劉丙政 董雨茵

摘要：績效考核是高職院校師資隊伍建設(shè)重要環(huán)節(jié)，如何制定一套科學(xué)有效的績效考核方法，對激烈教師發(fā)展，提高教育教學(xué)水平，促進(jìn)高職院校實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)至關(guān)重要。當(dāng)前高職院?？冃Э己嗽谥匾暢潭?、考核內(nèi)容、考核方法等方面存在諸多問題。如何采取有效措施解決績效考核中出現(xiàn)的問題，是當(dāng)前高職院校人事管理者需要解決的問題。

關(guān)鍵詞：高職院校；教學(xué)工作；績效考核

一、當(dāng)前高職院校教師績效考核過程中存在的問題

1.思想認(rèn)識不足

現(xiàn)階段一些高職院校之中由于領(lǐng)導(dǎo)缺乏相應(yīng)的認(rèn)知與能力，不能很好的認(rèn)識到績效考核的重要意義所在，由此未能形成一個較為全面、科學(xué)、具體的管理理念，更不能運用以人為本的思想去開展各項工作，從而使得教師年度考核過于任務(wù)化，常常停留于工作的布置與完成之上。

2.效率不高，其評價結(jié)果利用率比較低

現(xiàn)階段，許多高職院校由于不重視績效考核工作，所以采用這種方式對教師的評聘及收入等進(jìn)行分配時則會產(chǎn)生許多問題。很多高?？己藘?nèi)容有著很大的主觀隨意性或者無法量化的，從而嚴(yán)重影響了考核標(biāo)注你的精確度，并且各類分值也不是那么合理、科學(xué)，因此使得績效考核方面的效果不良好，這樣根本不能很好的調(diào)動教師的積極性與主動性，很多教師在面對工作時，常常敷衍了事，在教學(xué)方式上缺乏針對性與創(chuàng)新，從而也就導(dǎo)致了教學(xué)效果差、學(xué)生綜合能力較低等問題的產(chǎn)生。此外，考核本身本身的不精確性，時常會產(chǎn)生誤差，由此就會造成公平確實等問題，有些教師竟然對考核結(jié)果無動于衷，甚至忽視考核結(jié)果，從而也使得教師們帶情緒工作，一些教師甚至將心中不快轉(zhuǎn)嫁給學(xué)生們。

3.績效評價的定位不足

績效評價的出發(fā)點應(yīng)該是為了促進(jìn)教師專業(yè)的發(fā)展，幫助他們努力發(fā)光發(fā)熱。教師們只有真正意義上的發(fā)揮績效考核的實質(zhì)性內(nèi)容，從心里重視績效考核工作，才能更好的發(fā)揮績效考核的作用，提升其教學(xué)積極性、創(chuàng)造性與目的性，在自身工作的過程中積極尋找問題，起到個人提升與創(chuàng)新的效果。

二、改善績效考核現(xiàn)狀的措施

1.建立健全考核制度

考核制度是績效考核工作的基礎(chǔ)，只有不斷建立健全考核制度才能夠更好的改善現(xiàn)階段我國高職院校中的考核現(xiàn)狀。由于高職院校內(nèi)部教師存在的較大的崗位差異與群體差異，所以高職院校應(yīng)制定出更加行之有效的考核制度來彌補其他方面的不足，重視教師專業(yè)性差異以及崗位差異等問題就是在促進(jìn)公平性的同時，保障教師的心理訴求，展開分類、分層的績效評價工作，在保障的工作效率的同時滿足公平性要求。要達(dá)到以上目標(biāo)則應(yīng)從下面及幾個工作點人手：首先應(yīng)對不同崗位、不同的教師采取不同的方式進(jìn)行績效管理，充分凸顯績效管理的差異性，使得不同工作崗位以及組類的教師能夠得到公平對待，明確實踐型教師與教學(xué)型教師之間的不同之處，要對齊優(yōu)勢與不足進(jìn)行分析，從而更好地制定有差異性的評價考核體系，對管理崗位、教師崗位、導(dǎo)員崗位以及后勤崗位等進(jìn)行區(qū)分，根據(jù)教師職責(zé)的不同選擇不同的績效指標(biāo)；其次就是要重視制度的內(nèi)生性，高職院校教師績效評價的內(nèi)生性是非常重的一個環(huán)節(jié)，其主要是在滿足告知教師崗位要求的前提之上，充分迎合大部分教師的利益訴求。通過以上兩點我們不難看出，想要提升績效考核的實際效果，就應(yīng)充分了解與尊重各類教師之間所存在的差異，正視差異問題，從而更好地滿足絕大多數(shù)教師需求，從而更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢，推動高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.建立健全獎勵機制

高職院校在績效考核過程之中，最好實施績效薪酬，使績效考核與薪酬體系有效銜接，考核結(jié)果與薪酬完美結(jié)合，使考核結(jié)果的好壞影響薪酬的高低，薪酬的高和低在一定程度上反映教師業(yè)績的優(yōu)劣。全力推進(jìn)配套激勵機制建設(shè)，使績效薪酬的發(fā)放有據(jù)可依，強化科學(xué)性和發(fā)展性?？冃Ч芾頊?zhǔn)確測量付出的勞動量，得到客觀有效的考核結(jié)果，有助于教師發(fā)現(xiàn)缺點，有利于激發(fā)教師的上進(jìn)心，有利于提高績效薪酬的激勵水平。利用薪酬的激勵功能，以薪酬為出發(fā)點，調(diào)動教師的能動性，全力推進(jìn)配套激勵機制建設(shè)。

3.對考核過程中的各種關(guān)系進(jìn)行處理

在實際考核的過程中我們可將同行評價以及創(chuàng)新納入到考核指標(biāo)之中，應(yīng)遵從我國國家規(guī)范的有關(guān)規(guī)定，將社會效益以及學(xué)術(shù)價值納入到考核標(biāo)準(zhǔn)之中，從而提升教育工作者的積極性，促進(jìn)學(xué)術(shù)積累與學(xué)術(shù)創(chuàng)新；其次經(jīng)濟效益與社會效益也是一個需要考慮的問題，應(yīng)進(jìn)行重點討論與思考的。同行評議是甄別教師教學(xué)效果和學(xué)術(shù)成果質(zhì)量的有效手段。在績效考核中引入同行評議，能夠提高教師對教學(xué)效果和學(xué)術(shù)成果的重視程度，改善量高質(zhì)低的現(xiàn)狀。

其次還應(yīng)對教學(xué)與可言的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，現(xiàn)階段高職教育的還應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)應(yīng)用技術(shù)型人才為主要目標(biāo)，在此目標(biāo)額帶動作用下則應(yīng)圍繞教學(xué)主題開展各項工作，而科研應(yīng)起到輔助作用而不是主體作用，由此就需要教育工作者在實際授課的過程中，要做到因?qū)I(yè)而異、因人而異。

三、結(jié)語

高職院校的師資隊伍建設(shè)是非常重要的一個問題，采用有效的績效考核手段與方式能切實提升高職院校應(yīng)用人力資源管理的實際效果，在全面提升教師工作積極性與素養(yǎng)的同時，為學(xué)生的學(xué)習(xí)與發(fā)展創(chuàng)造更加和諧的環(huán)境，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的同時，促進(jìn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。