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        工作—家庭增益對工作績效影響機(jī)制研究

        2018-11-24 10:44:32祁大偉宋立豐
        現(xiàn)代管理科學(xué) 2018年10期
        關(guān)鍵詞:工作績效

        祁大偉 宋立豐

        摘要:隨著員工需求層次的不斷變化,工作、家庭兩方面的滿足感成為了日益強(qiáng)烈的訴求,進(jìn)而影響其工作績效,文章從工作—家庭的雙向增益、個(gè)體和組織兩種層次,工作—家庭關(guān)系通過家庭滿意度和員工敬業(yè)度對工作績效的影響機(jī)制和作用路徑。

        關(guān)鍵詞:工作—家庭增益;家庭滿意度;工作績效;員工敬業(yè)度

        一、 引言

        隨著對外開放程度的提升以及市場經(jīng)濟(jì)體系的成熟,組織之間競爭日益加劇,員工壓力也成倍增加。個(gè)體在生活中擁有著多種角色,它們必然會(huì)給其帶來積極或者消極影響,在此情境中,個(gè)體將共同承受職場和家庭兩個(gè)重大領(lǐng)域的壓迫。從職場領(lǐng)域來看,在知識經(jīng)濟(jì)下,員工必須不斷增強(qiáng)自身能力,以應(yīng)對工作所帶來的挑戰(zhàn),從而使其不被淘汰,因此員工必須投入到工作中更多的時(shí)間和精力。從家庭生活來講,沉重的經(jīng)濟(jì)壓力,夫妻關(guān)系不和睦,親子關(guān)系維護(hù)困難,獨(dú)生子女面對父母的養(yǎng)老問題等,都不容忽視。

        工作與家庭構(gòu)成了每個(gè)人最重要生活板塊,隨著更多女性進(jìn)入職場,家庭與工作的界限變得不那么明顯,那么如何把握好工作與家庭的平衡是一個(gè)非常難以解決的問題。據(jù)調(diào)查:“準(zhǔn)確平衡工作與家庭的關(guān)系,已經(jīng)成為每個(gè)組織及個(gè)體必須面對的重要考驗(yàn)”。作為企業(yè),必須有效的意識到員工所面臨的重重重壓,進(jìn)而采取有效的措施來幫助員工環(huán)節(jié)這一問題。例如,有些企業(yè)會(huì)采用彈性工作時(shí)制,遠(yuǎn)程辦公,良好的福利保障,給員工和其家人提供有效的緩解工作—家庭沖突的方式,以此來提高員工的工作績效。

        但是,過去對該研究主題涌現(xiàn)出眾多成果,存在以下問題:首先,目前工作—家庭收益機(jī)制著重集中在職場情境對家庭情境積極增益,而家庭情境對職場情境積極增益關(guān)注較少,但是,工作—家庭增益并不是單向影響機(jī)制,家庭也能夠?yàn)槁殘霎a(chǎn)生推動(dòng)個(gè)體成長發(fā)展資源;其次,研究者們的重點(diǎn)放在了職場情境的變量,而對家庭情境的變量研究比較少,但是家庭情境的變量也同樣對職工工作表現(xiàn)有影響;最后,這種增益效果對滿意度和個(gè)體績效影響研究也存在著爭議之處。一些學(xué)者認(rèn)為,工作對家庭積極影響的兩種機(jī)制對家庭生活和職場生活均存在著正向關(guān)系,另外有研究表明只存在著單邊關(guān)系,即工作→家庭增益只影響職場領(lǐng)域,且家庭→工作增益只對家庭生活產(chǎn)生影響,兩種領(lǐng)域概念影響機(jī)制的跨界關(guān)注比較少。

        那么,工作和家庭如何平衡,這種平衡或不平衡是否會(huì)影響員工的工作績效,平衡程度受什么因素影響達(dá)到最優(yōu),進(jìn)而又是如何工作績效的,這其中的機(jī)制就是本文討論的主要問題。

        二、 工作—家庭關(guān)系的文獻(xiàn)綜述

        工作—家庭增益產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代,當(dāng)時(shí)Siber提出了角色增強(qiáng)概念,指出個(gè)體會(huì)參與多元領(lǐng)域的互動(dòng),而在這些不同領(lǐng)域中所獲得的資源是可以相互轉(zhuǎn)化的。有學(xué)者率先提出了工作—家庭沖突,認(rèn)為職場領(lǐng)域角色與家庭角色彼此會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響,例如,繁重的工作體驗(yàn)使得員工回到家中時(shí),帶著負(fù)面情緒,影響其與家人的相處;反過來,員工在家庭中獲得的不好的情緒體驗(yàn),也會(huì)將之帶入到工作的角色中去。

        后來,學(xué)術(shù)界的研究逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的視角,認(rèn)為工作—家庭的交互領(lǐng)域可能會(huì)產(chǎn)生積極影響,從而從消極視角轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極視角。剛開始,學(xué)者提出了工作—家庭滲透,即不同領(lǐng)域的積極資源會(huì)在領(lǐng)域之間傳遞和遷移。職場和家庭生活增益的發(fā)生是雙向的,職場對家庭生活收益和家庭對職場生活增益。職場對家庭生活收益是指職工在職場中收獲資源可以積極地促進(jìn)家庭資源的提高;家庭對職場生活增益是指個(gè)體在家庭情境中收獲的資源能夠積極地提高職場資源。

        有學(xué)者指出,員工參加多元角色活動(dòng)傾向是因?yàn)閱T工角色積累不僅能夠促進(jìn)角色表現(xiàn)而且,還可以產(chǎn)生滿足和愉悅等情感。這種增益效果本質(zhì)是職場對家庭生活資源的遷移,資源促進(jìn)積極情感產(chǎn)生的機(jī)制已經(jīng)得到相關(guān)學(xué)者的驗(yàn)證,資源缺乏產(chǎn)生個(gè)體情緒上緊張,資源充裕會(huì)給人們帶來幸福和滿足。的研究就指出一些自尊、樂觀、希望和堅(jiān)韌等心理資源會(huì)引發(fā)積極情緒,積極情感以及角色滿意度。Haas(1999)也指出家庭總體收入(物質(zhì)資源的一種)會(huì)促進(jìn)婚姻穩(wěn)定性。而上述心理資源、物質(zhì)資源都是工作→家庭增益的典型內(nèi)容,因此家庭滿意度與工作→家庭增益是伴隨發(fā)生的。

        更進(jìn)一步,家庭生活內(nèi)的滿足和滿意的情緒和狀態(tài)作為一種積極情感,可視為一種心理資源,而工作對家庭生活增益的不同類型的資源之間具有交互促進(jìn)效應(yīng)的,這與資源保存理論資源獲得螺旋的內(nèi)容也有相通之處,即擁有資源個(gè)體將有能力獲得更多的快樂滿足等積極心理資源,和前文論述相同,工作→家庭增益對個(gè)人的生理、心理健康均有積極促進(jìn)作用,這不僅會(huì)提高角色投入可能也會(huì)提升個(gè)體的感知能力,從而感受到更多的家庭滿意度??傊捎谫Y源不斷保存正向地影響家庭滿足感,收益形成和跨角色積累互為基礎(chǔ)和前提,所以工作→家庭增益與家庭滿意度積極互動(dòng)在流動(dòng)過程中也會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化。此外,趨利避害是人一種本能,可以自組織利用資源來回避或減少痛苦感受、并進(jìn)一步尋找快樂或幸福等積極情緒,這種增益機(jī)制讓家庭生活產(chǎn)生更好變化。

        社會(huì)交換理論指出,在社會(huì)生活的各個(gè)方面(如職業(yè)領(lǐng)域和家庭生活)人的滿足感都取決于他人的行為。人們期望自己的付出得到社會(huì)報(bào)酬,因此一個(gè)人如果受到了恩惠卻沒有表示感激(社會(huì)報(bào)酬之一)并在適當(dāng)時(shí)候有一些償還社會(huì)債務(wù)將會(huì)受到社會(huì)制裁和多重懲罰(如造成家庭關(guān)系的緊張局面、聲譽(yù)受損等),并為恩惠的提供者提供了強(qiáng)烈的誘因不再繼續(xù)提供其所需幫助。

        個(gè)體為了持續(xù)獲得所需利益和服務(wù),就必須要對已經(jīng)獲得的利益進(jìn)行回報(bào)、履行義務(wù)。因此善行往往產(chǎn)生新的善行。互惠就是這樣不斷加強(qiáng)人們之間的社會(huì)紐帶。這可能也是歸因理論中所述的個(gè)體外部和穩(wěn)定歸因時(shí)易產(chǎn)生感激和動(dòng)力的深層原因。社會(huì)交換理論已經(jīng)被運(yùn)用于員工與企業(yè)關(guān)系解讀中,一方提供了滿足另一方需求恩惠,另一方交換和報(bào)答將導(dǎo)致彼此都滿意產(chǎn)出。在工作-家庭情境,個(gè)體體會(huì)到工作或家庭幫助管理多元角色時(shí),職工就會(huì)體會(huì)企業(yè)的關(guān)愛。在互惠原則指導(dǎo)下,職工應(yīng)會(huì)利用一些方式報(bào)答企業(yè)關(guān)心與支持。這種互惠規(guī)范讓個(gè)體作出回報(bào)并以諸如提高對工作和組織的積極情感的形式表現(xiàn)出來。同時(shí),如果得到恩惠的一方除了表達(dá)感激并未能提供什么行動(dòng)回報(bào)補(bǔ)償提供恩惠的一方,那么不可能期望提供恩惠的一方會(huì)持續(xù)花費(fèi)時(shí)間和精力提供幫助?;谝陨瞎P者認(rèn)為,員工把績效提升歸因?yàn)樗麖募彝ブ蝎@得很多對職場角色有意義的資源,為了后續(xù)得到家庭的資源投入,他對家庭情境更為滿意或主動(dòng)履行更多的家庭績效(如主動(dòng)做家務(wù))作為和反饋。

        三、 工作—家庭增益對工作績效作用的影響因素

        使用結(jié)果來評價(jià)工作績效,主要關(guān)注個(gè)體在從事工作活動(dòng)以后,人或者事所發(fā)生的變化。不過,從結(jié)果來看待員工的工作表現(xiàn)是有局限性的,結(jié)果導(dǎo)向的評價(jià)機(jī)制可能會(huì)起到反面的作用,例如,員工可能會(huì)使用一些違反道德、法律要求的行為來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而且,在結(jié)果導(dǎo)向下,領(lǐng)導(dǎo)也不關(guān)心員工取得業(yè)績的過程。也就是說,員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的工程中,一些行為可能是符合法律、道德和組織制度的,一些行為是不符合法律、道德和組織制度的。

        各種性格特征還可以組合在一起對個(gè)體的工作績效產(chǎn)生影響,進(jìn)而影響組織的工作績效。此外,還有個(gè)體的知識、能力、技能等,個(gè)體的知識、能力、技能這些因素都會(huì)正向地影響個(gè)體的工作績效。員工的認(rèn)知水平也會(huì)影響工作績效,員工的認(rèn)知能力比較強(qiáng)時(shí),便可以在短時(shí)間內(nèi)掌握和工作有關(guān)知識和能力,以快速提升自身工作成果。

        從綜合視角來看,即將結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向結(jié)合在一起,同時(shí)還關(guān)注個(gè)體人格特質(zhì)、工作能力、工作環(huán)境等方面的因素。個(gè)人特質(zhì)對于工作績效的影響,即,如果個(gè)體在組織中處于領(lǐng)導(dǎo)地位,那么意味著他的個(gè)人能力比較強(qiáng),此時(shí)這些維度對于工作成果的實(shí)現(xiàn)會(huì)比較強(qiáng);個(gè)體的其他特質(zhì),例如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等,也會(huì)正向地影響員工的工作能力。如果個(gè)體能夠不斷地學(xué)習(xí),提升個(gè)人能力,那么在此過程中,員工績效也會(huì)得到不斷地提升。從綜合視角來看待工作績效是最為全面的,結(jié)果是根據(jù)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度來看的,行為則是在促成組織目標(biāo)這個(gè)流程中職工所做工作步驟,綜合視角則加上了個(gè)人屬性和環(huán)境屬性則會(huì)對工作過程產(chǎn)生影響,最為全面。

        1. 家庭滿意度。家庭滿意度這一概念來自于對生活滿意度的評價(jià)。生活滿意度是指個(gè)體關(guān)于自身生活狀態(tài)判斷,衡量個(gè)人實(shí)際生活與其預(yù)期之間差異水平,如果現(xiàn)實(shí)生活能夠滿足預(yù)期,那么其滿意度就會(huì)比較高;如果現(xiàn)實(shí)質(zhì)量較低,那么滿意感比較低。那么,家庭滿意感便是職工個(gè)體對于生活質(zhì)量判斷、環(huán)境和諧和滿意程度,這些都是家庭滿意感的組成部分。家庭滿意感可以體現(xiàn)在與家人互動(dòng)關(guān)系中,以及經(jīng)濟(jì)狀況和生存質(zhì)量等方面。

        家庭滿意感如何影響績效,這是因?yàn)閭€(gè)體是跨界的載體,積極情緒會(huì)通過個(gè)體在家庭和職場領(lǐng)域傳遞。正向情感可以有效預(yù)測個(gè)體工作績效,能夠促進(jìn)員工角色卷入從而最終推動(dòng)角色績效增加。梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)通過以下幾種可能原因促進(jìn)角色卷入從而最終導(dǎo)致促進(jìn)績效的行為:第一,積極情緒與仁慈與助人行為相關(guān),從提升個(gè)體對另一覺得的心理可接近性;第二,積極情緒與外向聚焦(如組織狀況)緊密相連,與消極情緒相關(guān)的內(nèi)向聚焦(例如特別強(qiáng)調(diào)自身情感而忽視組織狀態(tài))相比,前者更能夠促進(jìn)正向交互行為,從而提升工作績效;第三,積極情緒可以提升一個(gè)人的能量,并進(jìn)一步推動(dòng)個(gè)體積極卷入角色的可能性的提升。

        2. 員工敬業(yè)度。學(xué)術(shù)領(lǐng)域最早對員工敬業(yè)度水平提出權(quán)威界定為,指出敬業(yè)度指職工在工作中,在精力、員工敬業(yè)等方面,從心理和生理上對工作的投入程度,以及相對較低的員工敬業(yè)度,在心理和心理上都表現(xiàn)出了出狀態(tài)。

        與此相反,工作倦怠的原則表現(xiàn)在工作倦怠的角度,表現(xiàn)為工作中的能量疲勞和效率低下。員工敬業(yè)和員工懈怠是相對的兩個(gè)方面,兩者對應(yīng)關(guān)系,敬業(yè)度較高的員工在工作時(shí)保持高能量,從而能夠表現(xiàn)出更多的工作能力。如果工作懶散,精力更少,就不能表現(xiàn)出高水平的能力。如果企業(yè)能夠給個(gè)體提供積極氛圍,員工就愿意在組織中發(fā)揮作用,這樣員工就會(huì)充滿激情和工作熱情。員工敬業(yè)度是個(gè)體意愿幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的想法,這一概念將職工個(gè)人與企業(yè)緊密結(jié)合一起。

        過去,有學(xué)者把職工敬業(yè)度和職場滿足感、工作卷入進(jìn)行混淆。因此,在這里,進(jìn)行一個(gè)區(qū)分:員工敬業(yè)度與工作滿意度相比,員工敬業(yè)度更關(guān)注于員工工作時(shí)的行動(dòng)和感情(例如:激動(dòng)、熱情等),而工作滿意度是一種穩(wěn)定的狀態(tài)(平和、快樂、滿足等),員工敬業(yè)度和工作滿意度的原理和影響因素都是不同的。員工敬業(yè)度和工作卷入之間的辨析關(guān)系:工作卷入是指員工認(rèn)識到目前的工作能夠滿足自己的需求(包含生理需求和心理需求),但是即使員工感受到了工作卷入,也可能工作不敬業(yè)。

        3. 工作—家庭增益對工作績效的分層影響。從個(gè)人層面來說,從員工態(tài)度和行為來看,員工敬業(yè)水平和離職意愿是負(fù)面影響的,促進(jìn)其角色外行為的增強(qiáng)。從員工的身心健康來看,敬業(yè)度比較高的員工工作時(shí)情緒會(huì)比較積極、更加努力的投入到工作中去。同時(shí),敬業(yè)水平比較強(qiáng)的員工,一般身體素質(zhì)會(huì)比較強(qiáng)。敬業(yè)水平還能夠幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我,提高其成就感、幸福度、組織承諾、工作滿意度。員工敬業(yè)度較高時(shí),通常會(huì)更加愿意為組織貢獻(xiàn)自己的個(gè)人力量,投入更多的精力。此時(shí),員工更加接受自己作為組織成員的一分子,接受自己的組織角色,這就表現(xiàn)了員工對于組織承諾的提高。工作滿足感方面,蓋普羅公司調(diào)研時(shí),曾經(jīng)認(rèn)為員工敬業(yè)水平也是工作滿足感中一部分。也就是說,員工敬業(yè)水平正向影響工作滿足感。

        從組織層面來說,員工敬業(yè)度會(huì)和客戶的忠誠度、滿意度呈正相關(guān)關(guān)系,進(jìn)而影響企業(yè)利潤的提高,增強(qiáng)了企業(yè)的優(yōu)勢,組織層面的資源(組織提供的培訓(xùn)、知識技能等)也能夠準(zhǔn)確地預(yù)測敬業(yè)度,從企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠更加明晰地看到這一結(jié)果。

        四、 工作—家庭增益對工作績效的作用機(jī)制

        敬業(yè)度高的員工在工作時(shí)充滿了激情,他們適應(yīng)工作的能力很強(qiáng),職場中愿意投入自身精力,不會(huì)面臨困難時(shí)無法適應(yīng),采取逃避的態(tài)度;由于他們投入自己的精力在工作中,這些個(gè)人特質(zhì)無疑會(huì)有效地提高工作績效,因此個(gè)體敬業(yè)水平和個(gè)體績效即及企業(yè)績效都有著正相關(guān)關(guān)系。個(gè)體對于組織的忠誠會(huì)正向影響個(gè)體敬業(yè)度,進(jìn)而提升個(gè)人績效,敬業(yè)度是個(gè)體在為組織工作時(shí),在生理、心理等方面表現(xiàn)出對于組織績效的提升,從生理上看,表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的行動(dòng);從心理層面來看,表現(xiàn)為組織承諾、對于組織的忠誠感。它是個(gè)體對于企業(yè)目標(biāo)責(zé)任感,敬業(yè)水平與職工個(gè)人績效和企業(yè)績效密切相關(guān)。敬業(yè)水平有三部分組成,第一是對于工作的認(rèn)知,即明白自己在組織中擔(dān)任的角色,自己所要完成的任務(wù);第二,是對于工作的情感,即是對組織忠誠還是不忠誠,是否對完成組織目標(biāo)非常努力;第三,是對于工作的行為,在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)完成工作時(shí)努力工作還是敷衍工作,這三個(gè)要素都與個(gè)體績效和組織績效密切聯(lián)系。

        工作—家庭收益兩條路徑都能增強(qiáng)家庭滿意度與個(gè)體績效。并不是只有家庭→工作收益有助于家庭的滿足,而工作→家庭收益對家庭滿意度也有積極的影響。家庭滿足感對于個(gè)體績效提高有著積極效果。因此,研究工作績效不要只局限于職場領(lǐng)域中,研究與載體相關(guān)聯(lián)的其他領(lǐng)域中的一些變量可以幫助員工更好地提升工作績效。個(gè)體敬業(yè)水平對于提高職場和家庭雙向增益對家庭滿意度,以家庭滿足感對個(gè)體績效的正向影響均有著關(guān)鍵作用。員工敬業(yè)水平越強(qiáng),那么職場和家庭雙向增益對員工的家庭滿足感影響越高,進(jìn)而個(gè)體績效越高;從另一個(gè)方面來看,員工敬業(yè)度越強(qiáng),那么家庭滿足感對于個(gè)體績效的正向影響也會(huì)越強(qiáng)。

        用家庭滿意度這樣一個(gè)跨界的變量來預(yù)測職場領(lǐng)域績效,不像以往只考慮職場領(lǐng)域的變量對工作績效的影響,從而使工作—家庭增益與個(gè)體績效間作用過程有了一個(gè)更全面更綜合理解,補(bǔ)充了工作—家庭生活的研究。和于低水平的敬業(yè)度相比,敬業(yè)度高的員工職場和家庭雙向增益對家庭滿意度的積極效應(yīng)會(huì)較高,同時(shí),與低水平的敬業(yè)度相比,處于高水平敬業(yè)度員工個(gè)體績效更高。

        工作—家庭生活的問題是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、與人民生活息息相關(guān)的問題,在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡是非常具有現(xiàn)實(shí)意義的,無論是企業(yè)還是員工都極為關(guān)注這一問題。從組織層次來看,能夠利用本研究來增強(qiáng)人力資源管理效益,更了解員工所需,減少管理成本,為組織增加收益;從員工來看,通過梳理工作→家庭增益和家庭→工作增益產(chǎn)生的機(jī)理,能夠更加理性的分析,如何能夠使得自身實(shí)現(xiàn)工作和家庭收益總和的最大化。

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        基金項(xiàng)目:北京語言大學(xué)院級科研項(xiàng)目(中央高?;究蒲袠I(yè)務(wù)專項(xiàng)資金資助)(項(xiàng)目號:17YJ04007)。

        作者簡介:祁大偉(1982-),男,漢族,山東省濟(jì)南市人,中國人民大學(xué)管理學(xué)博士、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后,北京語言大學(xué)商學(xué)院副教授,研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理、跨文化組織與人力資源管理;宋立豐(1993-),男,漢族,黑龍江省大興安嶺市人,中國人民大學(xué)商學(xué)院博士生,研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略與公司治理。

        收稿日期:2018-06-15。

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