祁大偉 宋立豐

摘要：隨著員工需求層次的不斷變化，工作、家庭兩方面的滿足感成為了日益強(qiáng)烈的訴求，進(jìn)而影響其工作績效，文章從工作—家庭的雙向增益、個(gè)體和組織兩種層次，工作—家庭關(guān)系通過家庭滿意度和員工敬業(yè)度對工作績效的影響機(jī)制和作用路徑。

關(guān)鍵詞：工作—家庭增益；家庭滿意度；工作績效；員工敬業(yè)度

一、 引言

隨著對外開放程度的提升以及市場經(jīng)濟(jì)體系的成熟，組織之間競爭日益加劇，員工壓力也成倍增加。個(gè)體在生活中擁有著多種角色，它們必然會(huì)給其帶來積極或者消極影響，在此情境中，個(gè)體將共同承受職場和家庭兩個(gè)重大領(lǐng)域的壓迫。從職場領(lǐng)域來看，在知識經(jīng)濟(jì)下，員工必須不斷增強(qiáng)自身能力，以應(yīng)對工作所帶來的挑戰(zhàn)，從而使其不被淘汰，因此員工必須投入到工作中更多的時(shí)間和精力。從家庭生活來講，沉重的經(jīng)濟(jì)壓力，夫妻關(guān)系不和睦，親子關(guān)系維護(hù)困難，獨(dú)生子女面對父母的養(yǎng)老問題等，都不容忽視。

工作與家庭構(gòu)成了每個(gè)人最重要生活板塊，隨著更多女性進(jìn)入職場，家庭與工作的界限變得不那么明顯，那么如何把握好工作與家庭的平衡是一個(gè)非常難以解決的問題。據(jù)調(diào)查：“準(zhǔn)確平衡工作與家庭的關(guān)系，已經(jīng)成為每個(gè)組織及個(gè)體必須面對的重要考驗(yàn)”。作為企業(yè)，必須有效的意識到員工所面臨的重重重壓，進(jìn)而采取有效的措施來幫助員工環(huán)節(jié)這一問題。例如，有些企業(yè)會(huì)采用彈性工作時(shí)制，遠(yuǎn)程辦公，良好的福利保障，給員工和其家人提供有效的緩解工作—家庭沖突的方式，以此來提高員工的工作績效。

但是，過去對該研究主題涌現(xiàn)出眾多成果，存在以下問題：首先，目前工作—家庭收益機(jī)制著重集中在職場情境對家庭情境積極增益，而家庭情境對職場情境積極增益關(guān)注較少，但是，工作—家庭增益并不是單向影響機(jī)制，家庭也能夠?yàn)槁殘霎a(chǎn)生推動(dòng)個(gè)體成長發(fā)展資源；其次，研究者們的重點(diǎn)放在了職場情境的變量，而對家庭情境的變量研究比較少，但是家庭情境的變量也同樣對職工工作表現(xiàn)有影響；最后，這種增益效果對滿意度和個(gè)體績效影響研究也存在著爭議之處。一些學(xué)者認(rèn)為，工作對家庭積極影響的兩種機(jī)制對家庭生活和職場生活均存在著正向關(guān)系，另外有研究表明只存在著單邊關(guān)系，即工作→家庭增益只影響職場領(lǐng)域，且家庭→工作增益只對家庭生活產(chǎn)生影響，兩種領(lǐng)域概念影響機(jī)制的跨界關(guān)注比較少。

那么，工作和家庭如何平衡，這種平衡或不平衡是否會(huì)影響員工的工作績效，平衡程度受什么因素影響達(dá)到最優(yōu)，進(jìn)而又是如何工作績效的，這其中的機(jī)制就是本文討論的主要問題。

二、 工作—家庭關(guān)系的文獻(xiàn)綜述

工作—家庭增益產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代，當(dāng)時(shí)Siber提出了角色增強(qiáng)概念，指出個(gè)體會(huì)參與多元領(lǐng)域的互動(dòng)，而在這些不同領(lǐng)域中所獲得的資源是可以相互轉(zhuǎn)化的。有學(xué)者率先提出了工作—家庭沖突，認(rèn)為職場領(lǐng)域角色與家庭角色彼此會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，例如，繁重的工作體驗(yàn)使得員工回到家中時(shí)，帶著負(fù)面情緒，影響其與家人的相處；反過來，員工在家庭中獲得的不好的情緒體驗(yàn)，也會(huì)將之帶入到工作的角色中去。

后來，學(xué)術(shù)界的研究逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的視角，認(rèn)為工作—家庭的交互領(lǐng)域可能會(huì)產(chǎn)生積極影響，從而從消極視角轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極視角。剛開始，學(xué)者提出了工作—家庭滲透，即不同領(lǐng)域的積極資源會(huì)在領(lǐng)域之間傳遞和遷移。職場和家庭生活增益的發(fā)生是雙向的，職場對家庭生活收益和家庭對職場生活增益。職場對家庭生活收益是指職工在職場中收獲資源可以積極地促進(jìn)家庭資源的提高；家庭對職場生活增益是指個(gè)體在家庭情境中收獲的資源能夠積極地提高職場資源。

有學(xué)者指出，員工參加多元角色活動(dòng)傾向是因?yàn)閱T工角色積累不僅能夠促進(jìn)角色表現(xiàn)而且，還可以產(chǎn)生滿足和愉悅等情感。這種增益效果本質(zhì)是職場對家庭生活資源的遷移，資源促進(jìn)積極情感產(chǎn)生的機(jī)制已經(jīng)得到相關(guān)學(xué)者的驗(yàn)證，資源缺乏產(chǎn)生個(gè)體情緒上緊張，資源充裕會(huì)給人們帶來幸福和滿足。的研究就指出一些自尊、樂觀、希望和堅(jiān)韌等心理資源會(huì)引發(fā)積極情緒，積極情感以及角色滿意度。Haas（1999）也指出家庭總體收入（物質(zhì)資源的一種）會(huì)促進(jìn)婚姻穩(wěn)定性。而上述心理資源、物質(zhì)資源都是工作→家庭增益的典型內(nèi)容，因此家庭滿意度與工作→家庭增益是伴隨發(fā)生的。

更進(jìn)一步，家庭生活內(nèi)的滿足和滿意的情緒和狀態(tài)作為一種積極情感，可視為一種心理資源，而工作對家庭生活增益的不同類型的資源之間具有交互促進(jìn)效應(yīng)的，這與資源保存理論資源獲得螺旋的內(nèi)容也有相通之處，即擁有資源個(gè)體將有能力獲得更多的快樂滿足等積極心理資源，和前文論述相同，工作→家庭增益對個(gè)人的生理、心理健康均有積極促進(jìn)作用，這不僅會(huì)提高角色投入可能也會(huì)提升個(gè)體的感知能力，從而感受到更多的家庭滿意度?？傊捎谫Y源不斷保存正向地影響家庭滿足感，收益形成和跨角色積累互為基礎(chǔ)和前提，所以工作→家庭增益與家庭滿意度積極互動(dòng)在流動(dòng)過程中也會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化。此外，趨利避害是人一種本能，可以自組織利用資源來回避或減少痛苦感受、并進(jìn)一步尋找快樂或幸福等積極情緒，這種增益機(jī)制讓家庭生活產(chǎn)生更好變化。

社會(huì)交換理論指出，在社會(huì)生活的各個(gè)方面（如職業(yè)領(lǐng)域和家庭生活）人的滿足感都取決于他人的行為。人們期望自己的付出得到社會(huì)報(bào)酬，因此一個(gè)人如果受到了恩惠卻沒有表示感激（社會(huì)報(bào)酬之一）并在適當(dāng)時(shí)候有一些償還社會(huì)債務(wù)將會(huì)受到社會(huì)制裁和多重懲罰（如造成家庭關(guān)系的緊張局面、聲譽(yù)受損等），并為恩惠的提供者提供了強(qiáng)烈的誘因不再繼續(xù)提供其所需幫助。

個(gè)體為了持續(xù)獲得所需利益和服務(wù)，就必須要對已經(jīng)獲得的利益進(jìn)行回報(bào)、履行義務(wù)。因此善行往往產(chǎn)生新的善行。互惠就是這樣不斷加強(qiáng)人們之間的社會(huì)紐帶。這可能也是歸因理論中所述的個(gè)體外部和穩(wěn)定歸因時(shí)易產(chǎn)生感激和動(dòng)力的深層原因。社會(huì)交換理論已經(jīng)被運(yùn)用于員工與企業(yè)關(guān)系解讀中，一方提供了滿足另一方需求恩惠，另一方交換和報(bào)答將導(dǎo)致彼此都滿意產(chǎn)出。在工作-家庭情境，個(gè)體體會(huì)到工作或家庭幫助管理多元角色時(shí)，職工就會(huì)體會(huì)企業(yè)的關(guān)愛。在互惠原則指導(dǎo)下，職工應(yīng)會(huì)利用一些方式報(bào)答企業(yè)關(guān)心與支持。這種互惠規(guī)范讓個(gè)體作出回報(bào)并以諸如提高對工作和組織的積極情感的形式表現(xiàn)出來。同時(shí)，如果得到恩惠的一方除了表達(dá)感激并未能提供什么行動(dòng)回報(bào)補(bǔ)償提供恩惠的一方，那么不可能期望提供恩惠的一方會(huì)持續(xù)花費(fèi)時(shí)間和精力提供幫助?；谝陨瞎P者認(rèn)為，員工把績效提升歸因?yàn)樗麖募彝ブ蝎@得很多對職場角色有意義的資源，為了后續(xù)得到家庭的資源投入，他對家庭情境更為滿意或主動(dòng)履行更多的家庭績效（如主動(dòng)做家務(wù)）作為和反饋。

三、 工作—家庭增益對工作績效作用的影響因素

使用結(jié)果來評價(jià)工作績效，主要關(guān)注個(gè)體在從事工作活動(dòng)以后，人或者事所發(fā)生的變化。不過，從結(jié)果來看待員工的工作表現(xiàn)是有局限性的，結(jié)果導(dǎo)向的評價(jià)機(jī)制可能會(huì)起到反面的作用，例如，員工可能會(huì)使用一些違反道德、法律要求的行為來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而且，在結(jié)果導(dǎo)向下，領(lǐng)導(dǎo)也不關(guān)心員工取得業(yè)績的過程。也就是說，員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的工程中，一些行為可能是符合法律、道德和組織制度的，一些行為是不符合法律、道德和組織制度的。

各種性格特征還可以組合在一起對個(gè)體的工作績效產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響組織的工作績效。此外，還有個(gè)體的知識、能力、技能等，個(gè)體的知識、能力、技能這些因素都會(huì)正向地影響個(gè)體的工作績效。員工的認(rèn)知水平也會(huì)影響工作績效，員工的認(rèn)知能力比較強(qiáng)時(shí)，便可以在短時(shí)間內(nèi)掌握和工作有關(guān)知識和能力，以快速提升自身工作成果。

從綜合視角來看，即將結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向結(jié)合在一起，同時(shí)還關(guān)注個(gè)體人格特質(zhì)、工作能力、工作環(huán)境等方面的因素。個(gè)人特質(zhì)對于工作績效的影響，即，如果個(gè)體在組織中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，那么意味著他的個(gè)人能力比較強(qiáng)，此時(shí)這些維度對于工作成果的實(shí)現(xiàn)會(huì)比較強(qiáng)；個(gè)體的其他特質(zhì)，例如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等，也會(huì)正向地影響員工的工作能力。如果個(gè)體能夠不斷地學(xué)習(xí)，提升個(gè)人能力，那么在此過程中，員工績效也會(huì)得到不斷地提升。從綜合視角來看待工作績效是最為全面的，結(jié)果是根據(jù)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度來看的，行為則是在促成組織目標(biāo)這個(gè)流程中職工所做工作步驟，綜合視角則加上了個(gè)人屬性和環(huán)境屬性則會(huì)對工作過程產(chǎn)生影響，最為全面。

1. 家庭滿意度。家庭滿意度這一概念來自于對生活滿意度的評價(jià)。生活滿意度是指個(gè)體關(guān)于自身生活狀態(tài)判斷，衡量個(gè)人實(shí)際生活與其預(yù)期之間差異水平，如果現(xiàn)實(shí)生活能夠滿足預(yù)期，那么其滿意度就會(huì)比較高；如果現(xiàn)實(shí)質(zhì)量較低，那么滿意感比較低。那么，家庭滿意感便是職工個(gè)體對于生活質(zhì)量判斷、環(huán)境和諧和滿意程度，這些都是家庭滿意感的組成部分。家庭滿意感可以體現(xiàn)在與家人互動(dòng)關(guān)系中，以及經(jīng)濟(jì)狀況和生存質(zhì)量等方面。

家庭滿意感如何影響績效，這是因?yàn)閭€(gè)體是跨界的載體，積極情緒會(huì)通過個(gè)體在家庭和職場領(lǐng)域傳遞。正向情感可以有效預(yù)測個(gè)體工作績效，能夠促進(jìn)員工角色卷入從而最終推動(dòng)角色績效增加。梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)通過以下幾種可能原因促進(jìn)角色卷入從而最終導(dǎo)致促進(jìn)績效的行為：第一，積極情緒與仁慈與助人行為相關(guān)，從提升個(gè)體對另一覺得的心理可接近性；第二，積極情緒與外向聚焦（如組織狀況）緊密相連，與消極情緒相關(guān)的內(nèi)向聚焦（例如特別強(qiáng)調(diào)自身情感而忽視組織狀態(tài)）相比，前者更能夠促進(jìn)正向交互行為，從而提升工作績效；第三，積極情緒可以提升一個(gè)人的能量，并進(jìn)一步推動(dòng)個(gè)體積極卷入角色的可能性的提升。

2. 員工敬業(yè)度。學(xué)術(shù)領(lǐng)域最早對員工敬業(yè)度水平提出權(quán)威界定為，指出敬業(yè)度指職工在工作中，在精力、員工敬業(yè)等方面，從心理和生理上對工作的投入程度，以及相對較低的員工敬業(yè)度，在心理和心理上都表現(xiàn)出了出狀態(tài)。

與此相反，工作倦怠的原則表現(xiàn)在工作倦怠的角度，表現(xiàn)為工作中的能量疲勞和效率低下。員工敬業(yè)和員工懈怠是相對的兩個(gè)方面，兩者對應(yīng)關(guān)系，敬業(yè)度較高的員工在工作時(shí)保持高能量，從而能夠表現(xiàn)出更多的工作能力。如果工作懶散，精力更少，就不能表現(xiàn)出高水平的能力。如果企業(yè)能夠給個(gè)體提供積極氛圍，員工就愿意在組織中發(fā)揮作用，這樣員工就會(huì)充滿激情和工作熱情。員工敬業(yè)度是個(gè)體意愿幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的想法，這一概念將職工個(gè)人與企業(yè)緊密結(jié)合一起。

過去，有學(xué)者把職工敬業(yè)度和職場滿足感、工作卷入進(jìn)行混淆。因此，在這里，進(jìn)行一個(gè)區(qū)分：員工敬業(yè)度與工作滿意度相比，員工敬業(yè)度更關(guān)注于員工工作時(shí)的行動(dòng)和感情（例如：激動(dòng)、熱情等），而工作滿意度是一種穩(wěn)定的狀態(tài)（平和、快樂、滿足等），員工敬業(yè)度和工作滿意度的原理和影響因素都是不同的。員工敬業(yè)度和工作卷入之間的辨析關(guān)系：工作卷入是指員工認(rèn)識到目前的工作能夠滿足自己的需求（包含生理需求和心理需求），但是即使員工感受到了工作卷入，也可能工作不敬業(yè)。

3. 工作—家庭增益對工作績效的分層影響。從個(gè)人層面來說，從員工態(tài)度和行為來看，員工敬業(yè)水平和離職意愿是負(fù)面影響的，促進(jìn)其角色外行為的增強(qiáng)。從員工的身心健康來看，敬業(yè)度比較高的員工工作時(shí)情緒會(huì)比較積極、更加努力的投入到工作中去。同時(shí)，敬業(yè)水平比較強(qiáng)的員工，一般身體素質(zhì)會(huì)比較強(qiáng)。敬業(yè)水平還能夠幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我，提高其成就感、幸福度、組織承諾、工作滿意度。員工敬業(yè)度較高時(shí)，通常會(huì)更加愿意為組織貢獻(xiàn)自己的個(gè)人力量，投入更多的精力。此時(shí)，員工更加接受自己作為組織成員的一分子，接受自己的組織角色，這就表現(xiàn)了員工對于組織承諾的提高。工作滿足感方面，蓋普羅公司調(diào)研時(shí)，曾經(jīng)認(rèn)為員工敬業(yè)水平也是工作滿足感中一部分。也就是說，員工敬業(yè)水平正向影響工作滿足感。

從組織層面來說，員工敬業(yè)度會(huì)和客戶的忠誠度、滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)而影響企業(yè)利潤的提高，增強(qiáng)了企業(yè)的優(yōu)勢，組織層面的資源（組織提供的培訓(xùn)、知識技能等）也能夠準(zhǔn)確地預(yù)測敬業(yè)度，從企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠更加明晰地看到這一結(jié)果。

四、 工作—家庭增益對工作績效的作用機(jī)制

敬業(yè)度高的員工在工作時(shí)充滿了激情，他們適應(yīng)工作的能力很強(qiáng)，職場中愿意投入自身精力，不會(huì)面臨困難時(shí)無法適應(yīng)，采取逃避的態(tài)度；由于他們投入自己的精力在工作中，這些個(gè)人特質(zhì)無疑會(huì)有效地提高工作績效，因此個(gè)體敬業(yè)水平和個(gè)體績效即及企業(yè)績效都有著正相關(guān)關(guān)系。個(gè)體對于組織的忠誠會(huì)正向影響個(gè)體敬業(yè)度，進(jìn)而提升個(gè)人績效，敬業(yè)度是個(gè)體在為組織工作時(shí)，在生理、心理等方面表現(xiàn)出對于組織績效的提升，從生理上看，表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的行動(dòng)；從心理層面來看，表現(xiàn)為組織承諾、對于組織的忠誠感。它是個(gè)體對于企業(yè)目標(biāo)責(zé)任感，敬業(yè)水平與職工個(gè)人績效和企業(yè)績效密切相關(guān)。敬業(yè)水平有三部分組成，第一是對于工作的認(rèn)知，即明白自己在組織中擔(dān)任的角色，自己所要完成的任務(wù)；第二，是對于工作的情感，即是對組織忠誠還是不忠誠，是否對完成組織目標(biāo)非常努力；第三，是對于工作的行為，在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)完成工作時(shí)努力工作還是敷衍工作，這三個(gè)要素都與個(gè)體績效和組織績效密切聯(lián)系。

工作—家庭收益兩條路徑都能增強(qiáng)家庭滿意度與個(gè)體績效。并不是只有家庭→工作收益有助于家庭的滿足，而工作→家庭收益對家庭滿意度也有積極的影響。家庭滿足感對于個(gè)體績效提高有著積極效果。因此，研究工作績效不要只局限于職場領(lǐng)域中，研究與載體相關(guān)聯(lián)的其他領(lǐng)域中的一些變量可以幫助員工更好地提升工作績效。個(gè)體敬業(yè)水平對于提高職場和家庭雙向增益對家庭滿意度，以家庭滿足感對個(gè)體績效的正向影響均有著關(guān)鍵作用。員工敬業(yè)水平越強(qiáng)，那么職場和家庭雙向增益對員工的家庭滿足感影響越高，進(jìn)而個(gè)體績效越高；從另一個(gè)方面來看，員工敬業(yè)度越強(qiáng)，那么家庭滿足感對于個(gè)體績效的正向影響也會(huì)越強(qiáng)。

用家庭滿意度這樣一個(gè)跨界的變量來預(yù)測職場領(lǐng)域績效，不像以往只考慮職場領(lǐng)域的變量對工作績效的影響，從而使工作—家庭增益與個(gè)體績效間作用過程有了一個(gè)更全面更綜合理解，補(bǔ)充了工作—家庭生活的研究。和于低水平的敬業(yè)度相比，敬業(yè)度高的員工職場和家庭雙向增益對家庭滿意度的積極效應(yīng)會(huì)較高，同時(shí)，與低水平的敬業(yè)度相比，處于高水平敬業(yè)度員工個(gè)體績效更高。

工作—家庭生活的問題是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、與人民生活息息相關(guān)的問題，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡是非常具有現(xiàn)實(shí)意義的，無論是企業(yè)還是員工都極為關(guān)注這一問題。從組織層次來看，能夠利用本研究來增強(qiáng)人力資源管理效益，更了解員工所需，減少管理成本，為組織增加收益；從員工來看，通過梳理工作→家庭增益和家庭→工作增益產(chǎn)生的機(jī)理，能夠更加理性的分析，如何能夠使得自身實(shí)現(xiàn)工作和家庭收益總和的最大化。

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基金項(xiàng)目：北京語言大學(xué)院級科研項(xiàng)目（中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)專項(xiàng)資金資助）（項(xiàng)目號：17YJ04007）。

作者簡介：祁大偉（1982-），男，漢族，山東省濟(jì)南市人，中國人民大學(xué)管理學(xué)博士、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，北京語言大學(xué)商學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理、跨文化組織與人力資源管理；宋立豐（1993-），男，漢族，黑龍江省大興安嶺市人，中國人民大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略與公司治理。

收稿日期：2018-06-15。