鄧永剛

摘要：近年來，化工技術的發(fā)展勢頭越來越足，煤化工企業(yè)由此得到了很大的發(fā)展。在此新形勢狀態(tài)下，煤化工企業(yè)的績效考核管理模式的管理就十分重要。在一定程度上，績效考核對員工工作的積極性有很大的影響，另一方面也促進了企業(yè)體系化的管理模式，推動企業(yè)的發(fā)展。但很多企業(yè)為了謀求更多的經(jīng)濟效益，忽略了對績效考核的科學化管理導致人力資源的管理出現(xiàn)問題，使得企業(yè)的效益受到影響。因此，本篇文章結合企業(yè)的績效考核的管理模式對煤化工企業(yè)的一些問題進行相關分析。

關鍵詞：煤化工企業(yè) 績效考核 科學化 人力資源

一、煤化工企業(yè)管理的發(fā)展情況

要想保證企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢，就必須對企業(yè)的人力資源進行管理。對煤化工企業(yè)而言，若想要企業(yè)得好良好發(fā)展，就必須將發(fā)展中心放在績效管理上來，直接關系到企業(yè)受外界競爭與內部壓力的雙重影響。然當前的部分煤化工企業(yè)的管理中存在很多問題，例如：主題認識不清、指標設置缺乏系統(tǒng)管理。較小的考核不僅關乎員工的評判也是一個溝通交流的方式。目前來看，我國的煤化工企業(yè)品類較多且自動化程度存在差異，管理層面有一個人多個崗位的現(xiàn)象時有發(fā)生。因此，在績效考核的管理中仍處于初級水平。對于績效考核也并沒有規(guī)定明確的范圍和目標，缺少分析的過程，只是一種簡單的考核實施，沒有真正實際意義?？冃Э己说墓芾砼c人力資源的管理不能實現(xiàn)完美對接。這就會使得員工產生對工作的不良情緒且缺乏與多元化的認識，對工作的完成有很大消極影響，也不利于企業(yè)效益的實現(xiàn)。

二、煤化工企業(yè)績效考核中所存在的問題

1.績效考核管理的理念較為落后

煤化工企業(yè)的部分企業(yè)對績效考核還不夠重視，管理人員對于績效考核的實際理念存在錯誤的理解。在他們的認知中，績效考核仍然是一種選人、激勵的手段。還有一部分對績效考核的管理持反對態(tài)度。認為這種管理的模式太過耗時耗力且沒有效果，缺乏意義。這種對這種管理的排斥和抵觸情緒，就使得內部員工將績效考核與績效考核管理混為一談。不接受績效考核管理與人力資源管理的合成，只接受考核與工資掛鉤。這樣的認識使得員工對此有排斥情緒。對企業(yè)的發(fā)展有消極影響。

2.績效考核管理過程中缺乏組織性

在煤化工企業(yè)中，績效考核管理與人力資源管理兩大管理管理模式對其發(fā)展有較大影響。因此，就需要管理人員對管理模式大力支持以便減少阻力。但是，在當前的狀況下。煤化工企業(yè)的管理人員認為人力資源部門應對績效考核的管理工作全面負責。所以對實際的管理工作支起一個指示作用，并沒有將績效考核管理體系更好的優(yōu)化，缺乏科學的組織形式。在一定程度上對績效管理中人力資源部門的工作起到阻礙的作用。不能較好的實現(xiàn)工作的完整度。

3.管理模式中缺乏實際能力、過于重視成績

部分煤化工企業(yè)存在在沒有對績效考核進行的評定情況下，不能將實際情況與其相結合，過于重視業(yè)績。造成了員工工作壓力過大。出現(xiàn)懈怠情緒。不利于員工與企業(yè)間形成良性的雇傭關系。

4.缺乏科學化、完整化的指導

根據(jù)對煤化工企業(yè)的績效管理模式的分析，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)缺乏科學化、完整化的管理體系。企業(yè)的經(jīng)營目標只是其考核的目標。更多的員工都以同一績效考核標準。有固定的模板填寫相對應的數(shù)據(jù)，但并不是員工真是的工作狀態(tài)。沒有真確的起到指導性的作用，就打消了員工工作的積極性。

5.存在一些監(jiān)督機制不健全的狀況

煤化工企業(yè)管理發(fā)展的過程中，最常見的問題在于沒有健全的監(jiān)督機制。企業(yè)的領導容易在這種不透明的考核過程中實施一些干預的措施，出現(xiàn)考核成績被影響的結果。這樣的考核方式具有一定的不公平性。從一定程度上反映出對員工工作認可度的忽視。

三、對煤化工企業(yè)的績效考核進行模式化探究

當前煤化工企業(yè)中存在較多的管理模式。其中以BSC考核模式、述職考核、360度綜合考核等多種方式存在。以下就將對這些管理方式進行逐個分析。

1.BSC績效考核方式

這種管理模式是一種以內部運營、客戶、學習成長與財務共存的形式。但因為其特點是以崗位作為考核管理的核心，對個人的考核缺乏明確的目標要求，不適合煤化工企業(yè)的使用。

2.360度綜合考核

360度綜合考核是一種多元化的考核管理模式，主要特點是全面性，可以形成正確的考核成績，有重要的指導作用。這種管理考核方式應注意保證考核各個角度的公平與公正行，鑒于結果的保密性，可以采用匿名處理的方式。同時，建立一個符合該特征模式的體系。因為多視角多角度的標準要求影響，誤差較小，可以更好的激勵員工工作積極性。但需注意，此方式也有成本高、數(shù)據(jù)標本難以確定的缺點，不容忽略。

3.KPI考核

作為一種對組織的參數(shù)分析，衡量企業(yè)量化的指標。作為關鍵績效的指標對個人業(yè)績的生成有較大影響。但這類考核模式只是關鍵性的指標。具體的考核目標還是依據(jù)公司的目標制定。根據(jù)關鍵績效指標考核的目標而言，其對提高企業(yè)的發(fā)展效率有積極影響。在一定的程度上減少員工的無效工作，對員工產生一定的與約束力，提高對績效管理的認識程度。此類模式的優(yōu)點有三個。一是有明確的目標，對員工工作的行為力有約束力，對公司的發(fā)展有較好的方面。其二可以實現(xiàn)客戶的價值，以市場作為企業(yè)經(jīng)營的中心。三將個人的利益與公司的利益相結合，達成一致，促成更好的發(fā)展。其相對應的缺點是是一種定量的考核方式，很難對計算的方式方法進行界定；考核人員易受到收據(jù)的影響對考核結果有異議；KPI只只用于部分崗位。受到崗位績效周期時間的影響，這種考核不能及時反映員工的個人績效。所以，要充分的與員工進行溝通，在員工認可的情況下，進行管理

4.基于企業(yè)目標的考核方式

最常見的一種考核方式——基于企業(yè)目標的考核。此類考核方式對對于一些工作的結果不能量化到個人崗位的有很大的作用。可以衡量組織部門的一些活動的有效性。其優(yōu)點在于目標易分解；具有較強的公開性。同時，這種方法最大的優(yōu)點在于可以實現(xiàn)企業(yè)內部上下級的溝通交流，加強各部門的協(xié)同合作。有優(yōu)勢必然也有缺點。它的工作過程與指導過程不能及時準確的反饋出來。因其目標的設定是通過上下級各層面的溝通確立的，受到人情關系的影響，而最后目標的設定總會存在不同的意見。這種方式設置的目標存在短期性，沒有相對應的持久目標。

四、結論

從以上分析中，我們不難看出煤化工企業(yè)的績效考核管理水平對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展有很大的影響。因此，我們要對部分企業(yè)忽略模式管理重視考核的現(xiàn)象進行優(yōu)化。尤其以中小型企業(yè)而言，還存在較多的問題。企業(yè)應加強對相關部門的管理，使其對不同崗位的員工進行針對化管理。將績效考核的目標與方式進行嚴格化的規(guī)定。建立透明的科學化的考核管理機制，使員工對考核管理的工作認可，規(guī)范自身行為。同時，系統(tǒng)化的人才激勵體制也是十分重要的，它對促進員工的工作積極性上有較大的幫助。我們需要明確績效管理不該僅僅局限于員工工資水平上，而要涉及到職位、哦誒尋與后期規(guī)劃眾多項目上來。對績效工資的變化可以更好的讓員工進行一個自我的反思，對自己的工作更加的認真。當然，該管理模式中存在的一些問題也需要管理人員更加的重視。將其與人力資源二者結合，更好的促進員工的積極性，實現(xiàn)自我價值，也更好的促進煤化工企業(yè)的效益。

參考文獻

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