倪鵬

摘 要：新時(shí)期，高校圖書館管理模式也在不斷的創(chuàng)新優(yōu)化，通過高校圖書館管理機(jī)制的優(yōu)化創(chuàng)新，可以實(shí)現(xiàn)對圖書館人力資源的充分利用，從而為圖書館系統(tǒng)、層次化管理提供依據(jù)。高校圖書館激勵(lì)機(jī)制是高校圖書館管理優(yōu)化的重要方面，其可以有效提高整體圖書館工作人員的積極創(chuàng)造性。因此本文根據(jù)現(xiàn)階段高校圖書館管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用情況，結(jié)合時(shí)代發(fā)展需求，對高校圖書館管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施途徑進(jìn)行了優(yōu)化分析。

關(guān)鍵詞：高校圖書館；管理；激勵(lì)機(jī)制；實(shí)施路徑

激勵(lì)機(jī)制主要是相關(guān)組織在統(tǒng)一管理目標(biāo)的指導(dǎo)下，依據(jù)組織內(nèi)部相關(guān)個(gè)體發(fā)展需求，進(jìn)行相關(guān)行為規(guī)范及人力資源配置機(jī)制的合理調(diào)整。激勵(lì)機(jī)制可以通過人力資源的最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)組織利益與個(gè)體利益的協(xié)同發(fā)展。對于現(xiàn)階段高校圖書館而言，有效的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行對于整體圖書館管理效益的充分發(fā)揮具有非常重要的意義。

1 高校圖書館管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行現(xiàn)狀

1.1 激勵(lì)方式過于單一

在現(xiàn)階段高校圖書館激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過程中，并沒有形成較為完善的管理激勵(lì)體系。而薪酬福利、晉升培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等相關(guān)模塊的獨(dú)立運(yùn)行，導(dǎo)致職稱評定、進(jìn)修培訓(xùn)等方面大多以工作資歷為主要評測依據(jù)。再加上個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、考核獎(jiǎng)勵(lì)形式化嚴(yán)重，導(dǎo)致整體激勵(lì)效能無法充分發(fā)揮。

1.2 激勵(lì)反饋體系缺失

有效的激勵(lì)反饋體系對于高校圖書館激勵(lì)機(jī)制實(shí)際效用的充分發(fā)揮非常重要。但是在現(xiàn)階段高校圖書館管理過程中，并沒有形成較為完善的人力資源考核反饋體系，工作資歷仍然是人員反饋的主要依據(jù)[1]。這種反饋模式不僅制約了圖書館內(nèi)部基層工作人員的個(gè)性化、創(chuàng)新思維的有效發(fā)展，而且也導(dǎo)致圖書館內(nèi)部單獨(dú)個(gè)體的實(shí)際價(jià)值無法得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)問題頻繁發(fā)生。

1.3 薪酬激勵(lì)效用無法充分發(fā)揮

在現(xiàn)行的高校圖書館激勵(lì)機(jī)制中，圖書館薪酬調(diào)整大多由圖書館上級管理機(jī)構(gòu)統(tǒng)一規(guī)劃，而過于統(tǒng)一固化的薪酬調(diào)整分配模式，也導(dǎo)致高校圖書館內(nèi)部工作人員的工作積極性大大下滑。且在長期的教育管理過程中，高校圖書館與其他教育管理機(jī)構(gòu)在薪酬福利方面的差距較大，從而進(jìn)一步挫傷了基層圖書館工作人員的工作積極性，對圖書館事業(yè)的發(fā)展造成了不利的影響。

2 高校圖書館管理中激勵(lì)機(jī)制實(shí)施路徑優(yōu)化

2.1 創(chuàng)建多元化激勵(lì)機(jī)制

多元化激勵(lì)機(jī)制可以有效提高基層工作人員的工作積極性，多元化激勵(lì)機(jī)制主要包括目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、競爭激勵(lì)等幾個(gè)方面[2]。其中行為激勵(lì)主要是通過圖書館管理人員自身的言行約束，帶動(dòng)整體工作人員自身道德修養(yǎng)提升。而通過圖書館管理人員在工作效率、工作能力、工作質(zhì)量等方面對自身的高要求，可為內(nèi)部基層工作人員樹立一個(gè)良好的目標(biāo)，從而為圖書館管理效益的充分發(fā)揮提供依據(jù)。需要注意的是，在日常圖書館管理過程中，圖書館管理人員應(yīng)注意溝通技巧，適當(dāng)采用贊美鼓勵(lì)的語言，激發(fā)內(nèi)部工作人員工作熱情，促使其自我協(xié)調(diào)管理能力逐步提升；目標(biāo)激勵(lì)主要是依據(jù)不同管理崗位的工作特點(diǎn)，進(jìn)行階段工作目標(biāo)的制定，從而為圖書館基層管理人員現(xiàn)階段發(fā)展及未來職業(yè)規(guī)劃提供明確的指導(dǎo)。進(jìn)一步堅(jiān)定內(nèi)部工作人員信念，為內(nèi)部工作凝聚力的提升營造良好的氛圍。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的指導(dǎo)下，可以將內(nèi)部工作人員自身發(fā)展與圖書館發(fā)展進(jìn)行有效的整合，從而強(qiáng)化圖書館基層工作人員的責(zé)任意識，為圖書館內(nèi)部基層工作人員工作潛力的進(jìn)一步激發(fā)提供依據(jù)；競爭激勵(lì)模式的有效應(yīng)用，可進(jìn)一步激發(fā)圖書館內(nèi)部基層工作人員的工作潛力，便于整體圖書館管理效率的提升。競爭激勵(lì)模式可在一定程度上對圖書館管理人員施加壓力，從而避免其對個(gè)人利益的過度重視對集體利益造成不利影響，結(jié)合聘任制的應(yīng)用，可全方位提高圖書館基層工作人員的業(yè)務(wù)技術(shù)、學(xué)術(shù)研究、基礎(chǔ)服務(wù)質(zhì)量。

2.2 完善激勵(lì)反饋體系

反饋激勵(lì)體系主要通過圖書館管理人員將基層工作人員某個(gè)階段的學(xué)習(xí)工作實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)一分析整合后，再反饋給對應(yīng)圖書館基層工作人員。合理的激勵(lì)反饋體系的應(yīng)用，可以促使相應(yīng)基層工作人員明確自身工作職責(zé)，為其工作效率的提升提供依據(jù)。一方面在具體高校圖書館激勵(lì)機(jī)制反饋體系構(gòu)建過程中，可利用高校圖書館內(nèi)部管理網(wǎng)站或者圖書館內(nèi)部宣傳欄，將階段圖書館基層工作人員的工作情況進(jìn)行定期公布，并結(jié)合相應(yīng)工作信息的量化統(tǒng)計(jì)，對基層工作人員的政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力進(jìn)行統(tǒng)一評定。激勵(lì)反饋體系在實(shí)際運(yùn)行過程中可以有效約束圖書館內(nèi)部基層工作人員工作行為，為基層圖書館工作人員工作效率的不斷提升提供依據(jù)。另一方面結(jié)合現(xiàn)階段高校圖書館管理情況，可在激勵(lì)反饋機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)上，組織基層工作人員對圖書館整體管理機(jī)制進(jìn)行反饋評價(jià)。圖書館基層工作人員可以根據(jù)日常工作情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)圖書館內(nèi)部管理機(jī)制運(yùn)行弊端，并結(jié)合自身需求進(jìn)行反饋分析，逐步明確激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化目標(biāo)，從而為整體激勵(lì)機(jī)制效益的持續(xù)提升提供依據(jù)。

2.3 開展以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為核心的人事管理機(jī)制

在商品經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)利益成為社會(huì)主體行為準(zhǔn)則的主要影響方面，這種情況下高校圖書館管理人員就需要摒棄以往管理原則，將實(shí)際產(chǎn)出效能作為整體管理重點(diǎn)。通過對各崗位工作基礎(chǔ)薪資報(bào)酬的合理規(guī)劃，促使整體激勵(lì)機(jī)制的效能得到充分的發(fā)揮。首先在薪資配置環(huán)節(jié)，可在公平、公正、公開原則的指導(dǎo)下，建立合理的薪資量化標(biāo)準(zhǔn)，為圖書館內(nèi)部工作人員提供平等的薪酬機(jī)會(huì)[3]。針對現(xiàn)階段圖書館薪酬管理特點(diǎn)，可依據(jù)現(xiàn)代管理理論進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)簡化，最大限度的降低中間環(huán)節(jié)管理對整體管理效率的不利影響，加強(qiáng)圖書館管理高層與基層工作人員之間的聯(lián)系，為后期薪酬機(jī)制優(yōu)化提供有效的依據(jù)。其次圖書館管理人員在進(jìn)行薪酬福利分配過程中，應(yīng)加大對全體基層工作人員工作積極性的重視，通過對經(jīng)濟(jì)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)的綜合分析，可為薪酬激勵(lì)效能的充分發(fā)揮提供依據(jù)。同時(shí)針對圖書館兩級管理組織的特點(diǎn)，可由圖書館館長擔(dān)任薪酬福利決策人員，然后由圖書館各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任薪酬福利執(zhí)行人員及輔助建議人員，從而保證整體薪酬福利決策模塊的公正公平性。最后為了進(jìn)一步保證經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的效果，可將獎(jiǎng)金申報(bào)制作為整體薪酬福利管理的重點(diǎn)。獎(jiǎng)金申報(bào)制主要是在實(shí)際管理過程中，通過個(gè)人申報(bào)、審核小組審定的形式，組織圖書館單獨(dú)個(gè)體進(jìn)行個(gè)人工作匯總。然后通過業(yè)務(wù)考核等級的劃分，進(jìn)行對應(yīng)獎(jiǎng)金等級的評定。在審核小組評測之后將相應(yīng)的評測結(jié)果交由單一個(gè)體，并要求相應(yīng)人員發(fā)表個(gè)人意見。若在評測過程中出現(xiàn)雙方意見不同的情況，可由第三方評測組織進(jìn)行重復(fù)評測，從而保證整體薪酬管理的公平透明性。

3 總結(jié)

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制對于高校圖書館管理質(zhì)量具有重要的影響。因此針對現(xiàn)階段高校圖書館管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀，高校圖書館管理人員應(yīng)摒棄以往單一的激勵(lì)模式，在多元化激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的基礎(chǔ)上，逐步完善激勵(lì)反饋體系。同時(shí)通過薪酬激勵(lì)模式的優(yōu)化，可提高激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效力，為高校圖書館管理質(zhì)量的提升提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

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