摘要：派遣制教師是近年來城市公立小學出現(xiàn)的一種新型編外教師。調(diào)查顯示，公立小學派遣制教師是以本科學歷、中級以下職稱、女教師為主體的青年教師群體。他們主要從事小學基礎教學工作，工作態(tài)度積極，但存在工資普遍較低、對派遣機構認同不足、職業(yè)認同感較差、職業(yè)發(fā)展受限等職業(yè)生存困境?；谡{(diào)查研究，提出促進收入公平，強化工作激勵;構建溝通機制，加強人文關懷;促進職業(yè)發(fā)展，緩解群體壓力等改善其職業(yè)生存現(xiàn)狀的建議。

關鍵詞：公立小學;派遣制教師;職業(yè)生存現(xiàn)狀;改善建議

中圖分類號：G625文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2019）12-0032-03

派遣制教師是由政府主管部門審核批準的具有法人資質、被特許經(jīng)營的人才，由派遣機構根據(jù)公立學校的實際需求通過一系列專業(yè)方法進行統(tǒng)一招聘，按照《勞動合同法》與人才派遣機構簽訂勞動合同，并按照國家規(guī)定為其繳納社會保險、提供福利保障，進行人事管理，派往公立學校工作的一種編外教師類型。作為近年來公立小學教師群體的一個新成分，派遣制教師的職業(yè)生存狀況如何，即他們“對自己的職業(yè)感受、工作現(xiàn)狀和職業(yè)發(fā)展等方面的綜合表現(xiàn)和感受”如何[1]，關乎這一群體的工作活力與教師專業(yè)發(fā)展，更直接影響著城市公立小學教育質量的穩(wěn)定與提升。因此，對派遣制教師的職業(yè)生存狀況進行研究，具有很強的現(xiàn)實意義。

一、研究對象、內(nèi)容與研究方法

通過線上和線下向河北省S市市區(qū)22所公立小學的派遣制教師發(fā)放“城市公立小學派遣制教師職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查問卷”130份，合計回收有效問卷127份，故本研究的有效樣本數(shù)量為127人。

問卷以公立小學派遣制教師職業(yè)生存的相關要素為基礎編制而成，包含三個方面的內(nèi)容：派遣制教師的基本情況、工作現(xiàn)狀和職業(yè)感受。其中職業(yè)感受涉及對學校領導與管理、同事關系、派遣機構管理、付出與收入、職業(yè)認同五個維度。問卷的回答實行五級評定，5為“完全符合”，1為“完全不符合”，得分越高，表示派遣制教師對該項的主觀感受越好。問卷回收后用統(tǒng)計軟件SPSS 24.0進行數(shù)據(jù)處理。

對派遣機構負責人、教育管理部門負責人、公立小學校長以及部分派遣制教師就派遣制教師的職業(yè)發(fā)展、管理方法、福利待遇、工作態(tài)度、工作評價方法等問題進行訪談，以了解有關情況，并與問卷調(diào)查的結果相印證。

二、城市公立小學派遣制教師職業(yè)生存現(xiàn)狀與分析（一）樣本基本情況

有效樣本分類統(tǒng)計結果顯示，城市公立小學派遣制教師為青年教師群體（年齡在30周歲以下占86.8%），女教師比例高于男教師（女教師比例為89.8%）。他們多數(shù)為本科學歷（79.5%），最高學歷為碩士研究生（11%）;職稱在中級以下（74.8%），最高職稱為中級，即中小學一級教師（25.2%）。有效樣本均具有中小學教師資格。

（二）工作現(xiàn)狀

1.從事基礎教學工作，工作能力尚可

S市派遣制教師招聘參照了該市在編教師的招聘條件和招聘方法，這保證了派遣制教師的質量。調(diào)查中，派遣制教師任教年級幾乎平均分布在小學高、中、低各年段（分別為27.5%，39.4%，33.1%），約有一半的教師從事班主任工作（52%）。從工作安排上看，派遣制教師能夠勝任各年級的教學和管理工作，與在編教師在任用上無顯著差別。

校方認可了派遣教師的工作能力，認為他們是該校教學力量的有力補充，但也表示，由于派遣制教師多數(shù)為新教師（88.9%的教師教齡不足5年），他們在教學能力、管理能力上與老教師相比還有一定差距。調(diào)查中也只有35.4%的派遣制教師參與了學校的教學團隊建設。小學教師的科研主要是學科教學研究，由于教學能力、教學水平的限制以及自身科研意識、科研能力的欠缺，導致70.1%的派遣制教師沒有任何科研項目或科研成果。由此可見，小學派遣制教師主要從事的是基礎教學工作。

2.工作態(tài)度積極

多數(shù)派遣制教師工作態(tài)度積極，超過80%的派遣制教師認為自己能夠做到認真?zhèn)湔n、積極參加教研活動、主動進行教學研究、熱心學生工作。S市小學至今還沒有因工作能力低下、工作態(tài)度消極而被解聘的派遣制教師。

（三）職業(yè)感受與分析

1.基本認同學校領導管理，同事關系融洽

派遣制教師們基本認同學校領導的管理（63.9%），他們認為，學校領導從工作安排、工作考核、提高培訓等方面能將派遣制教師與在編教師一視同仁。66.5%的派遣制教師認為自己的工作得到了學校領導的關心，88.2%的教師認為在工作上遇到難題時，得到了學校領導的幫助。

在同事關系上，多數(shù)小學派遣教師認為與同事關系融洽，“和同事相處感到輕松愉快”（84.3%），“喜歡和同事接觸”（83.4%），“遇到困難能得到同事的幫助”（85%）。派遣制教師已融入了公立小學，已經(jīng)成為公立小學教師的有機組成部分。

2.對派遣機構管理缺乏認同

樣本中有66.1%的派遣制教師認為與派遣機構簽訂的勞動合同條款不合理;54.3%的教師認為派遣機構不能維護其基本權益，65.4%的派遣制教師認為派遣機構不能解決其生活中和工作中遇到的困難，68.2%的派遣制教師認為努力工作不能得到派遣機構的獎勵。這些數(shù)據(jù)表明，多數(shù)派遣制教師對派遣機構在合同制定、權益保障、困難解決、工作激勵等諸多方面缺乏認同。

造成上述問題的原因可能是：第一，派遣機構開展教師派遣業(yè)務時間短，相關合同條款可能不完善，又缺乏與派遣制教師的溝通機制，缺少對爭議條款的修正或有效解釋，導致派遣制教師對派遣機構在合同制定和權益保障方面的認同度低。第二，派遣機構“雇傭勞動”和“使用勞動”分開，派遣機構難以了解派遣制教師的生活狀況和工作表現(xiàn)，再加上派遣制教師比較分散，工會活動難以展開，工會組織形同虛設，其訴求也缺少反映的渠道，導致派遣制教師認為派遣機構無法解決他們在工作中、生活中遇到的困難。第三，派遣機構不了解派遣制教師的工作狀況，且缺乏相應的工作激勵機制，因而派遣制教師認為努力工作也不會得到獎勵。

3.普遍認為收入較低，收入與付出的勞動不相符

對于編外教師，人們常有這樣的印象，“福利待遇遠不及公辦教師”，且“需要比公辦教師多做許多工作，不僅要上更多的課，甚至還需要負責其他事務”[2]。作為編外教師的一部分，派遣制教師的實際情況卻并非全部如此。調(diào)查中，派遣制教師與在編教師的教學工作量以及其他事務的工作量大體相當，在“付出”上，二者沒有顯著區(qū)別，但收入?yún)s不同。

工資是派遣制教師收入的最主要來源。樣本中76%的派遣制教師工資低于所在區(qū)在編教師工資。74%的教師對收入不滿意，80.3%的教師認為自己的收入低于同齡、同教育程度人群的收入，70.9%的教師認為收入與付出的勞動不相符。在對派遣機構和教育管理部門的調(diào)查中得知，收入最低的派遣制教師工資約為其所在區(qū)初級職稱在編教師工資的75%。

盡管多數(shù)派遣制教師對收入不滿意，但很少有因收入低而離職的。通過入編考試、成為在編教師是派遣制教師離職的主要原因。穩(wěn)定其從事教師派遣工作的原因可能在于從事這項工作帶來的非物質回報：在公立小學工作可以積累教學經(jīng)驗，提升教學能力，有利于通過入編考試，特別是有利于通過面試中的教學試講或說課;所服務的學校通?？梢越鉀Q其子女的小學入學問題;派遣制教師與領導、同事關系融洽，工作得到了學校、同事和學生家長的肯定，工作上獲得了自我價值感等。

4.對派遣制教師工作缺乏職業(yè)認同

職業(yè)認同是“社會個體對所要從事的職業(yè)在認知、情感、意志、價值等方面的認識程度”[3]。從對派遣制教師價值的認知上看，多數(shù)派遣制教師認為，自己是小學教學人員的補充力量，但還沒有將對該工作的認識提升到對學校發(fā)展乃至基礎教育發(fā)展意義的層面上;從對派遣教師角色定位的角度看，認為派遣制教師社會地位不高，工作前景有限（74.8%）;從職業(yè)情感上看，多數(shù)人認為這只是自己臨時性的工作（62.4%），在編教師才是自己的理想職業(yè)（94.5%）。他們普遍認為，在編教師社會地位高，工作穩(wěn)定，待遇優(yōu)厚，而作為派遣教師，則工作不穩(wěn)定，很有可能因學校教師飽和致使勞動合同期滿不能續(xù)簽合同或被中途解聘，因此更愿意成為在編教師。

5.未定級的派遣制教師對派遣機構管理、付出與收入、職業(yè)認同的主觀感受相對較差

綜上，公立小學派遣制教師對學校領導管理和同事關系的總體感受較好，而對派遣機構管理、付出與收入、職業(yè)認同的總體感受較差。以教師職稱為自變量，“派遣機構管理、付出與收入、職業(yè)認同”的感受為因變量進行單因素方差分析后顯示，未定級的派遣制教師在這三方面的感受都是最差的，其中，他們在“派遣機構管理”的感受一項上與二級教師有顯著差異;在“付出與收入”和“職業(yè)認同”的感受上，與已取得職稱的教師均有顯著差異（見表1）。

導致該結果的原因可能在于，絕大多數(shù)未定級的教師入現(xiàn)職時間不足1年，由于時間短，對派遣機構的相關要求以及自己的權利和義務不了解甚至曲解，因而對派遣機構管理的認同度低于入職時間相對較長的教師;而一級教師職稱高、教齡長、教學經(jīng)驗相對豐富，則會對派遣機構在權益保障、制度激勵等方面的期待較高，導致對派遣機構認同度也相對較差。因此，未定級教師與一級教師在“派遣機構管理”的感受一項上沒有顯著差異，而與剛度過新入職不適期的二級教師有顯著差異。未定級教師入職時間短，教學經(jīng)驗相對匱乏，與二級、一級教師相比，他們需要花更多的時間用于備課、學習教學管理和職后再培訓，更易導致感覺工作任務重、壓力大，再加上沒有職稱，工資也相對較低，因此與二級、一級教師相比更會感覺到付出多于回報，進而對該職業(yè)的認同度也較低。

（四）職業(yè)發(fā)展

“教師職業(yè)發(fā)展包含兩方面的內(nèi)容： 一是教師的自我發(fā)展， 體現(xiàn)為個人的心理、認知、品德等方面的發(fā)展;二是教師的專業(yè)發(fā)展， 主要體現(xiàn)為職業(yè)生涯中的進步， 如學科知識、心理學和教育學知識的不斷豐富與完善， 教學經(jīng)驗的不斷積累，語言表達能力、教育預見能力、組織管理能力、學科教學能力的不斷增強等?！盵4]教師派遣工作對派遣制教師的影響主要體現(xiàn)在教師的專業(yè)發(fā)展上。

派遣制教師在日常教學工作中積累了教學經(jīng)驗，提升了學科教學能力，部分教師通過參加校內(nèi)和市、區(qū)教育部門組織的培訓進一步提升了業(yè)務能力，但派遣制教師的專業(yè)發(fā)展總體上是受限的。首先，由于處于基礎教學崗位，難以參加更高級別的學習與培訓;其次，其編外教師身份決定了他們不能在學校擔任職務，在組織與管理層面上難有發(fā)展;再次，在專業(yè)技術職務晉升方面，派遣制教師可以參加中小學教師職稱評審，但由于目前評聘分開，只評不聘的情況普遍存在，導致其專業(yè)發(fā)展及工資收入受限。

三、改善公立小學派遣制教師職業(yè)生存現(xiàn)狀的建議派遣制教師已經(jīng)成為公立小學教師的有機組成部分，但他們在職業(yè)生存中還面臨著許多問題，既有年輕教師面臨的共同問題：從事基礎教學工作，教學能力有待提高，科研積累不足，缺乏高水平的學習、培訓;也有由派遣制教師身份帶來的群體生存困境：收入相對較低，工作激勵制度匱乏，權益保障不足，專業(yè)發(fā)展受限，職業(yè)認同感較低等。對于年輕的派遣制教師面臨的問題，主要依靠派遣制教師們逐步提高自身業(yè)務水平來解決;對于派遣制教師身份帶來的群體生存困境，可以通過以下三種途徑來改善：

（一）促進收入公平，強化工作激勵

公立小學派遣制教師的工資雖由派遣機構發(fā)放，但源自市轄區(qū)政府部門向派遣機構的撥款，其收入水平與政府部門撥款數(shù)額直接相關?，F(xiàn)階段，各轄區(qū)發(fā)放標準不統(tǒng)一，派遣制教師的工資普遍低于在編教師。教師派遣的初衷在于及時應對學校發(fā)展，彌補人員不足，確保人員素質，降低人力資源管理的隱性成本，其本意并非是單純?yōu)榱斯?jié)約人力成本。因此，忽視對工作崗位的分析和對績效的評價，片面壓低勞動力成本，不僅有失客觀和公平，也背離了教師派遣的本質。建議政府部門要盡量克服財政支出上的困難，本著同工同酬的原則，參照在編教師的工資標準對派遣教師工資進行撥付;派遣機構在工資發(fā)放中，要實行“績效導向”的工資制度，從而形成由政府支持、派遣機構協(xié)調(diào)的公平收入機制。

政府部門還可給予優(yōu)秀派遣制教師招考轉正方面的政策傾斜，并結合物質獎勵、精神鼓勵，以及派遣機構的續(xù)聘留任等途徑，穩(wěn)定優(yōu)秀派遣制教師長期服務于基礎教育。

（二）構建溝通機制，加強人文關懷

派遣機構要從勞動合同制定、勞動合同的解釋等方面同派遣制教師建立協(xié)商對話機制，從人文關懷的角度逐步完善勞動合同的相關條款，提升他們對勞動合同的認同度。定期組織派遣制教師工作會議以及工會活動，了解其對待遇、福利等方面的訴求，協(xié)調(diào)相關部門，解決其工作上和生活上的困難，增強他們對派遣機構的歸屬感和認同感。

（三）促進職業(yè)發(fā)展，緩解群體壓力

除工資較低導致的生活壓力外，派遣制教師還面臨職業(yè)發(fā)展有限、工作不穩(wěn)定以及入編的壓力。要緩解這些壓力，大致需要外在和內(nèi)在兩條途徑：

第一，在教師派遣制度實施的過程中，教育管理部門和公立小學要根據(jù)派遣制教師個體的不同情況，鼓勵其參加不同級別的業(yè)務培訓，以及參與學校的組織與管理;落實中小學專業(yè)技術職務聘任制度，促進其職業(yè)發(fā)展。特別要關注沒有取得職稱的派遣制教師，派遣機構要幫助他們深入理解教師派遣合同條款，明確自身的權利和義務;公立小學要協(xié)助派遣機構對其工作進行幫扶，心理進行疏導，幫助他們盡快度過初入職的不適期。

第二，有關部門要采取多種方式幫助派遣制教師轉變觀念，要讓他們消除把該工作作為權宜之計或者入編的過渡性跳板的錯誤認識，要讓他們認識到教師派遣工作是順應社會發(fā)展的必然產(chǎn)物，認識到該工作對基礎教育的重要意義以及對自身專業(yè)能力發(fā)展的重要作用，從而提升對該工作的認同感，甚至是自豪感，進而緩解其群體心理壓力。

公立小學派遣制教師的職業(yè)生存困境與教師派遣制度自身的不完善、不健全有一定關系，這需要政府部門、派遣機構、公立小學合力推動派遣制教師職業(yè)生存現(xiàn)狀的改善。

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（責任編輯：朱嵐）

doi：10.3969/j.issn.1001-7836.2019.12.010

收稿日期：2019-08-24

基金項目：2017年度河北省社會發(fā)展課題民生調(diào)研專項重點項目“河北省城市公立小學編外教師生存現(xiàn)狀調(diào)查研究”（課題批準號：201701908）的研究成果

作者簡介：辛雅靜（1979—），女，河北石家莊人，講師，從事基礎教育和語文教育研究。