張玲娜

【摘 要】績效考核制度的有效落實能夠確?，F(xiàn)有經(jīng)濟環(huán)境中企業(yè)自身功能體系延續(xù)完善，并基于全面的審核標準確定了內(nèi)部人才資源環(huán)境具備有效統(tǒng)籌的條件，既確保了人才素質(zhì)審核具備有效的評審標準同時，更基于績效內(nèi)容為企業(yè)內(nèi)部功能體系構(gòu)建提供積極性，再貫徹信息化管理優(yōu)勢，更為人才體系建設(shè)提供良好的檔案存儲和傳導(dǎo)條件，為后續(xù)企業(yè)功能延伸和發(fā)展提供全方位的資料，更能夠為后續(xù)企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境構(gòu)建提供良好的人才參照。

【關(guān)鍵詞】績效考核；信息化管理；企業(yè)應(yīng)用；必要性

一、績效考核信息化管理在企業(yè)中應(yīng)用的必要性

績效考核信息化管理是基于現(xiàn)有企業(yè)在經(jīng)濟構(gòu)筑環(huán)境中的需求，提供以階段性工作評價條件，從數(shù)量和質(zhì)量雙方面進行有效評估反饋的過程，而后確保能夠以信息化管理數(shù)據(jù)清晰精準的形容詞條，以便整體人才素質(zhì)體系的有效構(gòu)建，并為后續(xù)人才功能特性提供良好的延伸平臺，促進整體企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，鞏固企業(yè)在現(xiàn)有市場經(jīng)濟環(huán)境中的競爭力。故而，在論述績效考核信息化管理在企業(yè)應(yīng)用中的必要性，首先要明確實際作用，才能夠確?？冃Э己诵畔⒒芾砭邆浞e極性作用。

1.利用績效考核標準確定了人才的應(yīng)用

首先，人才體系的有效構(gòu)建是確保企業(yè)自身具備經(jīng)濟功能有效拓展和延伸的基礎(chǔ)，更是確保經(jīng)濟環(huán)境穩(wěn)定的職能供應(yīng)前提。依據(jù)績效考核標準既能夠依據(jù)數(shù)據(jù)條件有效審核人才體系的特點，更能夠通過合理資源安排確保整體企業(yè)內(nèi)部功能環(huán)境穩(wěn)定，從而確保整體經(jīng)濟體系構(gòu)建完善。其次，在落實績效考核過程中，能夠依據(jù)相應(yīng)標準中的審核條件，全面構(gòu)筑人才性格、能力、素質(zhì)、覺悟等多方面的檔案，利用信息化數(shù)據(jù)評審條件展開分析，從而決定人才在職能方面的優(yōu)勢與去留，確保了企業(yè)在人力資源應(yīng)用方面的統(tǒng)籌先進性。

2.績效考核有利于獎懲措施落實

績效考核信息化管理工作能夠通過相應(yīng)標準條件落實人才工作質(zhì)量和狀況，針對工作條件優(yōu)異的員工，能夠提供完善的獎勵措施以激發(fā)工作積極性，以便為后續(xù)企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境的構(gòu)建打下扎實基礎(chǔ)。其中，獎勵措施應(yīng)當與員工自身的經(jīng)濟效益掛鉤，這樣才能夠確保效果顯著，并在后續(xù)按勞分配體系貫徹環(huán)境中，提供完善的協(xié)調(diào)措施，并依據(jù)實際獎懲狀況和數(shù)據(jù)提供信息化統(tǒng)籌條件，為后續(xù)人才綜合評定提供完善材料。

3.績效考核能夠促進企業(yè)經(jīng)濟均衡

首先，績效考核信息化管理制度的確定能夠鞏固企業(yè)內(nèi)部人才資源在經(jīng)濟方面的均衡發(fā)展優(yōu)勢，并能夠基于績效數(shù)據(jù)有效分析職能條件和資產(chǎn)統(tǒng)籌功能，確保在崗位調(diào)度過程中具備完善的參照條件同時，更能夠依據(jù)績效考核中的數(shù)據(jù)體系確定人才自身發(fā)展?jié)摿?，以便整體企業(yè)經(jīng)濟內(nèi)部環(huán)境平衡過程中具備有效參照依據(jù)，確保員工能夠在公正公開的環(huán)境下參與到企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)中，并在后續(xù)人力資源功能落實中，加強整體績效考核制度的完善，從而促進整體企業(yè)文化理念能夠有效執(zhí)行。其次，在經(jīng)濟平衡過程中，針對大量的信息數(shù)據(jù)條件進行有效的匯總，通過互聯(lián)網(wǎng)條件進行傳輸和素質(zhì)比對，更能夠明確工作的精準性，為后續(xù)制度的落實搭建良性延伸平臺。

二、現(xiàn)有企業(yè)績效考核工作中存在的問題

1.考核目標制定不明確

企業(yè)績效考核的是基于實際考核條件確定人才自身素質(zhì)和技術(shù)能力的標準，在實際工作開展過程中，應(yīng)當積極構(gòu)建完善的數(shù)據(jù)環(huán)境確定人才資源材料能夠完善才能夠確保在后續(xù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中具備良性促進優(yōu)勢。但在現(xiàn)有企業(yè)落實績效考核理念過程中，大多僅停留在職工薪資的決定方面，雖然能夠有效激發(fā)員工自身的工作積極性，但在相應(yīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)籌方面卻難以有效落實，導(dǎo)致在實際任務(wù)安排過程中，難以參照有效的傾向條件確定人才應(yīng)用，不但導(dǎo)致了企業(yè)功能環(huán)境的不穩(wěn)定，更對整體經(jīng)濟環(huán)境的有效構(gòu)建造成了影響，促使企業(yè)職能在開展過程中出現(xiàn)敷衍的情況，難以真正確?？冃Э己藘?yōu)勢的有效落實。

2.考核結(jié)果認知錯誤

首先，考核結(jié)果的確能夠衡量相應(yīng)素質(zhì)人才的自身工作能力，同時也能夠確定人才資源環(huán)境中發(fā)展的傾向條件，以便為后續(xù)企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的經(jīng)濟統(tǒng)籌平臺。以人才體系的發(fā)展傾向而言，考核結(jié)果的確具備有效的人才審核條件，但絕對不能當做人才素質(zhì)的審核唯一標準，因為在落實審核工作過程中，業(yè)績的好壞有不同程度的因素，雖然與人才自身的能力有所關(guān)聯(lián)，但卻無法確定人才自身素質(zhì)的發(fā)展，故而直接依據(jù)考核結(jié)果決定人才的去留，自然有失偏頗。其次，在考核過程中，若人才在團隊功能中難以發(fā)揮自身優(yōu)勢能力從而導(dǎo)致工作業(yè)績下降，若直接將人才退出隊伍，則勢必造成企業(yè)發(fā)展資源的損失。

3.指標量化參照混亂

績效考核制度的構(gòu)建核心是通過成績和效率雙方面展開的審核措施，在實際目標制定方面，不但要確定員工自身的技術(shù)質(zhì)量和工作效率，同時還應(yīng)當針對員工自身的道德素質(zhì)與思想先進性展開分析，這樣才能夠確保在多方面的數(shù)據(jù)環(huán)境中鞏固成績分析體系的完善，并在相應(yīng)人才統(tǒng)籌標準制定過程中提供良好參照，以便企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展具備約束條件。但在現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展環(huán)境中，針對績效考核指標量化參照條件卻僅僅站在宏觀視角看待問題，不但將數(shù)據(jù)條件架空，更影響了實際企業(yè)部門狀況分析條件，從而促使人才統(tǒng)籌脫離了企業(yè)實際需求。

4.監(jiān)督反饋機制的落后

有效的監(jiān)督反饋機制能夠確保實際績效考核措施落實完全，通過完善的信息化技術(shù)更能夠鞏固監(jiān)督在材料供應(yīng)方面的優(yōu)勢，為后續(xù)人力資源審核提供穩(wěn)定的參照基礎(chǔ)。但基于現(xiàn)有企業(yè)反饋機制構(gòu)建的情況，能夠明顯看出信息化考核條件的落后，并且針對相應(yīng)考核管理工作人員，甚至頻繁出現(xiàn)暗箱操作的情況，不但難以鞏固考核自身的權(quán)威性，更導(dǎo)致了內(nèi)部企業(yè)素質(zhì)建設(shè)難以落實，從而為后續(xù)人才體系構(gòu)建帶來較大影響。

三、績效考核信息化管理在企業(yè)中應(yīng)用的優(yōu)化措施

1.制定完善的考察審核標準

有效制定績效考察指標，不但能夠確保實際績效考察措施能夠有效落實在企業(yè)功能建設(shè)內(nèi)，同時更能夠優(yōu)化員工技術(shù)落實條件，為整體工作效率提升搭建了穩(wěn)定的延伸平臺同時，更確定了企業(yè)內(nèi)部審核平等的條件，為整體考核公平性打造了基礎(chǔ)評審優(yōu)勢。

2.考核職責(zé)的確定

首先，要處理好考核主體與考核客體的關(guān)系，有效的績效考核應(yīng)當是從上到下，涵蓋全體員工的活動，與企業(yè)管理類似，目的都在于促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。其次企業(yè)在展開績效考核時，各部門的負責(zé)人應(yīng)為該部門直屬經(jīng)理，而績效考核的執(zhí)行者也應(yīng)為部門核心的管理經(jīng)理?？己斯ぷ鞯牟邉澓徒M織應(yīng)由人力資源部門來負責(zé)，考核主管要選擇能夠直接觀察到員工工作的人來擔(dān)任。此外，由于考核主管不可能對被考核者的所有工作都了如指掌，因此，被考核者的同事、下屬甚至其本人也可參與對其的考核。

3.考核方案的落實

首先，企業(yè)要制定員工績效考核計劃，該計劃可由考核者和被考核者共同協(xié)商制定。其次，分類考核指標，所有員工的考核指標可分為關(guān)鍵指標和次要指標。關(guān)鍵指標的考核內(nèi)容為員工必須完成的指標，次要指標為員工關(guān)鍵指標范圍以外的工作或日常表現(xiàn)等。績效考核的具體內(nèi)容應(yīng)由各企業(yè)根據(jù)自身實際情況來制定。

4.反饋機制管理措施的確立

為符合考核民主化與管理科學(xué)的要求，績效考核的結(jié)果必須在考核后公開公示。在考核結(jié)束后，考核面談也應(yīng)盡快進行?？己苏咭c被考核者進行單獨談話，對被考核者在考核周期內(nèi)的行為進行評價，肯定其突出成績，找出其存在的不足，并制定下一個考核計劃、目標，實現(xiàn)良性循環(huán)。溝通可采用面談的方式來進行，在進行溝通前，被考核者要提前整理被考核者的考核資料，并提前通知被考核者，在溝通中要肯定被考核者工作成績，指出其存在的不足，督促其不斷完善自身。

四、結(jié)語

績效考核信息化管理措施的有效貫徹能夠確?，F(xiàn)有企業(yè)在人才資源體系構(gòu)建過程中具備可持續(xù)審核的優(yōu)勢，同時更能夠依據(jù)市場環(huán)境特點，提供良性人才培養(yǎng)體系，為后續(xù)企業(yè)自身功能環(huán)境的構(gòu)建提供穩(wěn)定基礎(chǔ)，不但促進了人才資源素質(zhì)的構(gòu)建，更穩(wěn)定了企業(yè)發(fā)展環(huán)境，通過完善的績效考核標準和信息化管理條件，為后續(xù)市場經(jīng)濟環(huán)境提供了先進的競爭平臺同時，更促進了企業(yè)自身的經(jīng)濟制度發(fā)展。

參考文獻：

[1]杜新穎. 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 中國管理信息化， 2016， 19（4）：103-103.

[2]劉晟. HY公司績效考核管理信息化導(dǎo)入與應(yīng)用[J]. 財經(jīng)界， 2016（24）.

[3]閆超. 人力資源績效管理信息化在企業(yè)中的有效運用探索[J].科學(xué)與信息化， 2017（20）.

[4]李宏偉. 淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 中國管理信息化， 2016， 19（8）：96-96.