亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        激勵理論下的我國國有企業(yè)薪酬管理分析

        2018-10-17 04:41:34唐林
        現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2018年12期
        關(guān)鍵詞:激勵理論薪酬管理國有企業(yè)

        唐林

        摘要:隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,市場競爭越來越激烈,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一項重要工作,對企業(yè)人才活力的激發(fā)具有重要作用,進而影響著企業(yè)的核心競爭力??梢娦匠旯芾韺τ谄髽I(yè)發(fā)展的重要性。一直以來,我國國有企業(yè)的薪酬管理具有先天性的不足,難以充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性,嚴重影響了國有企業(yè)的發(fā)展壯大。如何建立有效的薪酬管理制度成為了當(dāng)前國有企業(yè)面臨的重要問題。文章就激勵理論下的我國國有企業(yè)薪酬管理進行了分析。

        關(guān)鍵詞:激勵理論;國有企業(yè);薪酬管理

        中圖分類號:F272.92 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2018)012-0125-01

        引言

        在人力資源管理中,薪酬管理是其中的一個重要部分,也是最難把握的一項工作,薪酬管理受到很多因素的影響。無論是企業(yè)的經(jīng)濟效益,還是員工的能力及所處的崗位,都會在很大程度上影響薪酬水平。薪酬管理的主要目標(biāo)在于增加對優(yōu)秀人才的吸引力;實現(xiàn)員工積極性的調(diào)動;使員工的能力得到充分發(fā)揮;促使員工工作效率的提升;實現(xiàn)對經(jīng)營成本的控制。我國國有企業(yè)由于體制的原因,對人力資源管理經(jīng)驗不足,同時也不夠重視,使得人力資源管理中的問題逐漸顯現(xiàn),尤其是薪酬不均導(dǎo)致的內(nèi)部矛盾嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。因此,建立有效的薪酬管理制度,合理評估崗位價值和員工績效,激發(fā)企業(yè)活力,吸引優(yōu)秀人才是國有企業(yè)當(dāng)前的重要工作。

        一、激勵理論概述

        激勵就是通過激發(fā)人的內(nèi)在動機,實現(xiàn)對人的行為的引導(dǎo),鼓勵人為了達到目標(biāo)而不斷奮進的心理過程。激勵理論簡單來說就是研究如何滿足人的各種需求,如何對人的積極性進行調(diào)動的理論。進行激勵的最終目的就是要實現(xiàn)人的積極性的調(diào)動,充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性,是工作成績最大化。

        1.需求層次理論

        就需求層次理論而言,其最基本的觀點就是人的需求決定了人的動機,而動機又引發(fā)相關(guān)的行為。因此,要將人的需求轉(zhuǎn)換成目標(biāo),立足于人的需求,以需求來激發(fā)人的行為動機,進而對其行為進行引導(dǎo)?;诖耍肆Y源管理要以員工的需求為出發(fā)點,進行薪酬管理制度的制定,并確定科學(xué)的管理手段。

        2.期望理論

        這一理論的主要觀點是,人從事某種活動,是由兩個方面的因素決定的,其一,該項活動能夠產(chǎn)生具有吸引力的成果;其二,預(yù)計具有較大可能獲得成果。基于此,員工積極性的提高可通過兩種途徑達到,一是使工作成果更加具有吸引力,二是使工作的完成變得更加容易。

        3.公平理論

        這一理論是由美國心理學(xué)家斯塔亞·亞當(dāng)斯提出來的,其認為人們總是喜歡將自己所得的報酬與別人進行對比,由此導(dǎo)致的心理平衡感將會對其行為的積極性造成一定的影響。這種對比行為主要有三種,一是與別人進行比較,二是與付出投入進行比較,三是與過去情況進行比較。

        二、激勵理論下的國有企業(yè)薪酬管理對策

        1.制定具有外部競爭性的薪酬水平

        就目前我國國有企業(yè)薪酬狀況來看,依然處于比較封閉的狀態(tài),薪酬水平與市場脫節(jié),缺乏外部競爭力。因此,國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)參考市場同行業(yè)薪酬水平狀況,市場行業(yè)薪酬水平可參考商業(yè)性的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),也可參考專業(yè)性的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),然后再結(jié)合自身實際情況對薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)調(diào)整。對于關(guān)鍵管理崗位,或者技術(shù)人員的薪酬比勞動力市場價位還低就應(yīng)當(dāng)進行提高,使其與市場價位相近甚至更高,從而提升薪酬的市場競爭力。對于一些普通崗位的薪資,如果與市場水平接近,就對其增資幅度進行調(diào)降,這樣有助于內(nèi)部公平的實現(xiàn)。

        2.建立科學(xué)的考核機制

        國有資產(chǎn)保值增值,最有效的辦法就是實施考核,同時考核也是評估激勵機制是否公平有效的主要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行科學(xué)考核機制的構(gòu)建,明確考核指標(biāo),考核指標(biāo)一方面可以實現(xiàn)對企業(yè)短期經(jīng)營績效的真實反映,另一方面還要使企業(yè)長期發(fā)展?fàn)顩r能夠得到反映。此外,不但還要科學(xué)的衡量企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,而且還要對考核主體進行明確??己送瓿珊?,國有企業(yè)要以考核結(jié)果為依據(jù)進行獎勵和處罰,既要體現(xiàn)對勞動者價值的認可,同時還要淘汰業(yè)績不達標(biāo)的不合格經(jīng)營者。

        3.提升薪酬管理技巧

        對薪酬進行管理的出發(fā)點在于員工需求的滿足。依據(jù)需求層次理論,先應(yīng)該對低層次的需求進行滿足,然后對高層次的需求予以考慮。在大部分員工看來,工資只是保障低層次需求的滿足。薪資水平太低,哪怕企業(yè)文化再怎么優(yōu)秀,也無法吸引員工。事實上,降低薪資并不會使企業(yè)成本得到減少,甚至?xí)蛊髽I(yè)成本增加。因為薪資太低,員工便沒有工作積極性,也沒有什么責(zé)任心,工作效率低下,最終導(dǎo)致企業(yè)虧損甚至無法繼續(xù)經(jīng)營,由此造成損失是難以進行估量的。所以,薪資水平低無助于企業(yè)成本的降低,企業(yè)要從長遠考慮,制定合理的薪資水平,使員工滿意度提升。對于高層次人才而言,工資雖然比較高,但是沒有繼續(xù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會,或者發(fā)展機會不多,依然是沒有多大吸引力的。因此,薪酬管理人員就應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同人的不同層次需求,實行不同的薪酬管理制度。

        4.對薪酬激勵藝術(shù)進行科學(xué)的應(yīng)用

        對于員工的激勵,雖然薪酬不是唯一的途徑,也不一定是最好的手段,然而卻是十分有效、最容易被采用的方式。即使薪酬總額一樣,但是不同的支付方式會產(chǎn)生不同的效果。首先,福利項目的設(shè)計要符合員工需求。福利系統(tǒng)是否完善很大程度上影響著對員工的吸引力。其次,注重薪酬支付技巧。對崗位不同、能力不同的員工所使用的激勵措施也不同。再次,對常規(guī)獎勵時間間隔進行縮短,使激勵措施更加及時,從而增強激勵效果。頻繁多次的小獎勵往往比偶爾一次大獎勵更有效果,以不定期的獎勵代替常規(guī)、定期獎勵。為員工制造更多的意外之喜。最后,對團隊獎勵予以重視。雖然團隊獎勵效果不如獎勵個人,但是這樣有助于增強團隊的合作意識。

        三、結(jié)語

        終上所述,人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,而薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)重要地位,有效的薪酬管理能夠充分調(diào)動員工的積極性,激發(fā)企業(yè)活力。對國有企業(yè)而言,以激勵理論為基礎(chǔ)建立完善、有效的薪酬管理制度尤為迫切,是充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力,促進企業(yè)長遠發(fā)展的重要舉措。

        猜你喜歡
        激勵理論薪酬管理國有企業(yè)
        新時期加強國有企業(yè)內(nèi)部控制的思考
        國有企業(yè)加強預(yù)算管理探討
        如何做好國有企業(yè)意識形態(tài)引領(lǐng)工作
        活力(2019年19期)2020-01-06 07:35:32
        企業(yè)管理中激勵理論的運用
        運用激勵理論開展企業(yè)管理面臨的困境分析
        企業(yè)薪酬管理的基本原則與策略
        時代金融(2016年23期)2016-10-31 12:10:07
        薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討
        從激勵理論看我國人才外流問題
        分析激勵理論在企業(yè)管理中的運用
        試論我國民營企業(yè)的薪酬管理
        商情(2016年11期)2016-04-15 20:33:17
        日韩欧美国产丝袜视频| 中国国产不卡视频在线观看| 手机看黄av免费网址| 国产麻豆精品久久一二三| 99ri国产在线观看| 人妻一区二区三区免费看| 亚洲乱码中文字幕综合久久| 影视av久久久噜噜噜噜噜三级 | 国产精品igao视频网| 中文 国产 无码免费| av成人资源在线观看| 国产毛片黄片一区二区三区| 天天燥日日燥| 亚洲AV无码一区二区三区ba| 粗大挺进孕妇人妻在线| 国产亚洲精品一区二区无| 国产成年无码v片在线| 国产欧美另类精品久久久| 中文字幕亚洲中文第一| 久久久久亚洲精品男人的天堂| 无码综合天天久久综合网| 巨乳av夹蜜桃站台蜜桃机成人| 人妻有码中文字幕在线| 久久99国产精品久久| 国产a v无码专区亚洲av| 免费人成视频欧美| 内射爆草少妇精品视频| 成人aaa片一区国产精品| 精品国产网红福利在线观看| 日韩亚洲午夜精品一区二区三区| 手机看片自拍偷拍福利| 无码成人aaaaa毛片| 国产成人aa在线观看视频| 日韩精品视频免费在线观看网站| 亚洲av无码一区二区三区乱子伦 | 亚洲а∨精品天堂在线| 国产 中文 制服丝袜 另类| 一区二区三区四区国产亚洲| 国产精品186在线观看在线播放 | 中文字幕亚洲精品第1页| 国产美女高潮流白浆视频|