孫英美

摘 要：伴隨著現(xiàn)代化社會的發(fā)展步伐，目前的自然資源和資本已經在各個企業(yè)的發(fā)展進程之中的重要性逐漸的處于降低狀態(tài)。并且人才的競爭已經日益突出，現(xiàn)已成為全球市場競爭中最為激烈的一類競爭現(xiàn)象，可見，人力資源已經逐步成為了當前企業(yè)發(fā)展中的重要性資源。然而，目前在我國企業(yè)的人力資源管理之中，不乏存在著一些欠缺之處，導致較多問題的產生，比如說人力資源管理理念相對落后以及人才引進機制的不健全等等，總的來說，這些問題在一定程度上嚴重制約了我國國有企業(yè)的發(fā)展進程。鑒于此，筆者此次將以我國國有企業(yè)人力資源管理的相關問題進行研討，并對此提出些許可行性對策。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

前言：在社會不斷進步和經濟快速發(fā)展的前提背景下，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最為寶貴的資源，在我國企業(yè)發(fā)展中的影響作用非常深遠。而作為我國國民經濟重要支柱型產業(yè)的國有制企業(yè)而言，若想要在當下激烈的市場競爭大環(huán)境下立足，并求得一席發(fā)展與生存之地，就務必要重視起人力資源的管理。只有切實的做好人力資源管理工作，才能更好的培養(yǎng)和開發(fā)出全能型人才。因此，在實際的管理過程中，應當對所存在的各項問題點進行不斷的完善，只有予以合理化的改進對策，才能更全面的落實好人力資源管理工作的實施，以及取得良好的效應。

1現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理所存在的問題點

1.1人力資源管理理念相對落后

長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在"人事管理"上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結構上設立了人力資源部，但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。

1.2缺乏創(chuàng)新性的培訓機制

在我國的一些國有企業(yè)中，存在培訓機制缺乏創(chuàng)新的問題，這使得其與人力資源管理發(fā)展相違背，不能順應企業(yè)人力資源管理的要求，從而降低了人力資源管理效率。人力資源管理缺乏創(chuàng)新性的培訓機制主要表現(xiàn)在該部門沒有結合實際情況進行改進，還采取之前的培訓方式，缺乏創(chuàng)新性，跟不上時代的發(fā)展需要。另外，大多國有企業(yè)在培訓新員工方面，只是簡單地做一些政策上的培訓，培訓方式過于簡單，在技能培訓方面，人力資源管理部門并沒有安排專業(yè)的人員對新員工進行技能培訓，而是找一些入職比較早的員工對其做一些經驗化的培訓，其缺乏理論只是，不能使新員工靈活運用。還有在入職以后，人力資源管理部門并沒有對員工進行新知識、新理念的培訓，還只是用以前簡單的、模板化的方式對員工進行培訓。這種培訓方式較為死板，不利于員工的長遠發(fā)展，嚴重時會導致企業(yè)人力資源管理與企業(yè)自身的發(fā)展相悖，最終不利于企業(yè)發(fā)展。

1.3缺乏急需的人才

在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為國有企業(yè)來說，制度的變革導致以往吸引人才的環(huán)境喪失。而人才管理創(chuàng)新機制不健全，人才激勵機制不到位，制約國有企業(yè)實施創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略。越是急需越是缺乏，在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業(yè)發(fā)展急需的經營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰(zhàn)略難以落實。

2提高我國國有企業(yè)人力資源管理水平的有效對策

2.1建立健全人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標

企業(yè)之所以進行人力資源管理，主要原因是企業(yè)要實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，為此，國有企業(yè)的人力資源管理部門需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理地安排員工的崗位，讓員工奮斗目標和企業(yè)發(fā)展相適應，使每一位員工都參與到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，同時將企業(yè)的各部門工作互相協(xié)調。這樣才能提高企業(yè)的工作效率，提升企業(yè)的凝聚力。對于企業(yè)外部，人力資源部門要緊緊把握市場發(fā)展動態(tài)，及時做出戰(zhàn)略調整。為了做出正確的調整，企業(yè)人力資源管理部門需要及時的關注企業(yè)發(fā)展方向，并監(jiān)督人力資源管理措施的實施過程。同時，企業(yè)需要關注每位員工的訴求，及時的溝通疏導，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，并予以解決。

2.2明確人力資源管理人員的職責，并改進管理模式

企業(yè)的人力資源管理部門要想發(fā)揮其實際作用，相關的管理人員需要明確自身的職責，不僅要熟悉企業(yè)內部的管理工作，還要掌握外部的市場變化規(guī)律，以此保證企業(yè)內部各部門的工作井然有序和從容應對企業(yè)外部市場的變化。人力資源管理部門要摒棄過去的管理體制，積極吸取先進的、科學的管理模式，并為企業(yè)樹立良好的社會形象，提高企業(yè)核心競爭力。所以，國有企業(yè)要緊跟時代發(fā)展的腳步，加快人才戰(zhàn)略的實施，在激烈的市場競爭中取得發(fā)展優(yōu)勢。

2.3加大人才培養(yǎng)力度，努力提高人員素質

當前社會發(fā)展和時代進步的核心是人才的進步，對于企業(yè)來說，同樣是這樣。將企業(yè)的管理重點放在對人才的 管理上，所取得的收益將遠遠大于只重視生產管理的模式。針對我國國有企業(yè)普遍存在的問題，比如員工眾多、高素質人才稀缺，應該加強對人才的吸收、培養(yǎng)和管理的工作。首先，國有企業(yè)需要加大人才的引進力度，并針對現(xiàn)有的人員做好人力資源的配置工作。配置工作的完成必須要管理人員從各個方面進行觀察，從而發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)點，盡最大可能把人員安排在合適的崗位上。同時，相關人員需要做好長期和短期規(guī)劃，做好培訓、招聘等環(huán)節(jié)的管理工作。另外，現(xiàn)在企業(yè)要想發(fā)展，必須要依靠人才。為此，國有企業(yè)必須要針對自身的實際情況，做好人才儲備計劃，使企業(yè)發(fā)展中不缺乏人才。要注意在人才庫的建立和管理方面，國有企業(yè)可以通過外部招聘和內部選派兩種方式。在招聘中，發(fā)現(xiàn)人才這是人才庫建立的基礎，而內部選派是合理使用人才的關鍵。這樣可以保證一旦某個職位缺乏人員，人力資源管理部門會依據(jù)情況安排合理的人才。

2.4建立科技人才開發(fā)體系

從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結構不合理，嚴重缺乏兩類人：一是企業(yè)經營者，二是科技人才。對于企業(yè)經營者，可通過相應的管理機制和選拔來進行。而對于創(chuàng)新型科技人才隊伍，我們特別注意要聚集高層次的科技人才。因為在后期的企業(yè)發(fā)展過程中，科技人才隊伍的建設、科技人才的開發(fā)直接將成為國有經濟發(fā)展的關鍵工作?？蓤猿肿灾髋囵B(yǎng)和企業(yè)發(fā)展海外人才并舉，以企業(yè)的“高精尖缺”為科技導向，大力培養(yǎng)企業(yè)的急需管理人才。加強與國際組織的溝通和交流，積極篩選素質過硬有專業(yè)人才參與國際組織機構的交流和培訓，參加國際高端學術會議。同時積極設立海外組織研發(fā)機構，利用海外優(yōu)勢科研資源培養(yǎng)國家級和集團公司級科技人才。

3結論

總之，現(xiàn)代社會企業(yè)間的競爭，實際上則是人才的競爭，只有切實的做好國有企業(yè)的人力資源管理工作，才能更好的促使國有企業(yè)在日益競爭激烈的市場環(huán)境上得以生存，并取得長久且健康、穩(wěn)定的發(fā)展。對此，作為人力資源管理工作者，在實際的工作中更應當要結合當前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，全面性的解決好人力資源管理工作中所存在的各類問題，以此來提升國有企業(yè)人力資源的整體管理水平。

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（作者身份證號碼：371203198207293543）