戴仁興

摘 要：戰(zhàn)略創(chuàng)新作為企業(yè)競爭的一種手段，其價值對企業(yè)來說是難以衡量的。在科技和信息飛速發(fā)展的新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)若希望最終能在行業(yè)競爭中處于不敗之地，必須通過從學習動力、毅力、能力多重維度把關構建優(yōu)質(zhì)學習力，從而游刃有余地匹配不同類型的戰(zhàn)略創(chuàng)新。然而在企業(yè)學習力的構建過程中，學習力的動力、毅力、能力三個不同層面都常常會出現(xiàn)問題，阻礙企業(yè)變革和創(chuàng)新的進程。本文分別對各個層次的問題進行分析。在分析問題的基礎上，對企業(yè)學習力的構建在計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個步驟深入思考，對其構建策略提出建議。

關鍵詞：學習力;戰(zhàn)略創(chuàng)新;企業(yè)管理

一、引言

樹根理論認為，企業(yè)能否被認為具有競爭力，在很大程度上不是需要衡量這個企業(yè)取得多大成就，而是要看這個企業(yè)的學習力是否夠強。企業(yè)所暫時的成功并不能說明企業(yè)已具備良好競爭力。實際上，競爭力體現(xiàn)在學習力上。有人預言，直到這個世紀末，人類現(xiàn)在所儲備的知識總量僅僅才占所需要總量的5%左右。這說明剩下的95%都需要在日后的學習中創(chuàng)造出來的。將知識型資源轉變成知識型資本的能力被稱為學習力，它對個人、組織、企業(yè)乃至國家的發(fā)展都有著重要意義。而優(yōu)質(zhì)學習力對企業(yè)發(fā)展的影響更是十分顯著的，它是競爭力的本質(zhì)。作為一種尤為重要的能力，企業(yè)學習力關乎企業(yè)核心競爭力及企業(yè)發(fā)展、存亡。

戰(zhàn)略創(chuàng)新，這是企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭中不可顛覆的趨勢，越來越多的企業(yè)選擇把創(chuàng)新融入整個戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略創(chuàng)新的成功會直接影響企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展速度、發(fā)展規(guī)模。與此同時，戰(zhàn)略創(chuàng)新的背景也對企業(yè)學習力提出了更高的要求。在戰(zhàn)略創(chuàng)新的時代趨勢和企業(yè)競爭模式下，企業(yè)學習力扮演的角色不容小覷。早些年，國內(nèi)外學者對企業(yè)學習力的研究多停留在概念、要素的分析上，很少上升到實際操作層面。近幾年，對于企業(yè)學習力構建逐漸成為較為熱門的話題?？偟膩碚f，盡管現(xiàn)代學者、管理層對戰(zhàn)略創(chuàng)新這一概念越來越熟悉，對企業(yè)學習力概念、意義、構建路徑的分析研究也并不少見，而單獨的研究并不能揭示二者內(nèi)在聯(lián)系，極少有學者將二者融合起來進行探索，基于戰(zhàn)略創(chuàng)新背景下的企業(yè)學習力的構建探究并不多見。

本文將戰(zhàn)略創(chuàng)新和企業(yè)學習力相融合的這一視角顯然是十分新穎的，在一定程度上符合知識經(jīng)濟和高新技術迅猛發(fā)展的時代背景下企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的大趨勢。同時，企業(yè)學習力構建是一個漫長且充滿挑戰(zhàn)的過程，難免會遇到層次不同程度不同的各種問題。本文對基于戰(zhàn)略創(chuàng)新背景下企業(yè)學習力構建過程中存在問題進行揭露和分析，盡可能提出構建策略，對現(xiàn)代戰(zhàn)略創(chuàng)新企業(yè)的學習力提升與完善具有建設性的意義。

二、文獻綜述

1.國外研究現(xiàn)狀

對于企業(yè)學習力，并未出現(xiàn)嚴格、清晰的定義。但近些年，國外學者們從不同的角度對企業(yè)學習的含義進行過相關探討、研究，涌現(xiàn)了許多觀點，但也存在著較大差別。如曾有學者認為，企業(yè)學習的過程是一個實施有效行動而促使組織能力不斷提高的過程（Kim，1993）;也有學者認為，企業(yè)學習是一個探測和校正錯誤的過程（Ar-gyris，1977）。Stata（1989）認為企業(yè)學習基于過去的知識與經(jīng)驗，依賴于共享觀念、知識和心智模式而進行。Levitt （1991）的看法則是，企業(yè)學習需要從歷史過往中吸取經(jīng)驗，形成慣例并用來指引行為。綜合考慮學者們的研究，可以發(fā)現(xiàn)對企業(yè)學習力的定義，主要從知識和行為兩個層面出發(fā)，也就是說企業(yè)學習是指企業(yè)通過不斷積累新的經(jīng)驗來實現(xiàn)企業(yè)行為改善的良性循環(huán)。企業(yè)學習能力無疑是衡量企業(yè)學習效率的重要指標。雖然學者們對企業(yè)學習力的內(nèi)涵及其影響都進行了開拓性的研究，但由于各研究問題的側重點不盡相同，其認識也一定存在一些差異。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)學者們也從不同視角進行了相關研究：張薇曾對企業(yè)學習力的定義給出了自己的見解，并創(chuàng)造性地對企業(yè)學習力評價建立了一種定量的量化評價系統(tǒng)，對后續(xù)研究十分有價值;周元成也對企業(yè)學習力的概念進行闡述，并重點對其構建策略進行分析;趙民杰、張秀萍從企業(yè)價值鏈的角度出發(fā)，首先對企業(yè)學習力的內(nèi)涵進行深度剖析，隨即成功構建了企業(yè)學習力價值鏈模型;陳小虎以常州電力設計研究院為例，對中小企業(yè)學習力的構建進行相關探索，提出具體實施策略;田瑩娟對如何進一步提升學習力，加快創(chuàng)建學習型企業(yè)提出個人見解;董旗對知識轉移的主體、企業(yè)學習能力的要素進行分析，從兩者之間的關聯(lián)出發(fā)，建立一個基于知識轉移的企業(yè)學習力的構建雛形，并且提出了提升企業(yè)學習能力的具體路徑;張坤定位于新經(jīng)濟時代的背景，探究學習型企業(yè)的構建策略;郭峰則認為，學習需要規(guī)劃，學習心態(tài)、內(nèi)容、模式都是必須規(guī)劃的對象，規(guī)劃是構建學習力的關鍵;羅亮梅立足于知識經(jīng)濟時代背景，對知識型企業(yè)學習力提升機制進行思考和研究。幾十年來，對企業(yè)學習力的內(nèi)涵的探究逐漸成為熱點，也有不少學者對其構建策略進行探究，但視角不盡相同。

三、基于戰(zhàn)略創(chuàng)新的企業(yè)學習力構建的問題分析

不少企業(yè)在學習力構建過程中，普遍在學習力的三個不同層面出現(xiàn)了相應問題。學習力的三個維度（學習的動力、毅力、能力）缺一不可，其中動力促使學習意識的萌發(fā)，毅力維持學習動作的延續(xù)，能力則直接影響學習方向和結果。三者關系如下圖所示?？梢哉f任何一個維度的偏差都會影響企業(yè)學習力的構建。以下是本文相關問題的分析：

1.動力層問題分析

（1）學習氛圍低迷

氛圍低迷指企業(yè)上上下下，各層員工之間互相學習的意識淡薄，各團隊各部門內(nèi)部學習力意識淡薄，企業(yè)內(nèi)存在向行業(yè)內(nèi)、外企業(yè)學習的意識的員工或團隊更是少之又少。很多企業(yè)常常會存在不重視學習的情況。企業(yè)內(nèi)部往往會滋生一種漠視學習的心態(tài)，員工并沒有主動學習的意識和傾向，安于現(xiàn)狀，墨守成規(guī)。有時，盡管學習的意識逐漸被加強，學習態(tài)度過于懶散，并未真正將學習看作工作中重要的一部分。大多數(shù)時候員工只是做好自己該做的任務，態(tài)度散漫，未形成學習的習慣，無法得以反省、提升。顯然，這是動力層出了問題。很多時候，這一問題源于企業(yè)對于員工學習缺乏相應的吸引政策和激勵機制。

（2）組織目光短淺

組織目光短淺是指整個企業(yè)過分安于現(xiàn)狀，不愿意學習新知識，注入新能量，自然不能感知到市場形勢的變換，也無法感知未來潛在威脅，更不能準確識別機會。企業(yè)無法辨析自身優(yōu)劣，也因缺乏學習，往往錯失機會、忽略威脅。通常，長期過分安逸的企業(yè)環(huán)境和狹隘短淺的企業(yè)目標設置都會導致這種企業(yè)的視覺上的障礙。一些企業(yè)從建立初期開始企業(yè)文化就過于傳統(tǒng)、古板，輕視不利因素、盲目自大，是企業(yè)動力層出現(xiàn)的問題。

2.毅力層問題分析

（1）組織行動癱瘓

組織行動癱瘓是指組織行動力低下，內(nèi)部流程運作緩慢，個人、團隊、企業(yè)在學習的過程中，進度緩慢及效率較差。往往表現(xiàn)在：個人學習周期很長、學習效果不明顯、學習內(nèi)容掌握過于淺顯，學習成果難以運用于實際;團隊學習遲緩，直接影響到任務完成;整個企業(yè)學習進度、效果都未達到預期，企業(yè)目標實現(xiàn)困難。一些夕陽企業(yè)或者是處于衰退期的企業(yè)最容易出現(xiàn)組織癱瘓這一問題，顯然，這些企業(yè)在學習的毅力層出現(xiàn)了問題。出現(xiàn)這一狀況企業(yè)首先需要重振旗鼓，重新思考企業(yè)學習的內(nèi)容和意義，從制定具體的學習力構建的計劃開始，一步步穩(wěn)定向前。

（2）擴散效率低下

擴散效率低下不僅表現(xiàn)在學習過程中信息傳遞速度較慢，也表現(xiàn)在學習持久性差，甚至中途終止，學習目標完成率低。有較低擴散率的企業(yè)在學習力的毅力層出現(xiàn)了較大問題。企業(yè)過于森嚴的組織結構往往會使組織學習存在較大的阻力，由于過于堅固的邊界的存在，信息傳遞往往受阻。同時，企業(yè)與外部利益相關者，如顧客、供應商、競爭者等距離疏遠，并未建立有效的溝通交流渠道，這種外部邊界也同樣阻礙了企業(yè)學習力構建的進程。

3.能力層問題及分析

（1）信息內(nèi)容同質(zhì)

信息內(nèi)容同質(zhì)主要源于兩個方面，一方面是信息來源的單一，無法保證多維分析和多角度思考;另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工看法、見解過分雷同，導致學習收獲微乎其微。這一問題影響因素較為復雜，長期刻板從眾的內(nèi)部文化和氛圍是導致這一問題的主要原因。同時，員工素質(zhì)不夠過硬導致的思維的局限性、決策層能力和素質(zhì)的不足都會導致企業(yè)信息過分同質(zhì)化的弊病?？偟膩碚f，能力層出現(xiàn)了較大故障。

（2）學習方向偏差

學習方向偏差是指企業(yè)在學習標桿企業(yè)時沒有正確吸收成功經(jīng)驗，甚至得出錯誤的分析結果，對其經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化等方面的理解產(chǎn)生了偏差;或是回顧、分析、總結自身過往經(jīng)驗時，將不準確的，甚至錯誤的判斷結果保留在企業(yè)的記憶系統(tǒng)中，使企業(yè)下一步極有可能采取更加脫軌的行動?？梢娺@一影響結果往往是惡劣的，甚至會葬送整個企業(yè)。通常來說，企業(yè)中缺乏復合型人才，或是中高層決策者的能力、素質(zhì)不過關會導致學習方向偏差，這是能力層面出現(xiàn)的問題，企業(yè)需要努力提高員工尤其是中高層管理人員的綜合能力。

四、基于戰(zhàn)略創(chuàng)新的企業(yè)學習力構建優(yōu)化策略

1.明確學習力構建系統(tǒng)完整步驟

類似組織目光短淺、組織行動癱瘓這種慢性弊病不可能迅速解決，所以建立企業(yè)學習力的過程絕不是一蹴而就的，它不能停留在口頭或淺顯的意識層面，必須落實到具體的行動。通過分析，采取并完善以下步驟可以促進企業(yè)學習力的構建：步驟一：衡量企業(yè)學習力構建的重要性——企業(yè)學習力為什么如此重要？對戰(zhàn)略創(chuàng)新的具體積極影響在哪些方面？步驟二：評估企業(yè)現(xiàn)有學習力——企業(yè)內(nèi)員工、團隊乃至整個企業(yè)的現(xiàn)有學習力如何？學習成效如何？出現(xiàn)了何種類型的問題？步驟三：發(fā)現(xiàn)提升企業(yè)學習力的方法——該如何解決問題？步驟四：評價改進后的成效——實施的改進策略是否讓企業(yè)學習力真的有所提升？還有哪些地方有進步空間？

2.重塑學習文化，轉變學習理念

樹立新型學習觀念，必須清晰了解到企業(yè)競爭本質(zhì)上是關于企業(yè)學習力的競爭。擁有強大企業(yè)學習力的企業(yè)，其企業(yè)學習速度總是快于市場變革速度的。這一現(xiàn)象充分顯示出，企業(yè)學習力從某種程度上來說，是企業(yè)生命之源。而重塑學習文化從而轉變學習理念，正是增強學習動力最有力的途徑。然而這一舉措的實施并不是一個簡單的過程，很多老企業(yè)面臨著股東、高管思想刻板、固步自封、管理缺乏靈活性等“慢性病”，因此重塑文化并不像聽起來那么容易，實則是一個漫長而又艱巨的挑戰(zhàn)。在這個過程中，企業(yè)不能避免引進可以代表革新思想的領導者和員工，自上而下并自下而上地徹底廢除傳統(tǒng)思維模式。

3.完善良好的企業(yè)學習力激勵制度

一個企業(yè)要想保持強大高效的學習力，必須建立完善有力的激勵機制，使學習力貫徹落實到個人動力層面，才能最大限度地提升企業(yè)學習力，保證戰(zhàn)略創(chuàng)新目標得以實現(xiàn)。以共同愿景為指引設置學習目標，形成一個促使企業(yè)學習力充分展現(xiàn)的強大動力機制，讓學習成為企業(yè)無論如何也要堅持的一項活動。若缺少愿景，最多也只會有“適應型的學習”，換言之，是僅僅在必要時才會去學習。而唯有主動、集體學習會產(chǎn)生“主動的、創(chuàng)造型的學習”。

4.強化并建立成熟的員工培訓體系

培訓與開發(fā)作為人力資源管理的六大模塊的重要組成部分，對企業(yè)學習力的構建的作用也是不可或缺的。尤其在戰(zhàn)略創(chuàng)新的背景下，無論是技術、組織、管理任何一個層面的創(chuàng)新，都離不開知識資本的孕育、積累和更新。這一舉措能夠很好地解決學習力能力層面出現(xiàn)的相關問題。努力提升培訓師隊伍質(zhì)量。通過引進、孕育高質(zhì)量培訓師團隊，可以大大提升員工從培訓中獲取專業(yè)知識、素質(zhì)的質(zhì)量，同時更為重要的是，高質(zhì)量培訓師隊伍帶來員工隊伍學習動力、學習態(tài)度、學習能力的徹底轉變，使員工學習主動性提升，學習的方式方法也可得到大幅突破。具體來說，企業(yè)必須在招聘過程中重新制定更加嚴苛的標準，納入更優(yōu)秀的培訓師。同時，對培訓師的考核和激勵也起到很大的作用。

參考文獻

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