劉敏

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-355-01

摘要 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的經(jīng)濟朝著全球經(jīng)濟一體化發(fā)展，大型國有商業(yè)銀行作為我國社會經(jīng)濟的主體，面臨著大數(shù)據(jù)時代下巨大的挑戰(zhàn)。在商業(yè)銀行的運作過程中主要存在的問題是人力資源的管理問題，大型國有商業(yè)銀行應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況采取合理的管理措施，構(gòu)建人力資源管理體系，才能適應(yīng)社發(fā)展的需求。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)時代 商業(yè)銀行 人力資源管理

在激烈的市場競爭過程中，大型國有商業(yè)銀行只有充分發(fā)揮人力資源管理的作用才能有效提高企業(yè)的市場競爭力，才能在市場競爭中占據(jù)一席之地，增加商業(yè)銀行所占市場份額。

一、大型國有商業(yè)銀行人力資源存在的問題

（一）缺乏信息化人力資源管理的意識

和現(xiàn)代化管理意識相比較，傳統(tǒng)的人力資源模式在大型國有商業(yè)銀行的人力資源管理過程中占據(jù)了重要的地位。隨著近年來的發(fā)展，雖然大型國有商業(yè)銀行人力資源管理有了進步，但是傳統(tǒng)的管理思想還是沒有改觀，對于新的管理模式探索比較謹慎，一定程度上阻礙了大型國有商業(yè)銀行中人力資源現(xiàn)代化的發(fā)展。

（二）晉升機制和績效考核機制不健全

大型國有商業(yè)銀行對于員工晉升機制并沒有明確的規(guī)定和規(guī)劃，晉升機制不完善導致了工作人員缺乏積極性。對于商業(yè)銀行績效考核來說，主要適用于中層管理人員，缺乏長遠的激勵制度，不能調(diào)動工作人員的積極性，工資待遇方面也是按照行政單位的標準來劃分，而且工作人員在晉升以后只要不出現(xiàn)大的責任事故通常不會被退出機制，存在“能上不能下”的問題。

（三）與信息化管理模式不適應(yīng)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，大型國有商業(yè)銀行新興技術(shù)員工的競爭越來越激烈，但是由于招聘模式的局限性，導致了技術(shù)人員的缺失。目前大型國有商業(yè)銀行的人力資源管理的工作重點還是管理基礎(chǔ)問題的解決，沒有對人才環(huán)境進行整體分析，在管理工作中沒有系統(tǒng)的人力資源的管理規(guī)劃，這就導致商業(yè)銀行大量的缺乏專業(yè)技術(shù)人才，影響了大型國有商業(yè)銀行在信息化下的運行管理。

（四）員工的培訓體系不完善

對在職員工進行專業(yè)技能培訓是人力資源管理的主要內(nèi)容，也是員工發(fā)展的前提，但是大型國有商業(yè)銀行在員工培訓方面投入低，培訓體系也不完善，很多的培訓項目都是進行針對性的理論和實踐知識進行培訓，培訓的效果不明顯，員工的能力沒有得到充分發(fā)揮，培訓工作沒有長遠的規(guī)劃，培訓工作的評估體系也沒有建立，員工缺少積極的參與性和主動性。

二、大數(shù)據(jù)時代大型國有商業(yè)銀行人力資源管理的措施

（一）提高對現(xiàn)代人力資源管理的認識

從傳統(tǒng)的人力資源管理到現(xiàn)代的人力資源管理是一場革命性的轉(zhuǎn)變，如何將我國的行政體制和人事管理體制的改革進行結(jié)合，如何在人力資源管理中應(yīng)用新的觀念和模式已經(jīng)成為管理領(lǐng)域的新主題，人們也應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思想，意識到新的人力資源管理的重要性，從而進一步的提高人力資源的管理水平。

（二）增強員工培訓的有效性

現(xiàn)階段，開發(fā)式的網(wǎng)絡(luò)課程在我國教育階段和培訓領(lǐng)域都取得了巨大的進步，這樣的培訓方式以免費開放、線上作業(yè)、團隊學習等特點提高了培訓人員的積極性，進行針對性的服務(wù)，增加了員工的培訓效果。在大數(shù)據(jù)時代下，網(wǎng)絡(luò)平臺的學習記錄了培訓人員的學習數(shù)據(jù)，不僅能滿足員工的培訓需求和學習方式，而且便于大型國有商業(yè)銀行進行后續(xù)跟蹤，從而了解員工需求，進行有針對性的人力資源管理。

（三）建立科學合理的管理制度

大型國有商業(yè)銀行人力資源的管理核心是績效管理，績效管理在實施過程中鼓勵工作人員提高工作效率，促進工作人員完成績效目標。商業(yè)銀行應(yīng)該建立一個以管理和績效考核為目標的管理體系，明確員工對工作完成的綜合情況進行評價，強化績效考核管理工作的可操作性；建立有效的獎勵機制，對人力資源進行精細化管理。同時建立一個績效管理信息系統(tǒng)，為銀行建立高效的數(shù)據(jù)信息庫，這樣管理人員就可以通過查看業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的方式，對工作人員的工作效率和能力進行評估。

（四）創(chuàng)新人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理方式已不能適應(yīng)在信息時代的發(fā)展，這對商業(yè)銀行的人力資源工作隊伍有了更高的要求。大數(shù)據(jù)時代將工作規(guī)劃和數(shù)據(jù)聯(lián)系在了一起，人力資源專業(yè)人員需要具備較強的數(shù)據(jù)分析和處理能力，必須進行從簡單的業(yè)務(wù)管理向?qū)?shù)據(jù)分析的引導轉(zhuǎn)變，更準確的了解工作人員的需求和職業(yè)興趣。商業(yè)銀行可以通過將傳統(tǒng)的人力資源管理模式和大數(shù)據(jù)形式的人力資源管理模式結(jié)合，充分的發(fā)揮兩者共有的優(yōu)勢，提供新的職業(yè)引導和職業(yè)規(guī)劃，不斷的提高人力資源管理的服務(wù)水平。

三、結(jié)語

現(xiàn)階段，傳統(tǒng)人力資源管理水平的弊端開始逐漸凸顯，制約了人力資源的現(xiàn)代化發(fā)展，大型國有商業(yè)銀行應(yīng)該通過科學合理的措施，完善人力資源管理，適應(yīng)社會的發(fā)展需求。