摘 要：在高等教育大眾化時代，高校面臨著前所未有的競爭和挑戰(zhàn)，眾多高校為了應(yīng)對競爭而面臨著轉(zhuǎn)型。在高校轉(zhuǎn)型過程中，如何加強高校的組織管理是轉(zhuǎn)型高校穩(wěn)固定位的首要問題。文章從柔性管理的特點和轉(zhuǎn)型高校的特性出發(fā)，對轉(zhuǎn)型時期高校組織的柔性管理進行了比較全面的闡述，以期對轉(zhuǎn)型時期的高校組織管理有借鑒作用。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型時期；高校組織；柔性管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 收稿日期：2018-07-31

作者簡介：趙春宇（1971—），女，滿族，黑龍江哈爾濱人，助理研究員，碩士研究生，研究方向：教育管理。

科學意義上的柔性最初來自柔性制造系統(tǒng)，Mandalbaum將柔性定義為制造系統(tǒng)應(yīng)付變化的環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定性的能力。本文將柔性定義為一個事物對外部環(huán)境的變化做出反應(yīng)并且通過自我調(diào)整來適應(yīng)環(huán)境的能力。

傳統(tǒng)的剛性化的組織在過去相當長的時間內(nèi)對高校的發(fā)展起著促進作用，但隨著社會的快速發(fā)展，組織與外部環(huán)境的聯(lián)系越來越密切，組織內(nèi)部各種資源的有效整合也對剛性組織結(jié)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)，剛性組織的弊端也越來越明顯。組織柔性能夠快速適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，從而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，柔性管理的實施成為轉(zhuǎn)型時期的高校組織管理的必然選擇。

一、轉(zhuǎn)型時期高校組織柔性管理的問題分析

我國高校轉(zhuǎn)型目前處于摸索階段，在組織柔性管理方面存在以下幾個問題：

1.組織結(jié)構(gòu)方面

高校的轉(zhuǎn)型同時也伴隨著高校組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但是高校由于自身資源的限制，轉(zhuǎn)型時期的組織結(jié)構(gòu)仍然采取傳統(tǒng)的科層式的組織結(jié)構(gòu)，這不符合組織柔性管理的要求，限制了高校教師積極性的發(fā)揮。

2.組織內(nèi)部的學習機制方面

學習分為自我學習和組織學習。自我學習是高校教師自我提升的一種方式，但是很大程度上受到個人興趣愛好的限制。轉(zhuǎn)型時期的高校未能在組織內(nèi)部建立起有效的學習機制和信息共享機制，導(dǎo)致教師之間的溝通不暢，不能有效地利用組織內(nèi)部知識來提高自身的水平，無法發(fā)揮組織柔性管理效能。

3.權(quán)力過度集中方面

高校由于長期以來采取的都是高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式，致使組織內(nèi)部的高層領(lǐng)導(dǎo)具有強烈的權(quán)力欲望，雖然高校已經(jīng)意識到轉(zhuǎn)型時期需要對權(quán)力進行下放，但是潛意識里仍然有著深深的權(quán)力情節(jié)。另外，基層教師長期以來已經(jīng)習慣接受領(lǐng)導(dǎo)和指揮，導(dǎo)致未能培養(yǎng)出決策的能力，即使權(quán)力下放，教師由于素質(zhì)水平的局限性，仍無法有效行使權(quán)力。

二、轉(zhuǎn)型時期高校組織柔性管理影響因素

1.環(huán)境因素

隨著社會的發(fā)展，高校組織與環(huán)境的聯(lián)系也越來越緊密。目前，高校正面臨一個急劇變化的環(huán)境，因而對組織柔性的要求也越來越高，虛擬化、扁平化的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為一種新的趨勢。

2.戰(zhàn)略因素

戰(zhàn)略是關(guān)系組織發(fā)展全局的重大謀劃，艾爾弗雷德·錢德勒指出“組織戰(zhàn)略的變化先于并導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)的變化”，即組織的戰(zhàn)略決定組織的任務(wù)，從而影響組織柔性。隨著高校所處環(huán)境的變化，組織柔性對戰(zhàn)略的影響是至關(guān)重要的。高校在制定戰(zhàn)略目標的同時要貫徹柔性的理念，從而在運營過程中表現(xiàn)出較強的柔性，以應(yīng)對不斷變化的外部環(huán)境。

3.組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是指一定數(shù)量的個體為了完成某種目標，通過明確的權(quán)責劃分和清晰的層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整的、系統(tǒng)的有機整體。現(xiàn)代意義上的組織結(jié)構(gòu)強調(diào)組織是一個開放的系統(tǒng)，與所處的環(huán)境密不可分，組織結(jié)構(gòu)包括管理幅度、專業(yè)化程度、分工形式、集權(quán)程度和關(guān)鍵職能、規(guī)范化程度。

三、轉(zhuǎn)型時期高校組織柔性管理評價指標體系

在構(gòu)建組織柔性管理評價指標體系過程中，既要考慮到不同指標之間不能存在重疊或者是因果關(guān)系，還要能夠全面反映轉(zhuǎn)型時期高校組織柔性的特征，并且能夠進行測量。高校的柔性管理可以從組織結(jié)構(gòu)柔性、組織人員資源柔性、組織過程柔性、資源柔性以及創(chuàng)新柔性五個維度來對組織柔性管理評價體系進行構(gòu)建。

1.組織結(jié)構(gòu)柔性

組織結(jié)構(gòu)柔性評價指標包括管理幅度、專業(yè)化程度、職權(quán)和職責、規(guī)章制度和文化規(guī)范。

（1）管理幅度。當人數(shù)一定時，管理幅度和管理層次成反比關(guān)系。管理幅度小而管理層次多的結(jié)構(gòu)為直線式結(jié)構(gòu)，反之則成為扁平結(jié)構(gòu)。管理幅度是組織柔性的一個重要影響因素，合理的管理幅度會促進管理效率的提高，同時也表明該組織柔性適度。

（2）專業(yè)化程度。提高專業(yè)化程度，在一定程度上能夠提高教師對本職工作的熟練程度，提高工作效率。但是過分強調(diào)提高專業(yè)化程度，則不利于調(diào)動教師的工作積極性，甚至導(dǎo)致教師產(chǎn)生消極怠工的情緒。

（3）職權(quán)和職責。職權(quán)是管理職位所固有的發(fā)布命令以及保證命令得以執(zhí)行的權(quán)力，職責是一種責任。職權(quán)有直線職權(quán)和參謀職權(quán)之分，職責分為執(zhí)行職責和最終職責。其中，執(zhí)行職責是指可以隨著職權(quán)的下放而下放的權(quán)力；最終職責則必須由管理者承擔。

（4）規(guī)章制度。這是一種由組織的權(quán)力部門根據(jù)組織日常經(jīng)營活動制定的、用以規(guī)范教師行為的正式條文。規(guī)章制度可以確定組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素。規(guī)章制度正規(guī)性越高，其機械程度越高，組織柔性也就越小，反之則亦然。

（5）文化規(guī)范。文化規(guī)范是組織在長期工作環(huán)境中形成的知識體系、價值觀念等非正式的規(guī)范。組織文化是組織最本質(zhì)的精髓，具有極強的排他性和持久性，對組織柔性有著間接影響。

2.組織人員柔性

（1）學習能力。為了更好地應(yīng)對轉(zhuǎn)型時期高校工作的變化，教師需要不斷擴充知識面，擴大工作范圍。高校競爭優(yōu)勢的唯一來源是不斷地學習和持續(xù)地創(chuàng)新。因此，教師的學習能力和知識累積能力越強，解決復(fù)雜問題的能力也就越強。學習能力也是柔性組織對成員的內(nèi)在要求。

（2）高素質(zhì)人才的比例。高素質(zhì)人才是指同時具有相對較高的學歷和較為豐富的工作經(jīng)驗的“雙師型”或“三師型”教師。教師需要具備較為全面的知識和技能、較高的綜合素質(zhì)，通過有效學習以應(yīng)對迅速變化的環(huán)境。高素質(zhì)教師所占的比例越高，組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力就越強。

（3）部門負責人的能力水平。部門負責人的能力高低在很大程度上決定了該部門工作開展的順利與否。在高校的轉(zhuǎn)型時期，不確定性因素增多，管理范圍進一步擴大，這對部門負責人的能力在技術(shù)水平、溝通協(xié)調(diào)能力等方面提出了更高的要求。組織柔性在很大程度上也反映了部門負責人的領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新能力。

（4）組織成員流動科學性。人才的合理流動是高校組織持續(xù)生存的基本保障。優(yōu)秀人才的流入，能夠為組織注入新鮮的血液，增強組織活力。此外，在組織內(nèi)部建立合理有效的競爭機制，促進組織內(nèi)成員的優(yōu)勝劣汰，保持一定的流動性有利于合理配置組織內(nèi)部的人力資源。

（5）組織和諧度與凝聚力。組織是一個有著共同目標的系統(tǒng)，組織成員團結(jié)一致、為了完成組織目標而相互配合，充分發(fā)揮系統(tǒng)“1+1>2”的功能，組織柔性對團隊的和諧度和凝聚力也有相當高的要求。

3.組織運行過程柔性

（1）組織管理的科學性。管理是一門科學，科學的組織管理與組織對環(huán)境的適應(yīng)性密切相關(guān)。組織應(yīng)該采取科學的管理方式、規(guī)范的管理流程，構(gòu)建扎實的組織管理基礎(chǔ)，從而提高組織的管理水平和柔性水平。

（2）有效溝通程度。高校的日常運行是一個較為復(fù)雜的過程，各個部分之間既相互獨立，又相互聯(lián)系。高校組織應(yīng)該做好基礎(chǔ)的管理工作，建立有效的信息傳遞渠道，使得組織的信息能夠在各個部分之間進行有效的傳遞，從而提高組織的柔性。

（3）非正式溝通的頻繁程度。組織成員在正式的工作關(guān)系之外，在組織內(nèi)部進行感情等的交流，既有助于提高組織的和諧度和凝聚力，也有助于知識在組織成員之間的共享，從而提高組織績效和組織柔性。

（4）決策柔度。決策柔度是高校組織在決策責任、參與程度、互動決策過程與方法上的柔性，即讓組織成員在參與決策的過程中，其決策方法、決策程序等能夠隨環(huán)境變化而調(diào)整，促進決策程序和參與決策的途徑多樣化。

4.資源柔性

（1）人力資源的豐富程度。高校組織中很多工作涉及多部門人員的相互合作，組織內(nèi)部不同的職能部門參與到各類工作中，導(dǎo)致組織內(nèi)部的邊界越來越模糊，因此，組織內(nèi)人力資源的豐富程度對組織柔性也有一定的影響。

（2）從組織外部獲取資源的能力。轉(zhuǎn)型時期的高校組織需要對組織內(nèi)部的資源進行有效的權(quán)衡，還要與其他組織進行有效的產(chǎn)學研合作，獲取互補優(yōu)勢。因此，高校組織從外部獲取資源的能力是衡量組織柔性的重要指標。

（3）信息化程度。轉(zhuǎn)型時期高校組織面臨的環(huán)境較復(fù)雜，信息化為高校日常工作的有效開展提供了一個良好的平臺，在時間和空間上為組織實現(xiàn)有效的溝通提供了條件，還拓寬了決策者的思維空間，使決策過程更具科學性。

5.創(chuàng)新柔性

（1）創(chuàng)新積極性。創(chuàng)新是高校組織可持續(xù)發(fā)展的動力，也是組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的唯一來源。應(yīng)用型高校的教師應(yīng)該培養(yǎng)自身的主動創(chuàng)新意識，并積極參與高品質(zhì)的創(chuàng)新過程，在組織內(nèi)部營造出有利于創(chuàng)新的氛圍。

（2）創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力包括技術(shù)創(chuàng)新能力和管理制度創(chuàng)新能力。不斷提高組織的創(chuàng)新能力，有利于提高組織合理配置資源的水平，產(chǎn)生更好的整體效益，進一步促使組織核心優(yōu)勢的形成與穩(wěn)固。

（3）知識、技術(shù)的融合能力。高校組織在運行過程中需要處理多學科交叉、多技術(shù)融合的問題。組織通過不斷的學習來獲取知識，且在實踐中運用知識，促使知識轉(zhuǎn)化為技術(shù)，從而使科學技術(shù)真正地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

（4）團隊學習機制。傳統(tǒng)的高校組織對教師采用的是標準化的訓(xùn)練，專業(yè)化程度較高，使得組織成員很難通過組織學習來進行知識的更新。柔性組織結(jié)構(gòu)需要建立一個有效的團隊學習機制，促使知識在組織內(nèi)部進行有效的共享和積累。

四、高校組織柔性管理的幾點建議

1.樹立“以人為本”的柔性管理理念

把人作為高校組織中最重要的資源，處于組織管理活動的核心，起主導(dǎo)作用。圍繞如何充分利用和開發(fā)高校組織的人力資源，實施以人為本理念中的依靠人、尊重人和發(fā)展人的策略，從而實現(xiàn)組織整體目標和成員個人目標。其中，依靠人就是在高校的人才培養(yǎng)、科學研究等活動中，倡導(dǎo)“人的價值高于一切”的觀念，承認教師在高校發(fā)展中的主體地位，建設(shè)以尊重、信任、創(chuàng)新為核心的組織文化，營造公平、自由、開放的工作氛圍，培養(yǎng)教師的歸屬感和成就感；尊重人是指尊重高校教師人格的獨立性、做人的尊嚴和應(yīng)有的權(quán)利，通過換位思考的方式考慮教師提出需求的合理性，還需要給予教師充分的信任，鼓勵其參與學校管理；發(fā)展人是人本管理的核心和最高目標，通過構(gòu)建學習型組織和多維培訓(xùn)機制來實現(xiàn)教師的全面發(fā)展，以滿足高校發(fā)展的需要。

2.建設(shè)扁平式服務(wù)型的高校組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的層級式的剛性組織結(jié)構(gòu)難以滿足經(jīng)濟社會的高速發(fā)展和轉(zhuǎn)型時期高校管理的需求，因此需要引入適應(yīng)我國教育體制變化、強調(diào)柔性管理的扁平式服務(wù)型組織結(jié)構(gòu)。扁平式組織結(jié)構(gòu)，通過打破高校組織各層級、各職能部門、各院系之間的界面沖突，鼓勵組織成員交流與合作，培養(yǎng)“團隊精神”，以優(yōu)化組織管理層次，減少信息傳遞的環(huán)節(jié)，提高組織成員之間的溝通效率。此外，高校組織還需要考慮高校教師的自主性、創(chuàng)造性特征，從傳統(tǒng)的將教師作為管理對象，轉(zhuǎn)變?yōu)閷⒔處熥鳛榉?wù)對象，對教師充分授權(quán)，為其工作和發(fā)展提高必要的支持和服務(wù)，使其能夠從日常繁雜的事務(wù)中解放出來，集中精力于教學與科研工作，從而提高組織效率。

3.采用先進的信息手段輔助管理

采用先進的信息技術(shù)手段，有利于信息在高校內(nèi)部的傳遞和共享，使得高校的信息資源得到更為有效的配置。這樣可以減少工作程序，免去逐層逐級匯報的麻煩，進而使得工作效率得以提高。一方面，建立高校柔性管理信息庫，實現(xiàn)資源共享、數(shù)據(jù)互通；另一方面，通過開發(fā)和完善高校辦公自動化系統(tǒng)以及各類專業(yè)信息系統(tǒng)，實現(xiàn)高校柔性管理的規(guī)范化和數(shù)字化。

4.建立和諧的組織文化

文化是高校的精髓和核心競爭力。高校要建立以人為本的組織文化來引導(dǎo)、激勵高校教師的積極性和創(chuàng)新性。營造一個公平、尊重、互助的組織環(huán)境，一方面需要在組織內(nèi)部形成良好的合作關(guān)系，促進成員之間和諧互助；另一方面，學校領(lǐng)導(dǎo)要給教師創(chuàng)造一個公平寬松的工作氛圍，給予教師充分的信任，培養(yǎng)教師的責任心和事業(yè)心，實現(xiàn)教師的自主管理，將組織柔性管理真正落到實處。

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