楊紹遠(yuǎn)

【摘要】人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分。一個(gè)企業(yè)最重要的要素是人。如何促進(jìn)人的長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)制，人力資源部門起著至關(guān)重要的作用。隨著國(guó)家的進(jìn)步，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來的人力資源薪酬管理模式已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，需要進(jìn)行創(chuàng)新和改革。人力資源管理模式應(yīng)該和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策相適應(yīng)，這種管理模式的創(chuàng)新就是一種制度創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期 IT企業(yè) 人力資源 薪酬管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展和國(guó)家對(duì)信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的扶持，使得信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)逐漸成為我國(guó)的支柱性產(chǎn)業(yè)，并且引起了一股“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的熱潮。雖然互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，但I(xiàn)T企業(yè)的人力資源薪酬管理仍然延續(xù)傳統(tǒng)的管理方式。傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理方式和IT企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)思維不相融合，如果不加以改進(jìn)，則會(huì)造成IT企業(yè)的各個(gè)部分發(fā)展不平衡，進(jìn)而不利于企業(yè)綜合實(shí)力的提高。另外，IT企業(yè)人力資源薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，直接關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新能力。所以，IT企業(yè)要充分意識(shí)到人力資源薪酬管理的重要性。

一、目前I丁企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）人力資源薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性

建立健全人力資源薪酬管理體系對(duì)于提高企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)新性起到至關(guān)重要的作用。因?yàn)榻⒔∪肆Y源薪酬管理體系意味著員工能夠享受到更加公平的待遇，如果員工的福利待遇通過相應(yīng)的體系或者制度來保障，對(duì)于企業(yè)員工來說是莫大的鼓勵(lì)和關(guān)愛。但在現(xiàn)實(shí)生活中，很多企業(yè)不注重建立健全人力資源薪酬管理體系，一方面會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新活力，企業(yè)員工缺乏凝聚力和向心力。另一方面，企業(yè)員工的安全感會(huì)大大降低。由于人力資源薪酬管理制度是從國(guó)外引進(jìn)中國(guó)的一套制度，使得很多企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有充分意識(shí)到建立健全人力資源薪酬管理制度的重要性，并且人力資源薪酬管理體系沒有遵循或者借鑒引進(jìn)來的那一套制度，而是結(jié)合企業(yè)的特色作了相應(yīng)的改進(jìn)，而這種改進(jìn)使得人力資源薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性。這是當(dāng)前IT企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的最大的問題。

（二）在薪酬分配中過于重視平均主義

我國(guó)的分配制度是：堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，這就使得很多企業(yè)沒有結(jié)合自己的實(shí)際情況采取相應(yīng)的分配方式或者根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況建立一套科學(xué)、合理的分配制度就選擇了“按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度”。這是一種盲目或者不理智的選擇，因?yàn)槠髽I(yè)的人才結(jié)構(gòu)和人力資源薪酬管理制度有自己的特殊性。所以，IT企業(yè)應(yīng)該從自身的實(shí)際情況出發(fā)，經(jīng)過可行性研究分析，再確定一套科學(xué)、完整的薪酬分配制度，而不是一味地采取按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。但在現(xiàn)實(shí)生活中，很多企業(yè)的薪酬分配制度過于注重平均主義，而沒有起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

二、關(guān)于新時(shí)期IT企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

（一）建立一套科學(xué)、完整的人力資源薪酬管理體系

建立一套科學(xué)、完整的人力資源薪酬管理體系是提高企業(yè)員工凝聚力、向心力的重要舉措。同時(shí)，也是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的人力資源管理部門只負(fù)責(zé)人才招聘和人才管理方面的工作，導(dǎo)致很多人力資源管理的員工的思想意識(shí)還停留在人才管理和人才招聘方面。所以，要建立一套科學(xué)、完整的人力資源薪酬管理體系首先就要轉(zhuǎn)變工作觀念，提高思想認(rèn)識(shí)。其次，人力資源薪酬管理體系的建立要以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力為核心，因?yàn)槿肆Y源屬于企業(yè)的一個(gè)重要部門，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合實(shí)力起到至關(guān)重要的作用。同時(shí)，建立人力資源薪酬管理體系前要對(duì)企業(yè)進(jìn)行全方面的調(diào)查和了解，認(rèn)真考量企業(yè)的每一個(gè)工作崗位的價(jià)值和所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，既要注重充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，也要注重堅(jiān)持公平、科學(xué)、合理的原則，以形成一種科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

（二）以發(fā)展分配合理化為內(nèi)容

IT企業(yè)人力資源薪酬管理要把分配合理化作為改進(jìn)的重要內(nèi)容。因?yàn)闇p小收入分配差距是每個(gè)企業(yè)的必須面臨的問題，只有進(jìn)一步減小收入分配差距，并且使得薪酬分配更加趨向于科學(xué)、合理，才能提高企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性。另外，IT企業(yè)應(yīng)該把分配合理化貫徹落實(shí)到人力資源薪酬管理體系的建設(shè)中，使得企業(yè)員工的薪酬分配更加均衡、科學(xué)、可持續(xù)。對(duì)于IT企業(yè)引進(jìn)的專業(yè)性技術(shù)人才和管理人才，企業(yè)應(yīng)該建立一套科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且在部門實(shí)行績(jī)效管理制度，讓每個(gè)員工的薪酬和自身的付出相匹配，這樣既能夠激發(fā)員工工作的積極性，又能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?！皠?chuàng)新是發(fā)展的第一動(dòng)力”，而創(chuàng)新歸根到底是人才的創(chuàng)新，所以，企業(yè)應(yīng)該注重營(yíng)造一個(gè)良好的創(chuàng)新環(huán)境，讓每個(gè)員工的價(jià)值都能夠充分體現(xiàn)出來，而進(jìn)一步推進(jìn)分配合理化是營(yíng)造良好創(chuàng)新環(huán)境的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。除此之外，新時(shí)期IT企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，通過學(xué)習(xí)最新的人力資源相關(guān)的知識(shí)，不斷拓展自己的專業(yè)知識(shí)，有利于充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的積極作用。

三、結(jié)語

綜上所述，IT企業(yè)人力資源薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，直接關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新能力。所以，IT企業(yè)要充分意識(shí)到人力資源薪酬管理的重要性。在今天這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，只有進(jìn)一步推進(jìn)人力資源薪酬管理制度改革，順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一方面，建立健全人力資源薪酬管理體系對(duì)于提高企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)新性起到至關(guān)重要的作用，并且其薪酬管理體系的建立既要注重充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，也要注重堅(jiān)持公平、科學(xué)、合理的原則，以形成一種科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。另一方面，IT企業(yè)人力資源薪酬管理要把分配合理化作為改進(jìn)的重要內(nèi)容。

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