亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        國企人力資源管理的制度缺陷及其創(chuàng)新

        2018-11-28 11:24:42林江景付春亮蔣濤郭明
        人力資源管理 2018年10期
        關(guān)鍵詞:國企人力資源管理

        林江景 付春亮 蔣濤 郭明

        摘要:近幾年來,國企體制中的人力資源管理制度問題有較大的轉(zhuǎn)變,但是因?yàn)閭鹘y(tǒng)制度以及舊集體經(jīng)濟(jì)體制影響,在國企的人力管理資源的制度仍存在諸多問題。比較常見的問題是非理性的管理思想和依賴人治的落后管理方案。這對(duì)于國企的企業(yè)發(fā)展是極其不利的,所以要尋求更加有效的國企人力資源管理制度。本文通過探究國企人力資源制度中的缺陷,提出創(chuàng)新化的改進(jìn)方式。

        關(guān)鍵詞:國企;人力資源管理;制度缺陷;創(chuàng)新對(duì)策

        在國企體制內(nèi)實(shí)行更加高效的人力資源管理的制度,是促進(jìn)國企改革的重要一步。不論什么時(shí)候,企業(yè)堅(jiān)持的都會(huì)是“以人為本”的發(fā)展戰(zhàn)略。建立和完善人力資源管理制度刻不容緩,而現(xiàn)在大多數(shù)國企中人力管理資源制度還是停留在推廣的階段。以創(chuàng)新形式來解決國企人力資源管理制度中的明顯缺陷,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。國企中的人力資源制度改革是難點(diǎn)也是重點(diǎn),人力資源不僅涉及到自身部門的發(fā)展,更是企業(yè)方方面面面發(fā)展的基礎(chǔ)。在國企改革中要堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念,建立符合企業(yè)自身發(fā)展的考核制度和薪酬制度。通過不斷的提升員工的綜合素質(zhì)來留下更多的人才,再反過來通過已經(jīng)建立的優(yōu)秀制度吸引更多的人才加入企業(yè)。當(dāng)然還要注重人力資源的成本和效益的核算,實(shí)現(xiàn)人力資源制度的最優(yōu)解。當(dāng)前國企自身的人力資源工作的推進(jìn),人力資源的開發(fā)都需要更近一部的提高。如何幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲得核心優(yōu)勢(shì),就要從企業(yè)的戰(zhàn)略層面進(jìn)行,將人力資源的重要性提出來并積極的落實(shí)下去,為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

        一、國企人力資源的現(xiàn)狀

        因?yàn)殚L期受到傳統(tǒng)管理方式的制約 ,導(dǎo)致國企的體制改革進(jìn)程并不順利。在實(shí)際的改革過程中遇到了許多的矛盾和制約因素。在很大程度上影響了國企的進(jìn)步,主要表現(xiàn)在人員的流動(dòng)性較大。對(duì)于人才培養(yǎng)額投入不菲,但是不能真正的留下人才,也會(huì)影響了人員自身的 發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)行的國企人力資源方面的詳細(xì)問題是:

        (一)管理意識(shí)上循規(guī)守舊。國企的人力資源管理不能夠創(chuàng)新化管理,在人員培養(yǎng)上的財(cái)力物力不能轉(zhuǎn)化為人才帶來的企業(yè)利益。人才的擱置主要是由于升遷制度落后,從而讓企業(yè)培養(yǎng)的人才流失,人力資源管理流于形式。管理層面上的不開通,不創(chuàng)新都嚴(yán)重的制約了企業(yè)的健康發(fā)展。

        (二)管理體系不成熟。在國企體制轉(zhuǎn)型過程中,外資占比更大,這樣的人才引進(jìn)會(huì)通過外包或者外聘的形式實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部的自身運(yùn)營受到很大程度的影響,體制內(nèi)的員工和外包外聘員工矛盾不斷激化,直接干擾了企業(yè)的調(diào)控運(yùn)營的能力。沒有建立起科學(xué)完善的管理體系,過分的依靠管理層的決策和決定,企業(yè)自身調(diào)節(jié)作用不明顯。

        (三)發(fā)展進(jìn)程較緩。國企一般都是規(guī)模大,資源豐富且人員較多。管理體系復(fù)雜繁瑣,部門和層次界限比較清楚,對(duì)于人力資源的處理上能力不足。對(duì)于不同部門間的管理形式可能存在微小差異,進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理制度在推進(jìn)中會(huì)有效問題。發(fā)展的問題都能找到,但是在改進(jìn)過程中拖拖拉拉。對(duì)于實(shí)際的改革不僅沒有促進(jìn)作用,甚至還影響了企業(yè)其他方面的正常工作進(jìn)程。

        (四)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。改革在不斷推進(jìn),在人力資源結(jié)構(gòu)上的問題也更加明顯。人事制度在完善和演化,員工自身崗位的不穩(wěn)定讓其不能更加認(rèn)真有效的履行職責(zé)。最終導(dǎo)致員工內(nèi)部的矛盾不斷的激化,企業(yè)的人力管理資源制度逐漸失去實(shí)際意義。

        二、人力資源制度缺陷的原因

        (一)管理機(jī)制和自身體制落后。國企在人力資源引進(jìn)過程中的掣肘較多,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員質(zhì)量過低但是數(shù)量過剩的情況。主要是因?yàn)闆]有相對(duì)有效的人才引進(jìn)機(jī)制,大多數(shù)只是希望通過數(shù)量來補(bǔ)平質(zhì)量的短板,但是相當(dāng)難實(shí)現(xiàn)的。還有就是在引進(jìn)人才后,對(duì)于人才的重視不夠,在大多數(shù)的國企中仍是論資排輩作為升遷標(biāo)準(zhǔn),這極大程度上扼殺了員工的工作熱情。自身體制落后,對(duì)于人員的創(chuàng)新性發(fā)掘不多,不重視差異化考核,導(dǎo)致招不到人才也留不住人才。

        (二)人才政策不科學(xué)。企業(yè)管理過程中,不注重差異化績效考核,員工沒有工作熱情,導(dǎo)致工作效率低下。各個(gè)部門之間管理重疊,員工職責(zé)分配不清楚,考核激勵(lì)制度與工作考核匹配不合理,這樣就容易導(dǎo)致人才容易流失。盡管人才政策有落實(shí),但是沒有針對(duì)性的實(shí)施方向,在政策執(zhí)行過程中有各種負(fù)面情況出現(xiàn),降低了人員對(duì)于企業(yè)的信任。人才政策的落實(shí)面窄且漏洞百出,沒有突破性進(jìn)展。

        (三)人力資源開發(fā)力度不足。國企不重視員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),人員的教育培訓(xùn)只是停留在安全生產(chǎn)的層次。對(duì)人員沒有專業(yè)性的技能技巧培訓(xùn)和學(xué)習(xí),員工在企業(yè)中成長太慢就容易產(chǎn)生人才流失。前文提到的國企人力資源充足,所以企業(yè)沒有專門針對(duì)人員提升的途徑,對(duì)于人員的繼續(xù)教育不重視,人力資源開發(fā)力度很小。不注重人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),工作效率低下。大多數(shù)情況下會(huì)招不到優(yōu)秀的人才,留不下合適的人才,只有人員數(shù)量在不斷加大,淘汰出去的都是優(yōu)秀的,這是企業(yè)發(fā)展過程中非常不合理的模式。

        (四)管理人員素質(zhì)過低。諸多原因?qū)е聡笾写蠖嗟墓芾韺铀刭|(zhì)不高,企業(yè)自身的發(fā)展和進(jìn)步也會(huì)受到層面的影響。主要是管理人員的知識(shí)落后,人力資源意識(shí)淡薄,在實(shí)際崗位職能發(fā)揮不足。還有對(duì)于企業(yè)的人才選拔中,會(huì)受到管理人員的干涉,不能使人員的自身價(jià)值發(fā)揮更大,就容易造成人員流失。管理人員在管理工作中結(jié)構(gòu)不合理,知識(shí)結(jié)構(gòu)落伍以及年齡都偏大,這些都會(huì)影響企業(yè)的健康發(fā)展的因素。

        三、創(chuàng)新性的人力資源管理對(duì)策

        (一)建立符合企業(yè)的激勵(lì)性薪酬制度。在國企改革過程中,最容易推動(dòng)發(fā)展的就是薪酬制度的改革。建立起差異化績效考核制度,在薪酬的設(shè)計(jì)過程中要遵循公平、公正、公開的原則。為確保在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠滿足人才市場(chǎng)的需求,要在企業(yè)內(nèi)部和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持一致性。在薪酬制度設(shè)計(jì)過程中要注重激勵(lì)性的制度引進(jìn) ,通過差異化績效考核真正實(shí)現(xiàn)員工實(shí)力和薪酬掛鉤。

        (二)減少人才流失。要在人力資源公里的工作中,利用激勵(lì)性措施來充分發(fā)揮員工自身的潛力,以此實(shí)現(xiàn)人工的工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì),同時(shí)這樣也能夠讓員工獲得更多的薪酬。員工首先要實(shí)現(xiàn)的是物質(zhì)訴求,然后才會(huì)追求自身價(jià)值的提升。要在企業(yè)發(fā)展過程中迎合這一發(fā)展規(guī)律,讓員工的物質(zhì)訴求和精神提升都能夠?qū)崿F(xiàn)時(shí),這樣人才流失的情況就會(huì)好轉(zhuǎn)。

        (三)堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念。要從長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展角度來讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人和集體的利益一致性,員工的成長和企業(yè)的進(jìn)步一直都會(huì)是相輔相成的。提高員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同感對(duì)于企業(yè)的歸屬感。人力資源制度就是為了盡可能的開發(fā)員工的潛力,讓員工清楚自身的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是一致的。企業(yè)與員工之間的相互認(rèn)同,在招聘環(huán)節(jié)就要尋找和崗位條件匹配的人才再進(jìn)行引入。在后期的工作中還是要注重激勵(lì)性的員工考核,建立符合企業(yè)自身的績效激勵(lì)制度。通過激勵(lì)來讓員工能夠保持積極性,對(duì)于激勵(lì)方案可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行不斷優(yōu)化。

        (四)注重員工的繼續(xù)教育。在員工的工作中要注重繼續(xù)教育,通過專業(yè)的培訓(xùn)來提高員工的個(gè)人能力。幫助員工在激勵(lì)性政策中可以不斷的提升,不僅能夠增加員工收入也能夠讓員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度更高。企業(yè)幫助員工提高職業(yè)能力,員工要跟隨企業(yè)的繼續(xù)教育的步驟前進(jìn)。員工的能力和素質(zhì)提高是雙方都愿意看到的,是一種雙贏的結(jié)果。

        (五)建立更高效的考核制度。建立更加有效的差異化績效考核制度,通過不同的層面對(duì)于員工進(jìn)行考核。在考核過程中要注重配合崗位的不同、薪酬的不同、員工自身能力的不同來建立高效合理的考核制度。對(duì)于考核內(nèi)容要豐富且全面 ,得到的考核結(jié)果才會(huì)能加有說服力。

        (六)加強(qiáng)人力資源成本和效益核算。在企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營發(fā)展過程中,對(duì)于人力資源成本和效益的核算是有難度的。人力資源的效益和成本都是隱形的,但是對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營效益的影響是不可小覷的。在人力資源的成本和效益的考核也要拿出起合理的方式方案,可以從培訓(xùn)、績效、薪酬等多個(gè)方面進(jìn)行。為人力資源開發(fā)工作提供理論層面的切實(shí)支撐。

        結(jié)束語:綜上所述,針對(duì)于大多數(shù)國有企業(yè)的未來的發(fā)展而言,需要相關(guān)人事部門的管理人員能夠更加清晰意識(shí)到人力資源管理的重要性,并且能夠采取相關(guān)的制度和措施對(duì)來對(duì)局面加以改善,一方面改善國企人力資源管理的現(xiàn)狀,另一方面促進(jìn)國企穩(wěn)定、持續(xù)的進(jìn)步和發(fā)展。所以,國企的人力資源管理工作必須通過創(chuàng)新、改革的思想,最終作用于人力資源管理,制定國企以人力資源為中心的長期發(fā)展戰(zhàn)略,推進(jìn)國企又快又好發(fā)展,保障國企經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)際提升,進(jìn)而達(dá)到提升國企的社會(huì)地位的目標(biāo)。

        參考文獻(xiàn)

        [1]江書敏.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(23).

        [2]趙承勇.國 有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中外企業(yè)家,2015(18).

        [3]王 雨菲.淺 析國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)[J].今日中國論壇,2014(22).

        猜你喜歡
        國企人力資源管理
        淺談新時(shí)期如何發(fā)揮政工在國企管理中的作用
        新形勢(shì)下切實(shí)解決國企黨建工作弱化虛化問題的思考
        針對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺究其創(chuàng)新對(duì)策
        完善人力資源管理 加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)
        國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題淺析
        新形勢(shì)下電力企業(yè)人力資源優(yōu)化管理初探
        國企改革的困境及出路:基于動(dòng)態(tài)關(guān)系治理的新視角
        淺析省級(jí)人才市場(chǎng)提升人力資源管理水平的具體措施
        商(2016年27期)2016-10-17 04:24:11
        珠三角高職人力資源管理畢業(yè)生就業(yè)方向淺析
        商(2016年27期)2016-10-17 04:18:49
        97人人模人人爽人人少妇| 精品国产高清a毛片无毒不卡| 亚洲AV秘 无码一区二区三区1| 国产西西裸体一级黄色大片| 亚洲av色香蕉一区二区三区潮| 国产三级a三级三级| 天天躁狠狠躁狠狠躁夜夜躁| 午夜无码一区二区三区在线| 蜜桃精品国产一区二区三区| 日本久久大片中文字幕| 男男亚洲av无一区二区三区久久 | 91精品啪在线观九色| 美女露出自己的性感大胸一尤内衣| 狠狠摸狠狠澡| 人人爽人人爽人人爽| 亚洲一区二区在线| 国产精品久久夜伦鲁鲁| 免费观看日本一区二区三区| 日韩久久无码免费毛片软件| 精品国精品无码自拍自在线| 亚洲国产字幕| 亚洲国产综合精品中久| 国产精品永久免费| 亚洲国产美女精品久久| 日本久久一级二级三级| 国产欧美va欧美va香蕉在线| av一区二区三区人妻少妇 | 肥老熟女性强欲五十路| 久久久久久国产精品免费免费男同 | 国产操逼视频| 国产v综合v亚洲欧美大天堂| 日韩一区二区av伦理| 久久中文字幕人妻淑女| 少妇饥渴偷公乱a级无码 | 精品理论一区二区三区| 亚洲一区在线二区三区| 女人高潮久久久叫人喷水| 激情97综合亚洲色婷婷五| 一区二区高清视频在线观看| 蜜桃一区二区三区视频网址| 欧美 变态 另类 人妖|