吳亞瓊

摘 要：定性研究方法是組織文化研究的重要方法。通過(guò)梳理和歸納歷年來(lái)關(guān)于組織文化定性研究的觀點(diǎn)，從定性研究的角度，詳細(xì)介紹了組織文化的定義和研究方法，從組織文化研究“質(zhì)”與“量”的問(wèn)題切入并展開(kāi)討論，將組織文化定性研究的特點(diǎn)全面呈現(xiàn)出來(lái)。認(rèn)為將定性研究作為組織文化研究的首選雖為必要但亦有不足，具體研究時(shí)應(yīng)多方考慮、靈活運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：組織文化 定性研究 研究方法

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型已成為我國(guó)甚至全世界亟待解決的重大問(wèn)題。組織文化研究作為社會(huì)科學(xué)研究的一部分，為越來(lái)越多企業(yè)管理領(lǐng)域的學(xué)者所重視。定性研究法作為組織文化研究的基本方法，對(duì)于幫助管理者解析或改善其組織文化具有重要作用。什么是組織文化？組織文化定性研究的方法有哪些？組織文化定性研究的特點(diǎn)是什么？弄清這些問(wèn)題能夠幫助我們更科學(xué)地開(kāi)展研究和管理工作，促進(jìn)我國(guó)組織文化定性研究更加科學(xué)與規(guī)范，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型并

一、組織文化的幾點(diǎn)定義

國(guó)外學(xué)者普遍認(rèn)為，組織文化是組織長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的一種思想體系，涉及生產(chǎn)活動(dòng)、價(jià)值觀、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等各個(gè)方面并彼此相關(guān)。該思想體系能夠凝聚組織內(nèi)部各種力量并遵從共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)[1]。

Wilkins和Quchi（1983）[2]認(rèn)為，組織文化的早期研究大多基于人類(lèi)學(xué)視角，組織文化被視為社會(huì)族群或氏族部落文化，用民族志的方法進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的田野觀察以整體性地描述一個(gè)社會(huì)文化群體或系統(tǒng)。

比較而言，Schein（1992）對(duì)組織文化的定義影響最為深遠(yuǎn)[3]。Schein認(rèn)為組織文化是一種模式，且該模式主要包括某個(gè)團(tuán)體在解決其外部適應(yīng)與內(nèi)部整合問(wèn)題時(shí)所形成的一些基本假設(shè)。若該模式運(yùn)轉(zhuǎn)良好且被所有成員認(rèn)為是有效的，就能將其作為新成員認(rèn)識(shí)、思考和感受問(wèn)題時(shí)必須掌握的正確方向，而這些假設(shè)也隨之變得根深蒂固，為組織成員所共享。

陳春花（1999）認(rèn)為，企業(yè)文化是存在于企業(yè)組織內(nèi)部、為所有成員所共享的一種物質(zhì)文化、行為文化、精神文化、制度文化的總和，它是以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)的綜合體現(xiàn)[4]。企業(yè)文化源于其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的積累，并從中逐漸發(fā)展出一種精神力量，能夠使全體成員的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則趨于一致。類(lèi)似的，李長(zhǎng)江和夏麗珠（2008）指出，企業(yè)文化是人的一種主觀感受，集中體現(xiàn)了企業(yè)員工的精神層面[5]。

朱筠笙（2000）認(rèn)為，組織文化包括兩方面的含義：第一，組織文化是一種知覺(jué)，能夠被組織中不同國(guó)家、不同民族、不同階級(jí)背景的組織成員以相似的術(shù)語(yǔ)來(lái)描述，這就是文化的共同之處；第二，組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)，它是成員對(duì)組織的認(rèn)識(shí)而非喜惡，是描述而非評(píng)價(jià)[6]。

二、組織文化定性研究方法

Glaser和Strauss（1967）通過(guò)對(duì)醫(yī)院瀕臨死亡病人的實(shí)地觀察，提出了最為經(jīng)典的定性研究方法“扎根理論”[7]。該理論強(qiáng)調(diào)，研究者通過(guò)多次田野訪談的方法收集資料，并對(duì)其深入分析以發(fā)展出理論。

Shein（1987）認(rèn)為組織文化研究方法可分為實(shí)驗(yàn)觀察法和人類(lèi)學(xué)方法。前者從“局內(nèi)人”視角出發(fā)對(duì)團(tuán)體成員進(jìn)行研究，后者則是以理性或科學(xué)的理由來(lái)得到具體的研究材料。在組織文化研究中，Shein非常重視通過(guò)實(shí)地觀察獲取原始資料并對(duì)其進(jìn)行焦點(diǎn)討論，而這種方法可以看作是對(duì)人類(lèi)學(xué)田野調(diào)查法的一種傳承。

Sackman（1991）認(rèn)為，組織文化定性研究方法主要采用以局內(nèi)人的立場(chǎng)調(diào)查而后加以歸納的思路，并具體舉例加以說(shuō)明。問(wèn)卷法需要作者具有豐富的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)以達(dá)到對(duì)文化的深度理解，揭示出文化的基本假設(shè)，即組織文化的精髓。同樣還有結(jié)構(gòu)性訪談，它需要和其它方法配合才能用于特定問(wèn)題的研究。文本分析法有兩種傾向：從“局外人”的角度進(jìn)行研究，因?yàn)闊o(wú)法觸及文化深層次的東西而更“演繹”；而“局內(nèi)人”的研究立場(chǎng)使得研究者更能觸及文化的深處，也就越“歸納”。深度訪談，Massarik稱(chēng)為“現(xiàn)象學(xué)”方法，即“一種以描述某類(lèi)現(xiàn)象及其體驗(yàn)之本質(zhì)的定性研究方法”[8]。參與式觀察是人種學(xué)和人類(lèi)學(xué)的研究方法，是從局內(nèi)人的角度觀察組織以求完整的把握文化。群體討論雖然比較省時(shí)，但是所涉問(wèn)題深度不夠，開(kāi)展過(guò)程對(duì)技巧要求很高且難以避免主觀思維和偏見(jiàn)。經(jīng)過(guò)分析這些方法，Sackman建議選擇“中間道路（midrange）”，即一種將這些方法相互結(jié)合并加以印證的研究范式。

Hatch（1993）在Schein的三層次文化模型基礎(chǔ)上，通過(guò)引入象征（symbols）這一新元素，提出了她的文化動(dòng)態(tài)模型并揭示出其四個(gè)元素彼此間的相互轉(zhuǎn)化過(guò)程，即表現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)、象征化與闡釋。馮云霞等（2004）以Schein和Hatch的理論為基礎(chǔ)，重點(diǎn)分析了組織文化中“外顯”與“象征”之間的差異，以及象征是如何以外顯為媒介進(jìn)行溝通，從而幫助管理者塑造、引導(dǎo)和管理組織文化[9]。類(lèi)似的，Silva和Tetrick（2003）提倡通過(guò)觀察法研究組織文化的物質(zhì)形態(tài)層，通過(guò)訪談法分析組織文化的價(jià)值觀層，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法測(cè)量組織文化的基本假設(shè)層，由此將組織文化研究方法與組織內(nèi)容聯(lián)系起來(lái)[10]。

定性研究又被稱(chēng)作為“質(zhì)性研究”，其方法具體包括訪談、行動(dòng)研究、敘事研究、參與式觀察、個(gè)案研究、人種志等[11]。而行動(dòng)研究是組織發(fā)展的基礎(chǔ)，其一方面注重企業(yè)人員與組織發(fā)展專(zhuān)家彼此合作，共同計(jì)劃實(shí)施組織改革的行動(dòng)方案；另一方面又“強(qiáng)調(diào)”對(duì)組織預(yù)先“診斷”。而這種改革也包含組織文化的改革。

Langan-Fox（1997）認(rèn)為，有兩種方法可以用來(lái)“測(cè)量”組織文化：定性的和定量的，定性研究通常是指在具體情境下，對(duì)組織文化的層次、要素等方面進(jìn)行解釋?zhuān)欢垦芯颗c情境無(wú)關(guān)，其使用的是提前設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。張夢(mèng)中和馬克霍哲（2001）認(rèn)為組織文化研究作為社會(huì)科學(xué)研究的一部分，可以分為定性研究、定量研究以及兩種方法的組合，其中定性研究?jī)A向于用對(duì)話(huà)、文字等描述、闡述以及探索事件、現(xiàn)象和問(wèn)題[12]。然而，實(shí)際研究中組織文化與其他組織變量的關(guān)系往往更為復(fù)雜，正如Wilkins與Dyer（1988）所言，量化研究并不能幫助人們更好地理解組織文化，故建議采用民族志或歷史研究法。此外需要說(shuō)明的是，組織文化的“定性定量方法之爭(zhēng)”由來(lái)已久，Denison（1996）指出，早期的組織文化研究將組織氛圍研究視作“反面教材”，并抵制兩者的整合，即反對(duì)采用定量的方法研究組織文化。李海和張德（2014）從組織文化和組織有效性的關(guān)系入手，條理性研究了組織文化的發(fā)展，并將組織文化研究進(jìn)展的緩慢主要?dú)w咎于“定量和定性之間”過(guò)大且不可調(diào)和的矛盾上。

吳婷（2008）提出通過(guò)建立定性模擬模型來(lái)探究組織文化在復(fù)雜環(huán)境下如何演變，其研究模型、研究手段及結(jié)果都充分說(shuō)明將定性研究作為組織文化的研究方法很有必要。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，文化、精神等研究對(duì)象是不能被量化的，刻意將其“數(shù)量化”本身就是一種曲解。隨著改革開(kāi)放不斷深入，企業(yè)文化研究對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型大有裨益，定性研究法作為組織文化研究的基本方法也更多的應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中。具體來(lái)看，定性研究在組織文化中主要體現(xiàn)為企業(yè)會(huì)議和規(guī)則，組織文化能夠通過(guò)這兩種形式滲透到每一個(gè)員工且不會(huì)造成沖突與傷害。

定性分析是定量分析的基礎(chǔ)，包括構(gòu)建主義、解釋主義、關(guān)鍵理論、女權(quán)主義、民族志、案例研究、現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)象學(xué)、扎根理論、傳記法、參與詢(xún)問(wèn)、臨床研究、訪談、文檔解釋、敘事研究、內(nèi)容分析與符號(hào)學(xué)分析、以及“整合歷史法和問(wèn)卷調(diào)查方法的歸納分析方法”。劉曉峰和劉祖云（2010）等學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，其中案例研究法是我國(guó)組織文化定性研究，甚至是整個(gè)公共管理領(lǐng)域定性研究所采用的主要方法。

通過(guò)以上研究可知，組織文化定性研究方法很多，筆者簡(jiǎn)單整理如表1所示。而且學(xué)術(shù)界在其方法的分類(lèi)上也存在很大分歧，綜合來(lái)看，造成這種現(xiàn)象的原因在于組織文化定性研究在發(fā)展過(guò)程中受到了人類(lèi)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等許多學(xué)科和研究范式的影響，那么基于不同的研究角度，就會(huì)得到不同的劃分結(jié)果。

三、組織文化定性研究特點(diǎn)

筆者在對(duì)以上方法的總結(jié)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，組織文化研究的方法論領(lǐng)域存在著“質(zhì)”和“量”的區(qū)分，而定性與定量研究方法之爭(zhēng)也是組織文化研究中的一個(gè)至關(guān)重要、不容忽視的問(wèn)題。下面筆者就這種區(qū)分的具體情況加以介紹（如表2所示）。通過(guò)對(duì)比，我們可以透過(guò)一些關(guān)鍵詞窺見(jiàn)組織文化定性研究的相關(guān)特點(diǎn)，如個(gè)性特征、狹窄、具體、解釋性、象征、理念系統(tǒng)、特定情境、潛意識(shí)、局內(nèi)人、主觀、深刻洞見(jiàn)、無(wú)完整研究框架、理論假設(shè)及嚴(yán)格定義等等。概括起來(lái)，組織文化定性研究具有以下特點(diǎn)：（1）強(qiáng)調(diào)所獲得知識(shí)的情景特殊性和形式的重要性，前者旨在理解特定情境下組織行為的意義而非在人工控制下管理組織；后者則注重研究者與研究對(duì)象間的互動(dòng)與理解；（2）采用“局內(nèi)人”、“微觀”的視角，能夠通過(guò)個(gè)體的感覺(jué)、認(rèn)知及潛意識(shí)來(lái)全面解析文化；（3）研究方法多元，注重使用語(yǔ)言文字對(duì)事物、現(xiàn)象和事件進(jìn)行“深描”，而非借助統(tǒng)計(jì)模型分析得出“寬泛”的因果關(guān)系；（4）組織文化定性研究是一組跨學(xué)科、跨領(lǐng)域、多層次的研究方法且本身處于不斷演變中，該過(guò)程所涉及的抽樣對(duì)象選取、研究方法選擇、資料收集方向、資料分析重點(diǎn)、結(jié)論構(gòu)建路徑等也會(huì)不斷改變。

具體來(lái)看，在學(xué)科視角中，對(duì)于解釋人類(lèi)學(xué)派與功能學(xué)派的相關(guān)介紹主要是從方法論（或研究范式）方面展開(kāi)以說(shuō)明文化人類(lèi)學(xué)對(duì)組織文化研究的深遠(yuǎn)影響，這兩種學(xué)派之間與的差異與前提假設(shè)正好對(duì)應(yīng)（解釋人類(lèi)學(xué)派對(duì)應(yīng)“組織就是文化”，功能主義學(xué)派對(duì)應(yīng)“組織擁有文化”）；學(xué)科基礎(chǔ)和研究視角方面同樣存在交集，具有不同學(xué)科背景的文化研究人員，其研究視角必然也不一樣，例如社會(huì)學(xué)和人類(lèi)學(xué)更關(guān)注宏觀視角，心理學(xué)則側(cè)重微觀研究等；最后就研究范式而言，絕不單單只有后現(xiàn)代主義和實(shí)證主義這一個(gè)方面，還有“后來(lái)學(xué)者”對(duì)組織文化“四種范式”的劃分（功能主義、闡釋主義、激進(jìn)人文主義、激進(jìn)結(jié)構(gòu)主義）、馬?。↗.Martin）的基于單一觀的文化理論（融合觀、差異觀、碎片觀）等其他范式，他們同樣與“定性研究”存在交集。這些“交集”都更加證明了組織文化研究領(lǐng)域本身就是一個(gè)多學(xué)科、多理論、多范式的“文化叢林”，因此提倡組織文化的多范式研究也更具深遠(yuǎn)意義。

四、結(jié)語(yǔ)

到此，通過(guò)對(duì)組織文化定性研究的相關(guān)介紹，我們已經(jīng)知道定性研究在組織文化研究方面存在著很多優(yōu)點(diǎn)。而在企業(yè)實(shí)際管理中，它能夠使組織的管理人員從更為豐富的、涉及組織文化各個(gè)層面的資料中找到那些更接近企業(yè)文化“本質(zhì)”的深層次內(nèi)涵并開(kāi)展具體的管理活動(dòng)，從而完善其管理和發(fā)展。因此將其作為組織文化研究的首選很有必要；但是這種方法所存在的不足，比如耗時(shí)長(zhǎng)、個(gè)案研究不易達(dá)成“一般性目的”、定性研究犧牲了“對(duì)照的廣度”、研究者主觀意識(shí)下的“客觀性”欠缺等等（如麥科特摩托公司案例研究存在耗時(shí)長(zhǎng)達(dá)數(shù)月、多次修改行動(dòng)建議報(bào)告、解決方案缺乏普遍適用性等問(wèn)題），這些缺點(diǎn)也要求組織文化研究者根據(jù)需要和具體情況加以選擇，靈活運(yùn)用多種方法綜合研究以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)效果。其中，將定性與定量研究相結(jié)合不失為一個(gè)好的選擇。

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