董廣彥

摘 要：目前，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展遇到了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并且在整個(gè)市場(chǎng)中的地位明顯提升，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胖R(shí)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在對(duì)發(fā)展計(jì)劃以及目標(biāo)進(jìn)行制定的過(guò)程中，人力資源管理在其中發(fā)揮著十分重要的作用，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的管理質(zhì)量。本文主要針對(duì)人力資源管理角色發(fā)展進(jìn)行了分析，并從多視角下對(duì)人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；角色發(fā)展動(dòng)因；多視角分析；研究展望

隨著近年來(lái)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各企業(yè)都在尋求新的管理方式，以期促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。我國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中會(huì)受到多方面因素的影響，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展起到了重要的影響，雖然當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理有了一定認(rèn)識(shí)，但是并沒(méi)有積累很多經(jīng)驗(yàn)，因此人力資源管理也沒(méi)有達(dá)到較大發(fā)展。人力資源角色發(fā)展的動(dòng)因是多方面的，例如主動(dòng)、被動(dòng)及共同演化等，通過(guò)這些視角的分析可以更好地預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源角色的發(fā)展。

一、人力資源管理角色發(fā)展研究的概念

所謂的“角色”，在社會(huì)學(xué)看來(lái)是與人類的社會(huì)地位、身份所匹配的權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)的行為規(guī)范模式，這是人類發(fā)展過(guò)程中對(duì)特定地位、身份的人的一種行為期望，是人類社會(huì)群體與組織的構(gòu)成基礎(chǔ)。而在社會(huì)角色上發(fā)展起來(lái)的人力資源管理角色，則是對(duì)企業(yè)組織的人力資源部門的管理部門及其工作人員的一種行為期望。對(duì)人力資源部門的管理角色進(jìn)行研究，其目的是為了方便企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，探究企業(yè)的人力資源部門的管理及其工作人員可以做的協(xié)助性工作的創(chuàng)造價(jià)值，探究其是如何實(shí)現(xiàn)人力資源部門自身價(jià)值的過(guò)程，這包括了該部門所遵循的行為模式、部門及其崗位作用及其發(fā)揮作用的機(jī)制。

而進(jìn)行人力資源管理角色的發(fā)展研究是進(jìn)行該部門的角色定位深化研究，主要探究過(guò)程和探究領(lǐng)域是對(duì)角色分類中的角色形成、角色轉(zhuǎn)變、角色演化的相關(guān)形態(tài)、過(guò)程和路徑所展開是細(xì)致的探究分析。根據(jù)角色理論的觀點(diǎn)，不同的角色帶來(lái)了不同的地位及其地位網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，由此會(huì)有不同的期望來(lái)制約角色個(gè)體的內(nèi)心，從而會(huì)產(chǎn)生基于個(gè)體角色的互動(dòng)過(guò)程以及最終形式。所以，角色發(fā)展研究的本質(zhì)是為了將人力資源管理中的職能在其組織關(guān)系里面的地位與變動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行深刻的揭示。這里的地位，包括了組織結(jié)構(gòu)中的角色所占的位置、組織中的職位與頭銜、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)中的與職位緊密聯(lián)系的權(quán)力、聲望以及口碑。所以，人力資源管理的角色發(fā)展研究需要探究分析角色的職位、位置的改變與變動(dòng)、該部門及其管理者的聲譽(yù)變化情況、該部門的管理者和其它業(yè)務(wù)管理者在重新分配角色上的問(wèn)題等等。

二、對(duì)于人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析

1.主動(dòng)視角下的角色發(fā)展動(dòng)因

通過(guò)主動(dòng)視角的分析來(lái)看，人力資源管理角色的發(fā)展主要受到組織戰(zhàn)略和權(quán)利的影響。第一，企業(yè)的組織戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的人力資源角色的發(fā)展有著非常重要的影響。在實(shí)際的管理中，組織戰(zhàn)略包括獨(dú)立性、依賴性和防御性等。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)選擇適合自身發(fā)展的組織戰(zhàn)略。如果企業(yè)不能夠?qū)M織戰(zhàn)略做出正確的選擇，那么將直接影響到人力資源管理角色的發(fā)展。第二，組織權(quán)利能夠直接影響到人力資源管理角色的行為和政治策略。人力資源的管理人員能夠通過(guò)信息的傳遞來(lái)正確的判斷人力資源管理角色的價(jià)值。因此，在主動(dòng)視角的影響下，企業(yè)對(duì)于組織戰(zhàn)略和權(quán)利的正確選擇能夠直接影響到人力資源管理角色的發(fā)展。

2.被動(dòng)視角下的角色發(fā)展動(dòng)因

人力資源管理角色在形成、定位和演化的過(guò)程中受著被動(dòng)視角的影響。在被動(dòng)視角下，企業(yè)對(duì)于相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用能夠在一定程度上提升人力資源管理角色的價(jià)值。例如，隨著我國(guó)科技的發(fā)展，信息技術(shù)的利用使企業(yè)的人力部門實(shí)現(xiàn)了信息化的管理模式。另外，目前我國(guó)企業(yè)大都實(shí)施的是雇傭模式，這種模式的應(yīng)用阻礙了人力資源角色在實(shí)踐中的發(fā)展，使人力資源管理角色發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)不能充分體現(xiàn)在日常的應(yīng)用中。因此，被動(dòng)視角對(duì)于人力資源管理角色發(fā)展也有著非常重要的影響。

3.共同演化視角下的角色發(fā)展動(dòng)因

對(duì)于企業(yè)而言，第一，在外部環(huán)境的影響下，企業(yè)的業(yè)務(wù)外包模式使得企業(yè)的人力資源管理角色缺乏應(yīng)有的重要性。另外，由于企業(yè)的管理層的理論知識(shí)的缺乏，這使得企業(yè)的管理水平不能夠順應(yīng)企業(yè)發(fā)展，阻礙了企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展。第二，一些企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中并沒(méi)有相應(yīng)的企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這也在一定程度上制約了企業(yè)的人力資源管理角色的發(fā)展。從總體上來(lái)看，企業(yè)文化受人力資源管理部門的能力以及社會(huì)資本的影響，所以企業(yè)文化能夠促進(jìn)人力資源管理角色的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展的展望

隨著當(dāng)前企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、信息化程度的快速提高，人力資源管理角色發(fā)展也必然會(huì)越來(lái)越完善，筆者認(rèn)為人力資源管理角色發(fā)展必然會(huì)朝著具體化、信息化的方向發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，管理人員越來(lái)越多，日益增多的工作人員的管理與分配需要人力資源管理部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，因此以后企業(yè)中人力資源管理部門的分工將會(huì)越來(lái)越明確，變得更加具體化，每個(gè)人都能在自己的崗位上發(fā)揮出熱量。在以后的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理角色將會(huì)朝著信息化方向發(fā)展。21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)達(dá)，我們無(wú)時(shí)無(wú)刻不在享受著網(wǎng)絡(luò)為我們帶來(lái)的便捷，因此以后人力資源管理角色發(fā)展也會(huì)充分借助網(wǎng)絡(luò)信息的力量，這就需要網(wǎng)絡(luò)輔助人員有效協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌工作，信息化的實(shí)現(xiàn)不僅有助于人力資源管理模式總體運(yùn)行效率的提高，同時(shí)還能幫助工作人員減輕工作上的壓力。

雖然研究人員已經(jīng)針對(duì)人力資源管理角色的關(guān)系性、結(jié)構(gòu)性及共享性資本內(nèi)涵有了基本的認(rèn)識(shí)，但是上述資本之間卻存在著很大的不確定性。在實(shí)際評(píng)價(jià)中，雖然人力資源管理角色有比較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，但是人力資源管理部門中正式或非正式員工都影響著關(guān)系性資本，因此出現(xiàn)了很多不確定性因素，這種情況下必須深入研究人力資源管理角色的社會(huì)資源，才能不斷推動(dòng)人力資源管理角色發(fā)展。從上述論述中可以發(fā)現(xiàn)，不同動(dòng)因?qū)τ谄髽I(yè)人力資源管理角色發(fā)展起到的作用是不同的，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)都選擇了通過(guò)組織績(jī)效評(píng)價(jià)不同動(dòng)因產(chǎn)生的效果，但是事實(shí)證明，這種方式根本不能起到促進(jìn)其發(fā)展的作用，實(shí)際上企業(yè)可以通過(guò)分析人力資源管理角色相容性、構(gòu)成及權(quán)重分配的均衡性對(duì)其效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是，當(dāng)前上述因素的應(yīng)用都沒(méi)有得到很大發(fā)展，所以，企業(yè)應(yīng)積極研究和檢驗(yàn)上述影響因素帶來(lái)的影響，從不同視角分析人力資源管理角色發(fā)展對(duì)于企業(yè)起到的價(jià)值和作用。

結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角研究，分析了不同視角下的人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因。企業(yè)人力資源管理角色的發(fā)展是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，我們國(guó)家的人力資源管理角色發(fā)展已經(jīng)有了較好的理論基礎(chǔ)，在實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)還比較缺乏。所以，在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中，必須要重視人力資源管理的作用，使其能夠發(fā)揮出自身的作用，同時(shí)對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)的積極發(fā)展，增強(qiáng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]李雋，李新建，王玉姣等.人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析與研究展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2014

[2]楊先云.人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析和展望[J].才智，2014

[3]盧萬(wàn)英.試論人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析與研究[J].決策與信息（下旬刊），2015

[4]楊玲，曹培.人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析與研究展望[J].人力資源管理，2015

（作者單位：國(guó)網(wǎng)內(nèi)蒙古東部電力有限公司檢修分公司）