何萍

摘要：人力資源資本屬于當(dāng)前企業(yè)競爭的有力構(gòu)成要素，因而人力資源管理處于企業(yè)內(nèi)部管理的重要地位，為了更有效地開發(fā)利用人力資源，就需要確保知識性員工的供給能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源是企業(yè)競爭力的根本，本文從建筑施工企業(yè)出發(fā)，研究目的在于提高建筑施工企業(yè)的人力資源管理職能水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；建筑施工企業(yè)；核心競爭力；人力資本

引言：德魯克曾經(jīng)說：“企業(yè)必須有能力生產(chǎn)出比構(gòu)成企業(yè)的全部資源更多或更好的東西?！比肆Y源管理關(guān)系著企業(yè)人力資源質(zhì)量，假使建筑企業(yè)在人才管理機(jī)制方面嚴(yán)重缺失，就會影響制約企業(yè)核心競爭力的發(fā)展。

一、人力資源管理的重要性

對于建筑施工企業(yè)來說，為了在市場競爭中得以生存和發(fā)展，就需要不斷提升其核心競爭力。企業(yè)整體的知識儲備與技能水平關(guān)乎著企業(yè)核心競爭力，技能和知識的載體為公司員工，因而員工的工作素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力的有效支撐，需要加強(qiáng)重視人力資源管理的效能，將無形的資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為建筑施工企業(yè)特有的競爭優(yōu)勢，人力資源管理具有重要意義。

首先，強(qiáng)化建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作，可以確保現(xiàn)場施工項(xiàng)目的分工精細(xì)化，將建筑項(xiàng)目責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，從整體上提高施工人員的工作技能。

其次，人力資源管理可以對各生產(chǎn)要素和資源有效整合，培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在生產(chǎn)要素的規(guī)劃統(tǒng)籌過程中，可以有效加強(qiáng)各個(gè)部門與單位之間的溝通與聯(lián)系，讓施工人員了解建筑施工的重要性。

最后，人力資源管理的目標(biāo)在于通過教育、培訓(xùn)、績效考核與監(jiān)督等方式，激勵員工并挖掘其潛能，從整體上提高企業(yè)內(nèi)部工作效率。在落實(shí)獎懲機(jī)制以后，充滿熱忱的員工則會獲得相應(yīng)的物質(zhì)或精神上的獎勵，而消極倦怠的員工則會受到嚴(yán)厲的懲處，對于工程項(xiàng)目獎懲機(jī)制的落實(shí)具有重要意義。

二、我國企業(yè)人力資源管理的不足

（一）人力資源管理體系不完善

雖然很多施工建筑企業(yè)設(shè)置了人力資源管理部門，但建設(shè)項(xiàng)目業(yè)務(wù)日益復(fù)雜且多元，而人力資源管理的專業(yè)人才較為匱乏，管理人員的整體素質(zhì)不高，急需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想與管理手段。另外，部分建筑施工企業(yè)并沒有針對人力資源管理而作出相應(yīng)的規(guī)劃，其規(guī)劃的內(nèi)容與方式缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，沒有針對市場行業(yè)變化而對人力資源管理制度作出調(diào)整。

從整體上看，建筑施工企業(yè)的人力資源的開發(fā)體系還有待完善，雖然我國建筑市場具有人力資源數(shù)量的優(yōu)勢，但卻沒有充分轉(zhuǎn)化為人力資本。當(dāng)前市場環(huán)境面對著較大的就業(yè)壓力，然而建筑行業(yè)卻也出現(xiàn)了人才緊缺的矛盾現(xiàn)象。

（二）尚未建立健全有效的培訓(xùn)激勵機(jī)制

為了提高員工的工作積極性，就需要采取相應(yīng)的激勵措施，建立完善有效的激勵機(jī)制。但很多建筑施工企業(yè)認(rèn)為項(xiàng)目主要是抓安全、質(zhì)量、進(jìn)度與生產(chǎn)效益，卻忽視了人力資源管理的作用。建筑施工企業(yè)人力資源管理的事物較為繁雜，缺乏充足的時(shí)間與經(jīng)歷來提高管理水平，在培訓(xùn)“無用論”的錯誤思想影響下，激勵手段、方式與內(nèi)容較為單一，人力資源培訓(xùn)方式仍然沿襲過去的集中授課和視頻授課模式，其培訓(xùn)的具體成效難以得到保證，人力資源管理內(nèi)容和形式缺乏創(chuàng)新性和靈活性。另外，在考勤獎懲與工資分配等方面，競爭機(jī)制和用人制度缺乏靈活性，難以調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，極容易造成人才缺失或人才浪費(fèi)。

（三）人力資源管理信息化水平不高、人才的引進(jìn)開發(fā)不足

企業(yè)人力資源信息化管理水平，關(guān)系著具體的管理成本與效率，只有確保信息的及時(shí)性、有效性和真實(shí)性，才能科學(xué)合理地規(guī)劃人力資源的配置。但是目前我國很多建筑企業(yè)人力資源管理信息化水平不高，雖然建立了人力資源信息系統(tǒng)，但歷史數(shù)據(jù)較為匱乏，目前尚處于錄入完善階段，面對新的建設(shè)項(xiàng)目時(shí)，難以為人力資源管理層提供充足的決策參考信息，人力資源管理難以跟上新項(xiàng)目的發(fā)展要求。

對于建筑企業(yè)行業(yè)而言，人才的流動性比較大，而且人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，隨著建筑企業(yè)施工項(xiàng)目的增多，企業(yè)在注重施工速度、施工質(zhì)量以及成本的前提下，爭搶能干會干的技術(shù)人員，使得具備專業(yè)技術(shù)的人員儲備不足，往往忽視對這些具備專業(yè)性、全面性人才的引進(jìn)，只是注重花費(fèi)諸多的時(shí)間和金錢來自培養(yǎng)，導(dǎo)致人員整體綜合水平跟不上，難以適應(yīng)施工企業(yè)的發(fā)展和需要。

三、在人力資源管理下提高企業(yè)核心競爭力的思考

（一）建立人力資源管理體系

企業(yè)可以設(shè)置專門的管理機(jī)構(gòu)并聘請專業(yè)管理人才，根據(jù)職位空缺和員工需求，引進(jìn)培養(yǎng)并優(yōu)化配置人力資源。不應(yīng)片面重視利益最大化，對于員工的人性化關(guān)懷也不容忽視，企業(yè)需要將人力資源管理系統(tǒng)化，通過科學(xué)合理的管理形式來提高員工工作素質(zhì)?？紤]到員工的發(fā)展需求，企業(yè)可以制定或建立相應(yīng)的管理體制，根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r來加以更新與調(diào)整，從而確保人才供給符合企業(yè)的發(fā)展要求，以制度作為管理基礎(chǔ)和保障。

（二）重視績效考核與薪酬機(jī)制的建設(shè)

薪酬待遇和工作績效考核，直接影響員工工作效率與工作質(zhì)量，需要按照市場價(jià)值規(guī)律來制定出科學(xué)的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，企業(yè)需要定期組織績效考核，將“能者上，庸者下”和“憑能力上崗，按貢獻(xiàn)取酬”作為管理理念，確保企業(yè)內(nèi)部始終保持著積極的學(xué)習(xí)態(tài)度?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)要求包括：正確性、可行性與實(shí)用性，通過內(nèi)部選拔與激勵機(jī)制的調(diào)整，充分調(diào)動員工主觀能動性。為了增強(qiáng)勞動者對于企業(yè)的歸屬感，還需要建立平等有效的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，給予員工自由發(fā)揮的空間，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。管理學(xué)家德魯克認(rèn)為：“增強(qiáng)企業(yè)凝聚力最重要的是企業(yè)員工對企業(yè)使命的共享程度?！?/p>

（三）運(yùn)用信息化管理方式、注重人才的引進(jìn)與培養(yǎng)

為了提高人力資源管理效率，需要完善HR信息系統(tǒng)，豐富信息系統(tǒng)的有效數(shù)據(jù)，包括培訓(xùn)、考核、薪資福利等各個(gè)方面，通過歷史數(shù)據(jù)信息的整合與評析，方便管理者做出正確的決策，利用系統(tǒng)兼容性能來有效管控不同的系統(tǒng)信息模塊，有效降低管理成本。結(jié)合電子信息技術(shù)和裝備，科學(xué)地制定選人、用人、育人的具體方案，通過綜合考量崗位、技能、勞動強(qiáng)度等要素的數(shù)據(jù)化分析，結(jié)合市場環(huán)境要求來制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

另外，還可以通過網(wǎng)上培訓(xùn)或虛擬培訓(xùn)的方法，有效整合開發(fā)利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資源，完成培訓(xùn)、測評、拓展人際關(guān)系等任務(wù)，不斷提升員工的職業(yè)能力，塑造出學(xué)習(xí)型組織。最后，管理大師比德·杜拉克曾說：“一個(gè)不平凡的人，通過的是個(gè)無效的組織，只能做出平凡的事?！币虼?，還需要構(gòu)建具有導(dǎo)向型的企業(yè)文化，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)完善企業(yè)文化，營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍，融入人性化的管理理念，幫助員工解決問題與困惑。

科技是第一生產(chǎn)力，人才的競爭是企業(yè)發(fā)展的核心動力，因此，作為建筑施工企業(yè)，為了能夠更好適應(yīng)社會發(fā)展需求，就必須注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，始終秉持“不拘一格降人才”的態(tài)度，健全完善現(xiàn)有的外聘制度，培養(yǎng)和引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，在激烈的市場競爭中，占據(jù)一席地位并獲得利潤。

綜上所述，人力資源管理與建筑施工企業(yè)核心力的發(fā)展有著必然聯(lián)系，企業(yè)核心競爭力的提高是漫長的過程，離不開全體員工的努力與支持。松下管理者說過：“要造松下產(chǎn)品， 先造松下人?！逼髽I(yè)成功的關(guān)鍵在于以“人”作為根本出發(fā)點(diǎn)。為了發(fā)揮人力資源的作用，就需要統(tǒng)籌各種有效的管理方式，創(chuàng)建科學(xué)合理的管理體制，調(diào)動勞動者的主觀能動性并結(jié)合信息技術(shù)強(qiáng)化管理，不斷提高人力資源管理效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。