尹科 甘春泉

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及市場經(jīng)濟的進步，我國的企業(yè)也得到了快速的發(fā)展。企業(yè)的大量出現(xiàn)以及發(fā)展對于企業(yè)的管理層提出了較高的管理要求。激勵理論作為企業(yè)管理中的一項分支，在企業(yè)工作人員的管理和約束方面起著重要的作用。本文介紹了激勵理論的概念及其相關(guān)內(nèi)容，分析了其在企業(yè)員工管理方面的作用。

關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)員工管理；應(yīng)用分析

一、激勵理論的概念

上世紀(jì)二三十年代，歐洲以及美國一些發(fā)達(dá)國家心理社會學(xué)家對于員工工作積極性與管理層管理手段之間的關(guān)系做了詳細(xì)的研究以及調(diào)查，提出了激勵理論這一概念。激勵理論是指通過一定的手段以及方法，通過滿足員工的心理需求來調(diào)動員工的工作積極性，從而使員工工作價值最大化的理論。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及人文思想教育的進步，激勵理論已經(jīng)有了較為穩(wěn)定的體系，主要包括行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論以及綜合型激勵理論三大類型。這些理論是以心理學(xué)為基礎(chǔ)產(chǎn)生的，結(jié)合奧地利人心理學(xué)家弗洛伊德的行為心理學(xué)、美國社會學(xué)家馬洛斯的社會需求等相關(guān)理論知識，提出對應(yīng)的管理目標(biāo)，從而實現(xiàn)對于員工工作不滿情緒的消除及其工作信心、積極性的培養(yǎng)。

二、激勵理論在進行人員管理時存在的問題

1.激勵理論自身不成熟

由于我國的廣大企業(yè)發(fā)展起步相較于國外起步較晚，因此，對于企業(yè)員工管理方面的理論知識也存在著明顯的缺乏，這就導(dǎo)致激勵理論并未形成一個完整的體系，就被各個企業(yè)的管理層作為員工管理手段廣泛應(yīng)用。對于企業(yè)管理層以及企業(yè)的廣大員工來說，這是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。在我國目前的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r下，如果不對激勵理論進行完善，并做出適應(yīng)我國國情的改變，盲目使用激勵理論只會導(dǎo)致員工的抵觸情緒不斷增加。

現(xiàn)階段，激勵理論還存在著管理人員對其理解不透徹、理論發(fā)展過于緩慢甚至停滯不前、責(zé)任劃分不明確等問題，這就使得我國企業(yè)管理層在應(yīng)用激勵理論時，往往面臨著基礎(chǔ)理論過時、西方理論以及思想在我國企業(yè)工作人員不適用等問題。另外，由于現(xiàn)階段我國企業(yè)工作人員普遍受教育程度不高，因此，也存在人們對于激勵理論不了解、關(guān)注度不高等問題。

2.企業(yè)管理層對于理論掌握不夠

激勵理論不僅僅是為了企業(yè)管理下屬工作人員而產(chǎn)生的，也是一種促進和提高企業(yè)管理層自身工作水平以及管理能力的理論方法。然而目前我國眾多企業(yè)的管理層對于激勵理論的應(yīng)用人群出現(xiàn)了理解偏差，想當(dāng)然的認(rèn)為激勵理論時為了企業(yè)員工量身打造的，忽略了激勵理論對于管理層的約束要求，這就導(dǎo)致了我國管理層在實際使用激勵理論時，對于激勵理論內(nèi)容不了解、對于激勵理論的實踐運用不到位，導(dǎo)致企業(yè)員工對于公司產(chǎn)生抵觸作用。另外，企業(yè)管理人員如果不以激勵理論首先規(guī)范自身，提高自己的工作能力以及整體素質(zhì)，起不到對于員工的指導(dǎo)作用，也會使得員工失去對于激勵理論的興趣。需要意識到，在對員工通過激勵理論進行管理時，激勵理論只起到了輔助性的作用，真正能夠激發(fā)員工工作積極性以及工作興趣的，還是管理層的所作所為，只有管理層提升對于自身的管理要求，才能夠保證激勵理論的廣泛應(yīng)用。

3.管理層的管理方法不合格

激勵理論對于企業(yè)人員的工作目標(biāo)以及工作能力做了劃分，而對于其分類的標(biāo)準(zhǔn)，也是根據(jù)廣大企業(yè)在不斷地應(yīng)用過程中總結(jié)經(jīng)驗摸索出來的，因此，想要很好地運用激勵理論對企業(yè)員工進行工作要求以及激勵，則需要選擇有著足夠管理經(jīng)驗、對于激勵理論有著充分了解的人來充當(dāng)管理層。然而，由于我國大多數(shù)企業(yè)的管理層對于激勵理論不夠重視，對于激勵理論的掌握以及了解程度不夠，導(dǎo)致在實際應(yīng)用激勵理論時，呈現(xiàn)出一種“趕鴨子上架”的態(tài)勢?？偨Y(jié)來看，我國管理層在使用激勵理論時，主要存在以下幾種問題：首先，管理層在使用激勵理論進行企業(yè)員工管理時，存在著方法上的局限性，這將導(dǎo)致管理失誤的產(chǎn)生，從而影響員工的工作效率以及公司的整體經(jīng)營狀況；其次，管理層在使用激勵理論時，沒有充分考慮到員工思想的多樣性，只是照搬激勵理論對于員工進行管理，沒有因材施教，從而導(dǎo)致部分不習(xí)慣激勵理論員工的工作熱情以及工作效率的降低，這還會導(dǎo)致管理層將效率低下的原因安放在這類員工身上，進一步導(dǎo)致員工工作熱情的降低，周而復(fù)始造成極為不好的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致部分優(yōu)秀且具有創(chuàng)新思維員工的流失；再者，管理人員對于管理的反應(yīng)速度太慢，也容易導(dǎo)致員工管理出現(xiàn)偏差，這一點在游戲公司上表現(xiàn)的更為明顯，如果管理層對于游戲市場以及游戲客戶群體理解不到位，使得在游戲生產(chǎn)過程中使得游戲的可靠程度不斷地出現(xiàn)欠缺，就容易導(dǎo)致游戲客戶的流失以及市場對于游戲的認(rèn)可程度下降等問題。

三、激勵理論對于企業(yè)員工管理的作用分析

1.激勵理論能增加企業(yè)對于人力資源的管理效果

將激勵理論對于員工的管理應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理上，能夠有效地提升對于員工的管理，并促進員工對于企業(yè)工作的熱情以及效率。同時，由于激勵理論在人力資源管理方面的作用極為突出，這就使得眾多企業(yè)在人力資源管理方面對于激勵理論的應(yīng)用十分重視。但是由于我國激勵理論起步較晚，激勵理論在企業(yè)的實際應(yīng)用上還存在著許多問題，這就使得激勵理論一旦應(yīng)用不合格或者不過關(guān)，就會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理被推到風(fēng)口浪尖上，從而引發(fā)巨大的社會輿論討論以及負(fù)面影響，對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。

2.增加企業(yè)工作人員的整理素質(zhì)以及工作水平

在通過激勵理論進行企業(yè)工作人員的管理時，需要意識到，不論通過何種手段進行人員管理，手段都是輔助性質(zhì)的，真正具有決定性作用的還是人力，而在企業(yè)管理中，人力也分為兩方面，一方面是企業(yè)的管理層人員，另一方面則是企業(yè)的廣大工作人員。一般來說，管理層都是受到足夠的高等教育、有著豐富的社會經(jīng)驗才勝任的，因此，整體上說管理層的接受能力以及工作水平更高；而企業(yè)工作人員則稍稍不同，其工作能力、工作經(jīng)驗以及受教育程度各不相同，因此，在進行某些高難度的操作以及理論知識的學(xué)習(xí)時，部分工作人員可能存在著學(xué)習(xí)較慢、理解程度不夠等問題，這就要求管理層要盡可能的提高企業(yè)廣大工作人員的工作素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。管理層通過舉行定期培訓(xùn)、理論講座、實習(xí)模擬等，最大程度的提高企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)水平。另外，由于激勵理論對于企業(yè)員工的思想行為也有一定的規(guī)范作用，因此，在進行激勵理論提升人員工作水平時，也要注意提高企業(yè)人員的思想素質(zhì)，從而使其對于激勵理論的理解更為透徹，更好的為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量。

四、結(jié)語

綜合全文，激勵理論在企業(yè)員工的管理方面有著眾多優(yōu)勢，因此，在未來的企業(yè)發(fā)展過程中，需要進一步完善激勵理論自身的缺陷，并提高管理層對其的理解能力，使得激勵理論能更好的適應(yīng)我國的企業(yè)文化，從而提高員工的工作能力，最終促進我國經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

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