周曼

摘 要：如何將新進(jìn)員工盡快鍛煉成“企業(yè)人”，培養(yǎng)新員工與企業(yè)間的認(rèn)同感，激發(fā)新員工的自我實現(xiàn)意識，更快更好地融入企業(yè)，并提高新員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，是人力資源管理的一項重要工作，文章對新員工教育培訓(xùn)工作的必要性、存在的問題及解決措施等方面做了闡述、探索。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；新員工；培訓(xùn)

1 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)的必要性

員工教育培訓(xùn)工作為供電公司建設(shè)成為“一強(qiáng)三優(yōu)”（電網(wǎng)堅強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀、服務(wù)優(yōu)質(zhì)）現(xiàn)代公司，提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)最重要的生力軍與潛在資源，新員工教育培訓(xùn)是企業(yè)最有價值的一項人力資本投資。因此，進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)化的培訓(xùn)策劃與實施是幫助新員工完成適應(yīng)過程，從而提升整個企業(yè)的團(tuán)隊職業(yè)形象和團(tuán)隊協(xié)作技能以及團(tuán)隊和組織的績效，使得新員工便于管理和進(jìn)行自我管理，形成企業(yè)發(fā)展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性，但劣勢也比較明顯，主要體現(xiàn)在以下方面：首先，新員工經(jīng)驗缺乏。未培訓(xùn)前的新員工往往理想化的認(rèn)知社會與企業(yè)，表現(xiàn)為：不講貢獻(xiàn)，先談待遇；不講能力，先看工作環(huán)境與工作強(qiáng)度；遇到挫折，不主動找自身原因，先找客觀因素。其次，新員工技術(shù)操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富，但實踐動手能力差。另外，新員工受環(huán)境影響較大。新員工的社會性格、工作習(xí)慣、人際關(guān)系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環(huán)境、人員的影響，因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。因此，供電企業(yè)必須要大力開展新員工培訓(xùn)，正確引導(dǎo)新員工成長成才，提高新員工社會工作能力，激發(fā)新員工更多的潛能，不斷提升綜合素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

2 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問題

（1）培訓(xùn)目標(biāo)模糊，培訓(xùn)資源分散。培訓(xùn)工作一定要找準(zhǔn)方向、目標(biāo)。方向、目標(biāo)錯了，培訓(xùn)過程越是到位、內(nèi)容越是具有針對性，結(jié)果往往離正確方向越來越遠(yuǎn)。有些企業(yè)本身對技術(shù)的要求不高，但要求員工對企業(yè)的忠誠度非常高，這就要求企業(yè)要非常重視新員工的企業(yè)文化培訓(xùn)，培養(yǎng)新員工認(rèn)同企業(yè)的文化和價值觀，這樣才能留住人才?？墒怯行┢髽I(yè)雖注重了業(yè)務(wù)的培養(yǎng)卻忽略了企業(yè)文化的培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工業(yè)務(wù)熟練了卻抬腳走人了。電力企業(yè)尤其是國家電網(wǎng)公司的品牌效應(yīng)和企業(yè)文化在社會上認(rèn)知度非常高，而電力企業(yè)對員工業(yè)務(wù)技能要求也非常高。因此電力企業(yè)的企業(yè)文化不是培訓(xùn)的重點，業(yè)務(wù)技能水平才是培訓(xùn)的重點。因此不同企業(yè)對新員工的培訓(xùn)必須目標(biāo)明確。另外，有些企業(yè)會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)投入很大，收益卻有限。主要原因是企業(yè)對培訓(xùn)存在過高的心理預(yù)期，認(rèn)為培訓(xùn)是改變企業(yè)績效的萬能良藥。又或者企業(yè)錯誤的培訓(xùn)運作方式導(dǎo)致了培訓(xùn)成本的提高，培訓(xùn)項目的重復(fù)建設(shè)也會導(dǎo)致成本的增加。因此，企業(yè)培訓(xùn)工作尤其是對新員工的培訓(xùn)，必須有長遠(yuǎn)的系統(tǒng)的規(guī)劃及資金投入的計劃。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，方式有待創(chuàng)新。企業(yè)在找準(zhǔn)新員工的培訓(xùn)目標(biāo)后，必須制定培訓(xùn)計劃及長遠(yuǎn)的規(guī)劃，必須根據(jù)企業(yè)需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容及建設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)項目。有些單位的培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新，沒有對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析，入職培訓(xùn)所涉及的人員是新上崗的員工，其中包括剛剛從學(xué)校步入社會的學(xué)生。職業(yè)生涯的開始，對于學(xué)生來說是很關(guān)鍵的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)有針對性，應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，組織在其不同的發(fā)展時期所采用的戰(zhàn)略是不一樣的，因此，應(yīng)根據(jù)組織的戰(zhàn)略來決定培訓(xùn)內(nèi)容；不同教育背景的員工接受并且理解新信息的能力以及把通過培訓(xùn)獲得的認(rèn)識轉(zhuǎn)化為工作中的生產(chǎn)力的能力也不同。因此，如何使培訓(xùn)內(nèi)容更有針對性，創(chuàng)新培訓(xùn)方式也是企業(yè)人力資源工作者的一個關(guān)鍵任務(wù)。

（3）培訓(xùn)缺乏有效的培訓(xùn)評估。企業(yè)沒有建立新員工培訓(xùn)評估體系，培訓(xùn)過程中缺乏培訓(xùn)的互動與反饋，沒有反饋就不知道將來的工作如何改進(jìn)。

（4）新員工職業(yè)規(guī)劃不明確。新員工學(xué)習(xí)成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，一方面，企業(yè)沒有給予要求及指導(dǎo)，沒有適時設(shè)計好新員工的職業(yè)通道；另一方面，新員工到崗后，輪崗速度過快，對一個崗位的業(yè)務(wù)還未掌握便因崗位需要進(jìn)行調(diào)整，出現(xiàn)崗位變動情況，打亂了新員工的職業(yè)生涯計劃，不利于新員工的穩(wěn)定成長。

3 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)對策

（1）針對性調(diào)查新員工培訓(xùn)需求。認(rèn)真剖析初進(jìn)職場大學(xué)生的思想行為特點，有針對性地組織培訓(xùn)。[2]因此新員工培訓(xùn)具有典型的員工導(dǎo)向或定位作用，企業(yè)的新員工培訓(xùn)應(yīng)該包含下列核心職能目標(biāo)：首先，幫助新員工盡快實現(xiàn)“組織社會化”；其次，培養(yǎng)新員工對于企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感；最后，幫助新員工熟悉、適應(yīng)新的工作要求。

（2）促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不斷創(chuàng)新。電力企業(yè)教育培訓(xùn)的內(nèi)容和方法需要處于不斷創(chuàng)新不斷更新的發(fā)展變化之中。這就要求企業(yè)一方面十分重視提高電力企業(yè)員工的理論知識和勞動技能的培訓(xùn)，另一方面還需要十分重視員工職業(yè)品德素質(zhì)的培訓(xùn)和提高。所以在教育培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)方式需要從原先的教師講授為主轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熀蛯W(xué)員互動交流為主。這種發(fā)揮學(xué)員主動性的培訓(xùn)方式能夠增強(qiáng)學(xué)員和教師、學(xué)員和學(xué)員之間的相互學(xué)習(xí)和互動，同時實現(xiàn)提高培訓(xùn)工作的效果的目的，確保培訓(xùn)質(zhì)量。在培訓(xùn)內(nèi)容的更新過程中，可以進(jìn)行企業(yè)文化學(xué)習(xí)的相關(guān)培訓(xùn)活動。電力企業(yè)安全生產(chǎn)的觀念需要深入電力企業(yè)廣大員工的心中，這就要求企業(yè)對學(xué)員進(jìn)行制度文化和誠實文化、安全文化的系統(tǒng)培訓(xùn)。另一方面大力進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)技能。崗位的基本知識和技能是培訓(xùn)的基礎(chǔ)內(nèi)容，對不同專業(yè)工種和技能等級，實施有針對性的切實有效的技能培訓(xùn)。

（3）流程化實施培訓(xùn)效果評估及反饋。一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段，第一階段側(cè)重于培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，從中了解受訓(xùn)者對課程的反映；第二階段主要評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果與學(xué)習(xí)成績，可采用考試的形式；第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果，可以找到受訓(xùn)者的上級主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對培訓(xùn)工作的效果加以評定。另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓(xùn)考評、試用轉(zhuǎn)正考評和“出師”綜合考評?？荚u成績記入員工工作檔案，作為定級、評優(yōu)和使用的依據(jù)?？荚u后應(yīng)及時找新員工談話，聽取想法建議并反饋有關(guān)考評結(jié)果，指明改進(jìn)方向和目標(biāo)。

（4）科學(xué)化規(guī)劃新員工職業(yè)生涯。新員工經(jīng)過崗前培訓(xùn)、試用期及職業(yè)導(dǎo)師的具體指導(dǎo)，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。當(dāng)然在做規(guī)劃的同時，也需要為設(shè)計留下一些空間及彈性，規(guī)劃不能太死板。如果他的方向發(fā)生偏差，容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于新員工的成長。

4 結(jié)語

新員工走入新企業(yè)的第一步就是有效的崗前培訓(xùn)，它的意義在于讓新員工面對陌生的環(huán)境、陌生的人際關(guān)系、陌生的工作拋開心理壓力，迅速適應(yīng)新的崗位要求，在不斷地學(xué)習(xí)實踐中提升自身業(yè)務(wù)技能，提高事件處理能力，增加專業(yè)知識的積累，樹立正確的與企業(yè)價值觀念相符的價值觀，明確對自己短期和長期發(fā)展進(jìn)行合理科學(xué)的規(guī)劃，提高自身工作效率，實現(xiàn)自我價值。崗前教育于己于企皆有重大的意義。

參考文獻(xiàn)

[1]陳謙.電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)研究.人力資源管理（學(xué)術(shù)版），2009（1）

[2]趙茹.南京供電公司員工培訓(xùn)管理研究[D].東南大學(xué)，2013.

（作者單位：國網(wǎng)江西省電力有限公司上饒供電分公司）