李慧

摘 要：學(xué)生干部隊伍作為學(xué)生中的佼佼者，如果該群體的就業(yè)情況不佳勢必對廣大學(xué)生的就業(yè)信心產(chǎn)生重大打擊，因此提升學(xué)生干部隊伍的就業(yè)力顯得尤為重要。本文從就業(yè)力提升的視角切入，對當(dāng)前高校學(xué)生干部隊伍培養(yǎng)中存在的問題進(jìn)行分析，提出了一種新的學(xué)生干部培養(yǎng)模式。

關(guān)鍵詞：就業(yè)力；學(xué)生干部；培養(yǎng)模式

引言

教育的主要評價標(biāo)準(zhǔn)之一是社會滿意度，而衡量社會滿意度的重要指標(biāo)是大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量。近來大學(xué)生就業(yè)難現(xiàn)象日益嚴(yán)峻，盡管導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因是多方面的，但大學(xué)生自身就業(yè)力水平的高低無疑是影響就業(yè)質(zhì)量的重要原因之一。學(xué)生干部隊伍作為學(xué)生中的佼佼者，如果該群體的就業(yè)情況不佳勢必對廣大學(xué)生的就業(yè)信心產(chǎn)生重大打擊，進(jìn)而對高校整體就業(yè)情況產(chǎn)生一定的影響，因此加強學(xué)生干部隊伍培養(yǎng)，提升該群體就業(yè)力是高校學(xué)生工作的重要內(nèi)容之一。

一、就業(yè)力概念界定

就業(yè)力的研究最早出現(xiàn)在 20 世紀(jì)初期的英國，由Beveridge提出，之后在美國流行[1]，其具體涵義并無統(tǒng)一界定，一般可概括為“個人受雇傭的潛能”。20世紀(jì)90年代，“大學(xué)生就業(yè)力”作為衡量高等教育質(zhì)量的一個重要指標(biāo)開始受到學(xué)者關(guān)注，英國高等教育全國調(diào)查委員會發(fā)表《迪爾英報告》，把“溝通、數(shù)字應(yīng)用和信息技術(shù)”確定為大學(xué)生就業(yè)力的關(guān)鍵因素，并強調(diào)“團(tuán)隊合作、問題解決和管理自我職業(yè)發(fā)展的能力”的重要性[2]。Brennanetal在大規(guī)模調(diào)查的基礎(chǔ)上總結(jié)了日本、英國和歐洲國家大學(xué)生所認(rèn)為的最重要的十種就業(yè)能力[3]。綜合各類研究數(shù)據(jù)可以看出，大學(xué)生就業(yè)力除包括最基本的職業(yè)技能要求外，更強調(diào)個體的精神、心理素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力[4]。因此培養(yǎng)大學(xué)生的就業(yè)力絕不等于低級的技能培訓(xùn)，還應(yīng)包括動手能力、學(xué)習(xí)能力、遷移能力、道德和價值觀要素等。

二、當(dāng)前學(xué)生干部培養(yǎng)中存在的問題

1、“一刀切”式培養(yǎng)，缺乏培養(yǎng)針對性

所謂“一刀切”式培養(yǎng)，是指內(nèi)容設(shè)置差異度小或培訓(xùn)形式單一的培養(yǎng)方式，例如對所有干部采用同一套培養(yǎng)方案，傳授同一類工作技能，或單一采用工作布置、講座交流、經(jīng)驗分享、例會傳達(dá)等形式，忽視了培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)載體、培訓(xùn)載體與被培訓(xùn)對象之間的互動關(guān)系。這種培訓(xùn)方式不利于學(xué)生干部對具體崗位的了解，易催生部分協(xié)助型崗位干部的陪襯心理，且易打擊學(xué)生干部參加培訓(xùn)的積極性，影響培訓(xùn)效果。

2、“工具”式培養(yǎng)，忽視學(xué)生干部的就業(yè)力提升需求

高校作為培養(yǎng)大學(xué)生的教育基地，畢業(yè)生就業(yè)力水平和就業(yè)質(zhì)量的高低直接反應(yīng)了高校育人水平的高低，因此對學(xué)生干部的培養(yǎng)也應(yīng)堅持以學(xué)生為本，以助推學(xué)生干部的自身發(fā)展為培養(yǎng)目的。但目前部分高校開展學(xué)生干部培養(yǎng)時，往往單純的將學(xué)生干部視為協(xié)助開展工作的助手和“工具”，以工作執(zhí)行效率和任務(wù)完成度為衡量培養(yǎng)效果的標(biāo)尺，表現(xiàn)在過分強調(diào)工作重要性，忽略對學(xué)生干部專業(yè)學(xué)習(xí)的強化；過分強調(diào)技能訓(xùn)練，忽視思想政治、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)提升；過分強調(diào)執(zhí)行力，忽略創(chuàng)新力、領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)等。這類培養(yǎng)方式從長遠(yuǎn)發(fā)展角度看，不利于學(xué)生干部就業(yè)力的提升優(yōu)化，甚至有可能影響高校育人水平的提升。

3、 養(yǎng)用失衡，欠缺長效培養(yǎng)機制

輔導(dǎo)員肩負(fù)著教師和管理的雙重角色，工作任務(wù)繁重，盡管深知學(xué)生干部培養(yǎng)的重要性，但往往力不從心，只能通過工作布置和任務(wù)檢驗中的零散性經(jīng)驗傳授，或者是例會中的工作要求來實現(xiàn)干部培養(yǎng)，培養(yǎng)欠缺系統(tǒng)性。即便有的高校開展干部培訓(xùn)，也往往集中在干部上任時，借助幾節(jié)培訓(xùn)課程，幫助學(xué)生了解大致工作內(nèi)容，而一旦培訓(xùn)課程結(jié)束，后期工作中很少進(jìn)行規(guī)律性的培訓(xùn)。伴隨著學(xué)生干部工作對象和工作內(nèi)容的不斷變化，最初的干部培訓(xùn)內(nèi)容將無法滿足實際工作需要，導(dǎo)致學(xué)生干部實際問題得不到及時解決，工作消極情緒或負(fù)面影響不斷積聚，久而久之打擊了學(xué)生干部的工作積極性，影響了學(xué)生干部追求整體素養(yǎng)提升的信心。

三、基于就業(yè)力提升，提升學(xué)生干部培養(yǎng)科學(xué)化水平

1、立足發(fā)展需求，明確培養(yǎng)大方向

通過問卷調(diào)查、交流座談、文獻(xiàn)研究及個人工作經(jīng)驗積累等方式，對學(xué)生干部群體進(jìn)行需求分析，重點掌握該群體的工作職責(zé)、所需技能、群體心理特點、工作目標(biāo)期望、工作面向?qū)ο筇攸c、群體易出現(xiàn)的問題及未來職業(yè)發(fā)展訴求等。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合就業(yè)力內(nèi)涵定義，形成完整的培養(yǎng)大綱，需要注意培養(yǎng)大綱的制定應(yīng)兼具普適性和專項性。

2、集中培訓(xùn)，搭建培養(yǎng)骨干框架

集中培訓(xùn)具有時間短，課程密集度高，效果反饋明顯的優(yōu)點，尤其適合對新任學(xué)生干部，或工作對象有較大變化的干部群體的培養(yǎng)教育。因此，各高校在開展學(xué)生干部教育培養(yǎng)時，可以以集中培養(yǎng)方案構(gòu)筑整個培養(yǎng)模式的骨干框架。

實際開展過程中，需要注意以下幾點：首先，內(nèi)容設(shè)置上以恰到好處切合學(xué)生干部當(dāng)前需要即可，不要一次性將干部應(yīng)具備的所有素質(zhì)能力進(jìn)行灌輸，以免使學(xué)生干部產(chǎn)生抵觸情緒，影響吸收效果，甚至打擊學(xué)生干部參與工作的積極性。其次，培訓(xùn)方式的選擇上，要充分考慮培訓(xùn)內(nèi)容、被培訓(xùn)對象特點，同時要善于挖掘新載體，提升培訓(xùn)活動的可參與性，使學(xué)生干部在輕松，愉悅的氛圍下得到素質(zhì)提升。最后，不同集中培訓(xùn)方案之間應(yīng)考慮連續(xù)性，以符合學(xué)生干部成長規(guī)律為基本要求，方案有機統(tǒng)一、逐層推進(jìn)。以班干部群體為例，輔導(dǎo)員可以設(shè)置三套集中培養(yǎng)方案，分別在新生班干部上任時，大二學(xué)年開始時和大四學(xué)年開始時。其中新生班干部上任時的具體目標(biāo)內(nèi)容要求如上文所述，不再贅述。大二學(xué)年開始時的集中方案應(yīng)以強化干部工作素養(yǎng)，提升工作素養(yǎng)成熟度，引導(dǎo)學(xué)生干部自我成長和個性發(fā)展為宗旨。培訓(xùn)形式可選擇更倡導(dǎo)互動和分享的案例介紹，團(tuán)隊輔導(dǎo)等形式。而大四學(xué)年的集中培養(yǎng)方案，應(yīng)以幫助學(xué)生干部明確未來規(guī)劃，提升班級同學(xué)就業(yè)力為目標(biāo)，培訓(xùn)形式上應(yīng)以短小精悍，時間靈活的小群體交流，網(wǎng)上互動等形式開展。

3、實時引導(dǎo)，豐富培養(yǎng)枝葉結(jié)構(gòu)

輔導(dǎo)員本身事務(wù)性工作較多，學(xué)生干部群體復(fù)雜，由于場地、時間、精力方面的限制，如果所有的培養(yǎng)都采取集中培養(yǎng)的形式，客觀上不允許，主觀上也會產(chǎn)生惰性，所以科學(xué)化的干部培養(yǎng)模式應(yīng)該是集中與實時相協(xié)調(diào)，兩者互為補充的統(tǒng)一體。開展實時引導(dǎo)，應(yīng)秉持見縫插針的原則，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，隨時解決問題。比如可以引入團(tuán)總支成員一對一跟蹤服務(wù)機制，安排基層團(tuán)總支成員一對一負(fù)責(zé)一個班級，團(tuán)總支書記負(fù)責(zé)各基層團(tuán)總支成員，便于信息的及時掌握，有助于及時發(fā)現(xiàn)問題，確保個性問題單獨解決，共性問題集中解決，提升培養(yǎng)的針對性。實時引導(dǎo)是各項集中培訓(xùn)方案間的有效補充，所以在活動形式，活動地點選擇等方面，應(yīng)盡量做到輕松、靈活、以免增加學(xué)生干部的工作負(fù)擔(dān)，引起抵觸情緒。

4、制度保障，充實培養(yǎng)模式內(nèi)涵

“無規(guī)矩不成方圓”，學(xué)生干部培養(yǎng)也需要制度作為保障，除了各級各單位領(lǐng)導(dǎo)重視學(xué)生干部培養(yǎng)，制定有關(guān)規(guī)章制度確保學(xué)生干部培養(yǎng)機制的有效落實外，對于干部培養(yǎng)本身，也可以通過完善獎罰考評制度，激勵學(xué)生干部創(chuàng)新工作和追求自我素養(yǎng)完善的積極性。比如輔導(dǎo)員可以通過開展學(xué)生干部應(yīng)知應(yīng)會能力測試，強化對學(xué)生干部綜合素質(zhì)的考評，并通過豐富學(xué)生獎勵考評體系等，拓寬考評內(nèi)容等。需要注意，對于制定的每一項制度規(guī)定，都應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行落實，只有這樣才能確保長效干部培養(yǎng)機制的健康持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語

學(xué)生干部隊伍建設(shè)對高校思想政治工作的開展具有重要意義，其就業(yè)力的高低也是衡量高校就業(yè)指標(biāo)的一個重要參考。文中基于干部就業(yè)力提升視角對學(xué)生干部培養(yǎng)模式進(jìn)行了探討，提出了以“需求導(dǎo)向-集中培訓(xùn)-適時引導(dǎo)-制度保障”為總體思路的學(xué)生干部培養(yǎng)新模式，有助于提升學(xué)生干部培養(yǎng)的針對性、持續(xù)性和長效性，進(jìn)而推動學(xué)生干部隊伍就業(yè)力的提升。此外，該培養(yǎng)模式具有寬闊的外延性，可以將全體學(xué)生納入到學(xué)生干部培養(yǎng)計劃中來，以干部培養(yǎng)帶動整體學(xué)生素質(zhì)的發(fā)展提升，推進(jìn)高校就業(yè)工作的開展。

[參考文獻(xiàn)]

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（作者單位：天津財經(jīng)大學(xué)，天津 300222）