量度重視具體內(nèi)容和規(guī)范導(dǎo)向。一方面，公務(wù)員考核維度設(shè)計往往是針對能力素質(zhì)的考察，而品德、能力和素質(zhì)仍是一種抽象化標(biāo)準(zhǔn)，無法作為具體的量化標(biāo)準(zhǔn)使用，但是考核仍需運(yùn)用具體的量度載體進(jìn)行測定，而人的態(tài)度、行為表現(xiàn)和可見性結(jié)果提供了可觀察和可量度的載體?？己司唧w方法的設(shè)計最終要落腳于人的態(tài)度、行為表現(xiàn)和可見性結(jié)果，而維度則可以根據(jù)社會形勢或需要進(jìn)行設(shè)計，比如平衡記分卡法、360反饋法和目標(biāo)責(zé)任制等方法，采用的維度盡管有所差異，但量度的依然是人的態(tài)度、行為和可見性結(jié)果。另一方面，量度的內(nèi)容具有規(guī)范性質(zhì)和激勵導(dǎo)向性質(zhì)?？己说牧炕旨墭?biāo)準(zhǔn)是明確公務(wù)員提升的標(biāo)準(zhǔn)，使其在具體的行政和服務(wù)過程中秉持自身行為，并引導(dǎo)其積極表現(xiàn)出政府或公眾所期望的態(tài)度和行為，但每個人的品性存在差距，且品性具有不可復(fù)制性，因而量化分級標(biāo)準(zhǔn)成為激勵導(dǎo)向的一種選擇形式。

第四，公務(wù)員考核內(nèi)容和結(jié)果的運(yùn)用注重制度聯(lián)結(jié)性。公務(wù)員各個制度之間的關(guān)聯(lián)性主要表現(xiàn)為結(jié)果共用和內(nèi)容指導(dǎo)，公務(wù)員考核的內(nèi)容和結(jié)果可以強(qiáng)化公務(wù)員考試錄用制度的內(nèi)容測查要素和標(biāo)準(zhǔn)，可以確定公務(wù)員培訓(xùn)制度中的個人績效培訓(xùn)需求，可以調(diào)整公務(wù)員激勵制度中的激勵內(nèi)容和導(dǎo)向，可以關(guān)聯(lián)公務(wù)員薪酬、獎勵和福利制度，還可以直接運(yùn)用在公務(wù)員的選拔任用制度中，因此公務(wù)員考核結(jié)果不僅是評定公務(wù)員優(yōu)秀和不合格的依據(jù)，也是公務(wù)員其他制度有效改進(jìn)的重要參照和依據(jù)。公務(wù)員考核的結(jié)果通常是等級制，考核分值或等次往往是其最終結(jié)果，而制度聯(lián)結(jié)性的改善有利于考核結(jié)果的進(jìn)一步優(yōu)化利用。

二、公務(wù)員考核在實(shí)踐中面臨的問題

公務(wù)員考核是政府考核系統(tǒng)的重要組成部分，其完善程度和有效程度決定著政府考核系統(tǒng)作用發(fā)揮的成敗。公務(wù)員考核重點(diǎn)關(guān)注公務(wù)員個體的能力素質(zhì)和工作績效，其目的是提高為公眾提供服務(wù)的能力和責(zé)任感，通過公務(wù)員自身的參與、政府機(jī)構(gòu)的參與以及公眾的參與，對公眾的需求及時回應(yīng)，并提高服務(wù)的效率，增強(qiáng)公務(wù)員服務(wù)的回應(yīng)性。雖然我國公務(wù)員考核制度建設(shè)在不斷發(fā)展，但是公務(wù)員考核的實(shí)踐卻一直面臨著各種瓶頸和困境，尤其是在公務(wù)員考核的應(yīng)用方面仍然存在一些問題，對公務(wù)員考核的實(shí)用性、有效性、權(quán)威性、針對性和科學(xué)性乃至公務(wù)員隊伍的管理都形成了挑戰(zhàn)。公務(wù)員考核面臨的問題主要集中于平時考核和年度考核兩個層面。

（一）公務(wù)員平時考核面臨的問題

第一，公務(wù)員平時考核工作涉及事項多且任務(wù)重。公務(wù)員平時考核注重公務(wù)員日常履職行為和工作任務(wù)完成情況。平時考核一般要求被考核人按照平時考核指標(biāo)在一定期限內(nèi)填寫工作紀(jì)實(shí)和定期總結(jié)，比如需要真實(shí)記錄公務(wù)員個人崗位的履職情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及進(jìn)展情況，并定期進(jìn)行總結(jié)和情況匯總。對于被考核對象而言，反復(fù)的記錄加大了日常工作量，甚至可能為了突出工作實(shí)績而夸大自身的工作重要性，或者工作記錄敷衍填寫，使平時考核的記錄失真。對于考核者而言，每周或每月審核每個人的工作表現(xiàn)并進(jìn)行評鑒、寫評語以及提出考核建議也形成了一定的工作壓力。

第二，平時考核指標(biāo)內(nèi)容涉及的信息量大且信息類型多樣。為了實(shí)現(xiàn)平時考核的標(biāo)準(zhǔn)量化，各部門都制定了包含個性指標(biāo)和共性指標(biāo)的平時考核指標(biāo)體系。這些考核指標(biāo)涉及的各種信息不僅數(shù)量巨大而且類型呈現(xiàn)多樣化，比如包含公務(wù)員個人信息和工作崗位信息的基礎(chǔ)信息；包含每天、每周和每月的工作計劃、工作內(nèi)容和工作績效所涵蓋的流程信息；包含平時考核得分、排名、評語等評價信息。這些信息的記錄、整理、匯總和評價耗費(fèi)了大量的人力，而且還會因?yàn)樽晕矣涗浀膬?nèi)容不準(zhǔn)確而出現(xiàn)信息失真，影響了平時考核的質(zhì)量。

第三，平時考核的評價具有很大的主觀性。平時考核的考核者大多是根據(jù)被考核人自我記錄的平時考核檔案、考核手冊對被考核對象進(jìn)行評價和評分，但是被考核對象在填寫考核檔案和手冊時會基于考核的角度去填寫，或者被考核對象的記錄風(fēng)格不同，造成了一定的信息失真和信息片面，這使平時考核失去了其考核的實(shí)用性，而成為工作任務(wù)和工作實(shí)績的流水賬或夸大的記錄。在這種情況下，考核者只能對被考核者進(jìn)行“印象考核”和“無犯錯考核”，使平時考核的監(jiān)督激勵作用大打折扣，甚至?xí)蛊綍r考核的過程流于形式或受人情因素的影響。

第四，公務(wù)員平時考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重差異性大。由于平時考核注重對工作實(shí)績和工作任務(wù)完成情況的考察，因此崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)不同使平時考核的可比性較差。比如綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的崗位性質(zhì)和工作方式完全不同，有的注重過程性、有的注重服務(wù)性、有的注重專業(yè)性，平時考核的個性指標(biāo)具有很大的差異性，并且工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和效率及工作實(shí)績的評價也不同，造成平時考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的差異化，使平時考核的公平性較差。

（二）公務(wù)員年度考核面臨的問題

第一，年度考核過程流于形式。年度考核通常是通過數(shù)據(jù)化的表單填寫和匯總后由負(fù)責(zé)部門進(jìn)行統(tǒng)一結(jié)果評定，年度考核的目標(biāo)在很大程度上是為遴選出年度優(yōu)秀人員，導(dǎo)致改進(jìn)提升公務(wù)員素質(zhì)和能力的目標(biāo)弱化，而負(fù)責(zé)考核的部門往往會賦予二級部門很大的自主權(quán)，由二級部門推薦優(yōu)秀名額，或者由各部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核委員會根據(jù)考核材料進(jìn)行統(tǒng)一審查推薦，這種方式會出現(xiàn)考核者不熟悉被考核對象的情況，或者是彼此過度熟悉而使被考核者的評價出現(xiàn)偏差，甚至有的部門在年度考核時不參照考核程序而直接確定優(yōu)秀或不合格名額，而只將考核環(huán)節(jié)作為記錄存檔，無法發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

第二，年度考核內(nèi)容的實(shí)效性不足。年度考核的內(nèi)容大多涉及德、能、勤、績、廉五個方面，并且與平時考核的內(nèi)容有重復(fù)，涵蓋工作的方方面面，但這些內(nèi)容在考核時易于失真，一方面是因?yàn)樵趯?shí)際工作中考核者無法全面了解被考核者的詳細(xì)情況而造成結(jié)果失真，另一方面是在實(shí)際操作中因?yàn)槌霈F(xiàn)難于量化的指標(biāo)或重復(fù)指標(biāo)而造成結(jié)果失真[2]。尤其是德的考核難度較大，在日常考核時很難考核其真實(shí)性，這部分分值比例往往會成為加分項，在實(shí)際操作中并不能提供有效的區(qū)分度，因而這兩部分的處理需要更加專業(yè)化。

第三，年度考核結(jié)果缺乏實(shí)際內(nèi)容支撐并且考核結(jié)果難以運(yùn)用?？己私Y(jié)果通常包括優(yōu)秀、合格、不合格以及處于合格與不合格之間的過渡結(jié)果。這些結(jié)果是由一系列數(shù)字組合而成，因此要想通過查看原始數(shù)據(jù)獲得主觀印象費(fèi)時費(fèi)力，正因?yàn)槿绱?，才?dǎo)致年度考核結(jié)果的應(yīng)用性不是很大，而只能作為當(dāng)年的評定結(jié)果使用，無法作為提高工作方式和提高績效水平的依據(jù)，考核結(jié)果雖然會以書面形式通知被考核者，但是難以被有效應(yīng)用，所以考核結(jié)果對其他公務(wù)員制度并無多大支持度，也造成了考核結(jié)果的擱置，影響了對考核結(jié)果的有效性開發(fā)。

第四，年度考核結(jié)果中的平時考核與年度考核所占比例權(quán)重缺乏科學(xué)性。在各部門的考核中，平時考核的比例有的已經(jīng)占到一半甚至更多，而比例權(quán)重的確定需要根據(jù)崗位的性質(zhì)來確定，比如窗口類、執(zhí)法類、服務(wù)類等職級較低或工作周期短的公務(wù)員崗位在平時考核方面需要更大的權(quán)重。針對不同系統(tǒng)或崗位特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，需要在權(quán)變調(diào)整的理念指導(dǎo)下對平時考核進(jìn)行有效設(shè)計，比如執(zhí)法類公務(wù)員的工作顯性較強(qiáng)，職級較低的公務(wù)員事務(wù)性工作較多，他們都可以采用較大比例的平時考核權(quán)重，而有的工作崗位則需要更注重年度考核的結(jié)果。

三、大數(shù)據(jù)考核在公務(wù)員考核中的優(yōu)勢和特色

公務(wù)員考核在平時考核和年度考核的流程、程序、方法以及考核結(jié)果的應(yīng)用等方面存在的問題，導(dǎo)致公務(wù)員考核的實(shí)用性、有效性、權(quán)威性、針對性和科學(xué)性降低。大數(shù)據(jù)、人工智能、移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算等技術(shù)為解決公務(wù)員考核中的頑疾提供了一種新的思路和方式，是實(shí)現(xiàn)基層政府治理現(xiàn)代化的助推器。

第一，大數(shù)據(jù)考核助推數(shù)據(jù)化考核，增強(qiáng)考核實(shí)用性。運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺，可以實(shí)時、自動化、全方位收集和匯總被考核對象的各種數(shù)據(jù)，形成公務(wù)員管理的數(shù)據(jù)庫和數(shù)據(jù)集，以全數(shù)據(jù)模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員各種信息和數(shù)據(jù)的高效處理。大數(shù)據(jù)的相關(guān)關(guān)系分析法更準(zhǔn)確、更快，而且不易受偏見的影響。[3]大數(shù)據(jù)平臺可以實(shí)時、大批量并且科學(xué)、精準(zhǔn)地處理各種類型的數(shù)據(jù)，簡化各種繁瑣程序，使公務(wù)員從平時考核的煩瑣工作和任務(wù)中解放出來，節(jié)省大量的人力成本，在不知不覺中就完成了考核，提高了考核的效率和考核的質(zhì)量。

第二，大數(shù)據(jù)考核助推精準(zhǔn)化考核，增強(qiáng)考核有效性。公務(wù)員考核涉及“德、能、勤、績、廉”五個維度，大數(shù)據(jù)平臺可以匯總公務(wù)員個體的基本信息數(shù)據(jù)、社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)、工作業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)以及地理位置數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)挖掘和分析可以實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的全方位“體檢”，對“德、能、勤、績、廉”五個維度進(jìn)行全面精準(zhǔn)的評價，避免了考核的主觀性和片面性。大數(shù)據(jù)考核通過量化分析和數(shù)據(jù)方式，可以促使考核者到基層、到現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題，改變過去走過場的考核方式。大數(shù)據(jù)考核的精準(zhǔn)化還表現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)問題后即時糾錯，而不必等到總結(jié)或最終考核時才糾正，增強(qiáng)了考核的糾錯功能。

第三，大數(shù)據(jù)考核助推實(shí)績化考核，增強(qiáng)考核權(quán)威性。運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)可以對公務(wù)員考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分類，更注重公務(wù)員工作實(shí)績導(dǎo)向，以工作任務(wù)數(shù)量、結(jié)果為導(dǎo)向，按照日數(shù)據(jù)、周數(shù)據(jù)和月數(shù)據(jù)進(jìn)行分類管理。不管是平時考核還是年度考核，都有了科學(xué)準(zhǔn)確的評價依據(jù)，從而形成剛性的評價結(jié)果，增強(qiáng)考核結(jié)果的權(quán)威性。以窗口類公務(wù)員為例，通過大數(shù)據(jù)平臺可以直觀地看到某一時間段內(nèi)的實(shí)時政務(wù)服務(wù)滿意度、服務(wù)窗口每月平均接件量、窗口平均受理時間、申請人平均等待時間以及相關(guān)的業(yè)務(wù)量排名，有效地解決了考核虛化和“懶政行為”。

第四，大數(shù)據(jù)考核助推制度化考核，增強(qiáng)考核針對性。大數(shù)據(jù)考核注重整體考核制度建設(shè)，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺、大數(shù)據(jù)和科技手段強(qiáng)化責(zé)任，以結(jié)果、效果和成果為導(dǎo)向，精準(zhǔn)發(fā)力，增強(qiáng)了公務(wù)員考核的針對性。通過考核數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)挖掘，可以對公務(wù)員個體的能力、素質(zhì)、品德等各個方面形成有效的評價，關(guān)鍵是能夠準(zhǔn)確分析公務(wù)員個體的能力和素質(zhì)短板，從而為制訂培訓(xùn)計劃提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)，增強(qiáng)了考核結(jié)果的有效應(yīng)用，并且會對公務(wù)員形成有效的激勵。

第五，大數(shù)據(jù)考核助推標(biāo)準(zhǔn)化考核，增強(qiáng)考核科學(xué)性。品德考核的量化一直以來是公務(wù)員考核難以破解的難題。大數(shù)據(jù)考核通過共享信用評價數(shù)據(jù)、重大事項數(shù)據(jù)、行政違法行為數(shù)據(jù)以及生活社交數(shù)據(jù)可以對公務(wù)員的監(jiān)督實(shí)現(xiàn)全方位、全天候和全覆蓋監(jiān)督，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評價，構(gòu)建公務(wù)員個人品德檔案，實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員個人的品德量化考核，解決了公務(wù)員品德考核難以數(shù)據(jù)化和難以量化的問題，增強(qiáng)了公務(wù)員品德考核的科學(xué)性。

四、推動大數(shù)據(jù)考核深入發(fā)展的思考和建議

公務(wù)員大數(shù)據(jù)考核具有很大的優(yōu)勢和特色，而大數(shù)據(jù)考核的創(chuàng)新擴(kuò)散需要來自上層的助推也需要基層的真實(shí)應(yīng)用，因此大數(shù)據(jù)考核的創(chuàng)新擴(kuò)散需要從上下結(jié)合的角度共同推進(jìn)，一方面需要由更高層級在宏觀層面進(jìn)行制度設(shè)計，另一方面需要由基層政府根據(jù)自身需要進(jìn)行具體微觀設(shè)計，從而推動大數(shù)據(jù)考核的深入發(fā)展。

（一）宏觀層面推進(jìn)大數(shù)據(jù)考核制度創(chuàng)新擴(kuò)散

在宏觀層面，推進(jìn)大數(shù)據(jù)考核制度創(chuàng)新擴(kuò)散主要是堅持中央層面大數(shù)據(jù)考核的制度供給穩(wěn)定性和開放性，并由中央外部強(qiáng)制性推廣逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榈胤阶园l(fā)性采用，而實(shí)現(xiàn)自發(fā)性應(yīng)用則需要擴(kuò)大相關(guān)利益主體在大數(shù)據(jù)考核制度中的利益一致性基礎(chǔ)，從而最終實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)考核創(chuàng)新的有效擴(kuò)散。

第一，堅持中央層面大數(shù)據(jù)考核制度供給穩(wěn)定性和開放性。一方面，中央在總結(jié)地方經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上，以法律形式規(guī)范大數(shù)據(jù)考核制度，通過先試點(diǎn)后推廣的做法進(jìn)行規(guī)劃引導(dǎo)，在壓力體制下形成了中央主導(dǎo)和基層響應(yīng)的自上而下結(jié)構(gòu)，因而中央層面大數(shù)據(jù)考核制度供給的穩(wěn)定性顯得愈發(fā)重要，這種穩(wěn)定性與漸進(jìn)改革和增量改革密切相關(guān)，實(shí)踐也證明這是一種有效的做法，因而應(yīng)繼續(xù)堅持。[4]另一方面，外部環(huán)境具有很大的變動性和不確定性，大數(shù)據(jù)考核制度供給的開放性可以通過大數(shù)據(jù)考核創(chuàng)新內(nèi)化制度自身的適應(yīng)性和應(yīng)對性，使大數(shù)據(jù)考核制度在變遷中實(shí)現(xiàn)利益遞增和自我強(qiáng)化，進(jìn)而達(dá)到高效率狀態(tài)。

第二，由外部強(qiáng)制性推動機(jī)制向自發(fā)誘致性推動機(jī)制轉(zhuǎn)變。[5]由中央推行的權(quán)責(zé)清單制度、公務(wù)員制度改革以及公務(wù)員考核改革有力地推動了大數(shù)據(jù)考核制度的規(guī)范和擴(kuò)展應(yīng)用，從內(nèi)容、程序、方法、主體等各個方面確定了與地域、系統(tǒng)、部門和崗位相結(jié)合的基本考核框架。外部強(qiáng)制性推動改革獲得了很大成效的同時，部門內(nèi)部的考核動力機(jī)制因與利益或激勵結(jié)構(gòu)存在不一致性而出現(xiàn)推動力度不足的現(xiàn)象，進(jìn)而引發(fā)了地方政府或部門采取應(yīng)對性策略手段，這也會造成大數(shù)據(jù)考核流于形式化。因而在未來一段時間內(nèi)，從利益追求和激勵角度推動地方政府或各部門自發(fā)倡導(dǎo)建立和完善內(nèi)生性大數(shù)據(jù)考核制度是實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)考核制度創(chuàng)新的重要方向。

第三，擴(kuò)大相關(guān)利益主體在大數(shù)據(jù)考核制度中的利益一致性基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)考核制度的有效性在很大程度上取決于與相關(guān)利益主體的利益一致性，如果與自身利益或組織利益不一致，那么再好的制度創(chuàng)新和設(shè)計也會失去效用。公務(wù)員個人或組織的利益通常與晉升、權(quán)力、資源占有和上級偏好有很大的關(guān)系，因而大數(shù)據(jù)考核制度與利益結(jié)構(gòu)的內(nèi)化相結(jié)合才能發(fā)揮效力。擴(kuò)大中央、地方以及各相關(guān)利益主體之間在大數(shù)據(jù)考核方面的利益一致性可以從制度契合方面著手，考核結(jié)果可以用作晉升制度、培訓(xùn)制度、選拔任用制度和其他制度的依據(jù)，并以法律形式對其程序和方法進(jìn)行更具操作性的規(guī)定。

（二）微觀層面優(yōu)化大數(shù)據(jù)考核的具體運(yùn)行機(jī)制

大數(shù)據(jù)考核可推動公務(wù)員考核理念的現(xiàn)代化，扭轉(zhuǎn)重視年度考核而忽視平時考核的做法，實(shí)現(xiàn)定性考核轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)用量化考核、由上級對下級的考核轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿蝗采w式考核、由懲戒和約束考核變?yōu)榧羁己?，推進(jìn)了公務(wù)員考核理論和實(shí)踐的發(fā)展。

第一，大數(shù)據(jù)考核理念應(yīng)注重問題導(dǎo)向。大數(shù)據(jù)考核應(yīng)有效解決平時考核數(shù)據(jù)收集難、品德考核無法量化、考核過程不透明、考核主觀性和隨意性較大的一系列問題，以有效轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，實(shí)現(xiàn)從被動型管理向主動型管理的轉(zhuǎn)變[6]。問題導(dǎo)向的大數(shù)據(jù)考核以 “事”為中心進(jìn)行考核，避免了“為考核而考核”的現(xiàn)象以及“形式化考核”的弊端，為每個崗位建立數(shù)據(jù)考核檔案，自動形成可視化考核報告，對公務(wù)員履職盡責(zé)進(jìn)行常態(tài)化管理，保證考核結(jié)果的公平公正性。

第二，大數(shù)據(jù)考核系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)注重整體性。首先，大數(shù)據(jù)考核系統(tǒng)需要構(gòu)建統(tǒng)一平臺，形成統(tǒng)一的管理體系。通過構(gòu)建統(tǒng)一的基礎(chǔ)平臺，以云服務(wù)方式集中提供考核數(shù)據(jù)服務(wù)。借助大數(shù)據(jù)平臺，建立實(shí)時、高效、標(biāo)準(zhǔn)的考核流程和考核標(biāo)準(zhǔn)，為公務(wù)員考核的精細(xì)化提供基礎(chǔ)。在收集和運(yùn)用數(shù)據(jù)時注重統(tǒng)一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)“數(shù)據(jù)碎片化”或“信息孤島”現(xiàn)象。其次，在推進(jìn)大數(shù)據(jù)考核系統(tǒng)建設(shè)的過程中，注重戰(zhàn)略規(guī)劃，倡導(dǎo)與整個地區(qū)或整個部門的戰(zhàn)略保持一致，重視總體設(shè)計、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和整體推進(jìn)，避免重復(fù)建設(shè)和無效設(shè)計，尤其是避免新的技術(shù)設(shè)計增加公務(wù)員考核的工作量，使本意“減負(fù)”的考核變?yōu)榻Y(jié)果“增負(fù)”的考核。

第三，大數(shù)據(jù)考核的制度設(shè)計應(yīng)注重“制度+科技”融合。大數(shù)據(jù)分析作為一種技術(shù)手段，為公務(wù)員考核提供實(shí)時、精準(zhǔn)和高效的技術(shù)支撐，但是技術(shù)設(shè)計也需要根據(jù)制度實(shí)施的具體情況、特點(diǎn)和實(shí)際需要進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整?！爸贫?科技”是大數(shù)據(jù)考核的工作方法論，在具體實(shí)踐中需要確立大數(shù)據(jù)思維，推動大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新公務(wù)員考核的方式，積極使用大數(shù)據(jù)考核研究人才規(guī)律，可以有效分析崗位的相關(guān)要素或分析任職者的特點(diǎn)，有效提升公務(wù)員的能力素質(zhì)并為崗位招聘或培訓(xùn)提供豐富的理論指導(dǎo)。