程雨竹

摘要：優(yōu)秀而合適的人才，是企業(yè)實現(xiàn)各類資源優(yōu)化配置的前提條件。作為企業(yè)中的特殊群體，試用期員工還需經(jīng)歷試用期的考評，方可決定留任與否。換言之，試用期員工的科學(xué)評價關(guān)乎企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。因此，本文結(jié)合企業(yè)試用期員工能力評價的重要性與必要性，就試用期員工能力的科學(xué)評價策略展開探討，以期為科學(xué)地篩選優(yōu)秀人才提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：試用期；員工；能力；評價

作為考查新員工業(yè)務(wù)能力的首道環(huán)節(jié)，試用期無論對于企事業(yè)單位還是新員工，無疑都是至關(guān)重要的一關(guān)。依循《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，試用期應(yīng)依據(jù)勞動合同期限的長短而加以設(shè)定，最長不得超出6個月。何以在如此短暫的試用期間，就新進(jìn)員工展開行之有效的評價，是各大企業(yè)人力資源管理者值得深思的難題。

一、企業(yè)試用期員工能力評價的重要性與必要性

在勞動力市場中，企業(yè)與應(yīng)聘者之間屬于單次“交易”過程，如何避免雙方，特別是應(yīng)聘者的“不誠實”，有效應(yīng)對信息不對稱問題，還需借助多重方法：

1.依托文憑、證書進(jìn)行篩選。文憑直觀反映了學(xué)生學(xué)習(xí)時間的長短，而證書體現(xiàn)了學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量的優(yōu)劣程度，為了甄別不同應(yīng)聘者，選擇企業(yè)所需的員工，還需依托文憑、證書進(jìn)行初步篩選。但就當(dāng)前市場而言，存在大量同類型的應(yīng)聘者，如此一來，該方法便難以識別與企業(yè)要求相適宜的人才。

2.采用計件工資制。該方法是通過應(yīng)聘者的自我選擇，吸引質(zhì)量更高的員工，但對于很多無法通過數(shù)量計量的高新科技企業(yè)而言，該方法并不適用。

3.推行試用期制。依循Spence理論下的信息甄別機(jī)制，無法就能力差別較小的應(yīng)聘者逐一加以甄別，因此，可通過試用期間待聘者的工作情況，對其加以甄別和篩選。

就現(xiàn)代市場而言，企業(yè)間競爭日趨加劇，人與人之間的差異性逐步減少，眾多競爭者均具有同等的學(xué)歷，因此，其所從事的工作難以單純地利用計件工資等方式加以衡量。此時，采用試用期制度無疑是一個行之有效的人才鑒別手段。而企業(yè)如何就試用期員工進(jìn)行科學(xué)篩選，還需借助于科學(xué)的能力評價機(jī)制，以便高效地將與企業(yè)崗位相適宜的應(yīng)聘者選拔而出，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

二、試用期員工能力的評價策略分析

（一）注重觀察，把握員工與企業(yè)文化的融合度

企業(yè)文化看似虛無縹緲，實則體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營與管理的各個方面，無論是制度流程、薪酬體制，還是員工行為等，無一不反映著企業(yè)的文化狀態(tài)。若一個員工對于企業(yè)文化不認(rèn)同，即便其工作能力強，也難以長留企業(yè)。每個企業(yè)，都有其獨特的文化屬性，該特性會對員工產(chǎn)生內(nèi)在影響，若無法融入企業(yè)文化，則不僅導(dǎo)致新員工短時間內(nèi)急速流失，還會因其初來乍到而無法獲取較高的工作績效。因此，在評價試用期員工綜合能力時，應(yīng)注重觀察其是否與企業(yè)文化高度融合。

（二）判斷動機(jī)，考察員工的職業(yè)態(tài)度與成就動機(jī)

對于一個企業(yè)而言，員工的成就動機(jī)將會直接影響其工作態(tài)度與責(zé)任感，特別是對于一線員工，其職業(yè)態(tài)度與成就動機(jī)會直接影響顧客的購買行為，若不能將本職工作視為使命，積極踐行，就難以收獲顧客的認(rèn)可，也無法提高業(yè)績，員工高度的職業(yè)成就動機(jī)，會激發(fā)其激情，積極參與公司組織的各項培訓(xùn)活動，全面服從公司管理。

因此，企業(yè)可以通過考察員工的職業(yè)態(tài)度與成就動機(jī)，判斷其是否與崗位相適應(yīng)。當(dāng)然，員工的職業(yè)成就動機(jī)是可以培養(yǎng)的，企業(yè)可以引導(dǎo)員工認(rèn)同自身文化，積極培育新進(jìn)員工的成就動機(jī)，使其能夠以飽滿的熱情投入工作之中。

（三）辨識能力，制定科學(xué)的評價量表予以考核

員工能力的評價，隸屬于人員素質(zhì)測評的范疇之內(nèi)，能力關(guān)乎員工是否勝任企業(yè)工作。就試用期員工展開能力考評，一方面，應(yīng)對其所具備的知識、技能、可塑造性、潛力加以測試，另一方面，還需對其是否具備從事企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動應(yīng)具備的專業(yè)能力加以考查。因此，在能力考評中不僅要涉及工作評估、專業(yè)知識考核，還應(yīng)由專人借助行之有效的測評工具加以衡量。為確保評價結(jié)果的客觀性、可行性，還應(yīng)將入職時的評價、轉(zhuǎn)正測評結(jié)果等加以對比決定。除了需要考核員工的知識技能、績效表現(xiàn)、工作態(tài)度、團(tuán)隊融合等方面以外，還應(yīng)保證每月與員工進(jìn)行一次面談，對其思想狀態(tài)、工作情況進(jìn)行掌握，協(xié)助員工進(jìn)行績效制定，幫助其優(yōu)化工作計劃。試用期滿后，應(yīng)結(jié)合員工表現(xiàn)，對其每項行為特征加以評價，并就績效考核、素質(zhì)能力得分進(jìn)行綜合計算，對于技術(shù)、管理人員而言，至少75分才可轉(zhuǎn)正，而就普通生產(chǎn)、后勤人員而言，達(dá)到60分以上可考慮轉(zhuǎn)正。

（四）多管齊下，持續(xù)拓展評價維度與評價方法

除了以上評價方法以外，可應(yīng)注重多管齊下，拓展評價的維度與方法，確保評價的科學(xué)性。一方面，可利用員工工作日志加以評價，要求新員工每日進(jìn)行工作內(nèi)容、細(xì)節(jié)、經(jīng)驗記錄，依循主觀人員的意見，對其進(jìn)行科學(xué)評價。另一方面，可利用360度考評法，對員工進(jìn)行全面考察，使之了解其自身優(yōu)勢與不足，并不斷改善之。此外，可以利用關(guān)鍵事件考核法，使員工明確關(guān)鍵性事件的界定標(biāo)準(zhǔn)與懲罰措施，一旦違規(guī)，嚴(yán)厲處罰。

結(jié)語

一言以蔽之，國家《勞動合同法》針對試用期長短與工資待遇均有明確的規(guī)定，這有助于保護(hù)員工的合法權(quán)益，但也增大了員工能力評價的難度。因此，就用人單位而言，在試用期間，應(yīng)注重采用多種方式，加強新進(jìn)員工的科學(xué)甄別，選拔出與企業(yè)各崗位相匹配的適宜人才，推動企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊丹，劉自敏.基于不對稱信息的試用期員工能力識別工具分析[J].企業(yè)活力，2015（08）：30-32.

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