摘 要 競業(yè)限制是源于用人單位為保護商業(yè)秘密而采取的一種法律手段，避免商業(yè)秘密外泄對用人單位造成損失，我國《勞動合同法》中對競業(yè)限制也進行了相關的規(guī)定，作為勞資雙方利益平衡、解決糾紛的重要手段與依據(jù)，但是總體來說規(guī)定比較籠統(tǒng)，鑒于勞動糾紛影響因素的多樣復雜性，現(xiàn)行競業(yè)限制制度的可操作性有待加強，在具體適用中仍有很多問題無法可依，亟待立法進一步確定。

關鍵詞 勞動合同 競業(yè)限制 用人單位 勞動者

作者簡介：沈琦，江蘇江花律師事務所。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.147

一、競業(yè)限制的含義

在勞動合同中，競業(yè)限制是指用人單位依據(jù)相關法律規(guī)定或通過與勞動者簽訂協(xié)議與勞動者約定，在終止或者解除勞動合同后，要求勞動者在一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，即用人單位有權限制勞動者對于本單位的競爭行為。競業(yè)限制通常被分為在職法定競業(yè)限制和離職約定競業(yè)限制，本文主要對離職約定競業(yè)限制相關問題進行探討。

二、我國關于競業(yè)限制的相關法律規(guī)定

我國對于競業(yè)限制的研究起步較晚，直至2007年頒布的《勞動合同法》才在條文中對競業(yè)限制進行了明確規(guī)定，2013年實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的若干解釋（四）》對競業(yè)限制的經(jīng)濟補償制度加以補充，但未細化，競業(yè)限制條文內(nèi)容過于寬泛，各地方省市對于條文的理解也是千差萬別，因此而制定的地方性法規(guī)難免不足與偏頗，各地處理這類案件判決的尺度、標準各不相同，難以獲得當事人信服，也不利于《勞動合同法》競業(yè)限制的權威性和統(tǒng)一性。

三、我國勞動合同法中競業(yè)限制制度存在的問題

當前我國現(xiàn)行的《勞動合同法》中第23條、24條對于競業(yè)限制的權利義務以及協(xié)議約定簽署進行了籠統(tǒng)的規(guī)定，為競業(yè)限制的應用提供了法律依據(jù)，但是這屬于原則性的規(guī)定，并沒有具體細化實施細則，競業(yè)限制的大部分相關內(nèi)容由用人單位與勞動者協(xié)商約定，使得競業(yè)限制條款具有一定的指導性，卻缺乏可操作性。

（一）競業(yè)限制應用范圍和領域的不明確性

我國《勞動合同法》對于競業(yè)限制的應用范圍沒有做明確的規(guī)定，有可能會導致用人單位對于競業(yè)限制范圍的不合理擴大，這在一定程度上影響了勞動者的就業(yè)權、生存權，對勞動者顯失公平。另外《勞動合同法》中只提及“同業(yè)”是指生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品、同類業(yè)務、有同業(yè)競爭關系，但是對于“同業(yè)”各分項的概念、判定依據(jù)與標準都沒有做明確的法律規(guī)定，均由雙方當事人協(xié)商約定，無疑約定的掌控權在用人單位手中，同樣存在“同業(yè)”范圍無法界定的問題，這對處于弱勢地位的勞動者來說從法律中并未獲得足夠的支持，約定的平等性傾斜。

（二）競業(yè)限制對主體適用范圍的泛化

我國《勞動合同法》突出了競業(yè)限制適用主體的特定性，但就條款來說，“其他負有保密義務的人員”具體范圍指向是什么？以什么標準來界定？這是法律沒有明示的，基于此，用人單位可以要求所有員工在簽訂勞動合同時附帶簽訂競業(yè)限制與保密協(xié)議，很容易造成合同的不公平、缺乏合理性；對于部分根本接觸不到商業(yè)秘密的勞動者來說，不合理的競業(yè)限制給勞動者的再就業(yè)選擇權帶來了消極影響，是對勞動者合法勞動權益的削弱與打擊，無論從哪個角度來看，都與競業(yè)限制制度設立的初衷背道而馳。

（三）競業(yè)限制的期限不夠靈活

我國《勞動合同法》規(guī)定競業(yè)限制的期限在解除或者終止勞動合同后不得超過兩年，但這個時間限制并不適用于所有行業(yè)、領域，比如技術更迭迅速的電子類、計算機類，勞動者所掌握的商業(yè)秘密可能在短期內(nèi)就會遭到淘汰，在用人單位不主動解除競業(yè)限制的前提下，勞動者依然要承擔競業(yè)限制的責任，履行兩年義務，這對勞動者的就業(yè)權和生存權具有一定的損害；另外一種情況比如某種食品的制作秘方、某種產(chǎn)品的制作工法，經(jīng)過幾十年探索發(fā)展甚至是百年傳承，因此而衍生的市場特別競爭力，如果競業(yè)限制只以兩年為期，在到期后無疑會對用人單位產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟損失甚至在無形中額外增加了市場競爭壓力，無法達到競業(yè)限制對保護用人單位商業(yè)機密的根本目的。

（四）競業(yè)限制對于用人單位與勞動者地位的不對等性

1.合同簽訂的不對等性

《勞動合同法》對競業(yè)限制的內(nèi)容制定放權于用人單位與勞動者協(xié)商約定，具有很高的自主權和自由度，在一定程度上遵循了私法自治的民法基本原則，就實際情況而言，市場競爭激烈，勞動者與用人單位本就處于不平等地位，勞動者相對弱勢，勞動合同也基本由用人單位制定，條款內(nèi)容必然會傾向于保護用人單位利益，勞動者對于合同中存在的競業(yè)限制條款根本沒有討價還價的余地更何論選擇空間，競業(yè)限制的約定自由根本無法落到實處。

2.競業(yè)限制對勞動者利益的影響

從表面上看，勞動者通過不作為就可以獲得原用人單位的經(jīng)濟補償金，這是不勞而獲、穩(wěn)賺不賠的；但究其根本，勞動者所從事的工作也是付出了個人的努力才可勝任的，關系著其個人職業(yè)生涯價值的體現(xiàn)，而競業(yè)限制阻斷了勞動者這條熟悉的發(fā)展之路，雖然在經(jīng)濟上給予一定補償，但是勞動者的無形資產(chǎn)損失更為慘重，勞動者不得不面臨專業(yè)荒廢、技術退步、人脈減損等問題。

（五）競業(yè)限制中補償金、違約金的問題

《解釋（四）》中僅規(guī)定了補償金金額標準以及按月支付的方式，目前來看競業(yè)限制的經(jīng)濟補償以金錢為主，補償方式單一并且金額有限，并不能合理體現(xiàn)勞動者所應有的價值；《勞動合同法》明確了勞動者如違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金的責任，但是對于違約金標準并未明示，常會出現(xiàn)競業(yè)限制協(xié)議中的補償金與違約金之間的巨大金額差異，致使用人單位有故意為難勞動者的嫌疑，但如果違約金設置過低則不利于保護用人單位的基本利益，畢竟競爭對手很愿意通過支付違約金的合法手段來取得更高的市場價值。

四、完善我國勞動合同法競業(yè)限制制度的策略建議

（一）明確競業(yè)限制的適用范圍

競業(yè)限制的首要條件就是不允許勞動者參與他人經(jīng)營或者自營同類業(yè)務，那么在合同簽訂時，用人單位最好對“同業(yè)”范圍作出明示，以及相關合理解釋，以避免后期發(fā)生糾紛?？梢詮囊韵聨c進行考慮：對于同類業(yè)務的界定，不能只根據(jù)營業(yè)執(zhí)照或者公司章程來定范圍，還要考慮到工作的實際內(nèi)容；勞動者離職后所從事的工作是否與前用人單位形成實質(zhì)性的競爭關系；勞動者在職期間所從事的主要工作；勞動者在職期間可能知悉或者已知悉的商業(yè)秘密范圍，在此可以在競業(yè)限制協(xié)議中規(guī)定具體的技術或者產(chǎn)品，限定勞動者在離職后不得組建或受雇于應用同技術的企業(yè)，或者生產(chǎn)同類產(chǎn)品的其他單位。

（二）明確競業(yè)限制適用主體范圍

《勞動合同法》中對競業(yè)限制主體范圍做了相關限定，但是范圍仍然過于寬泛，會致使一些本不應當負擔競業(yè)限制義務的勞動者受到限制條款的約束，因為不是所有的高級管理、技術人員都必然會知悉、接觸商業(yè)秘密，因此對于競業(yè)限制適用主體的確定籠統(tǒng)的劃定為高級管理、技術人員以及其他負有保密義務的人員是不妥當?shù)?，應當圍繞商業(yè)秘密這個中心，將主體圍繞接觸、知悉商業(yè)秘密的員工這一特定群體，明確劃分范圍，這對勞動者就業(yè)權、選擇權的保護以及對用人單位支付補償金成本的節(jié)約都有益處。

（三）合理限定競業(yè)限制的時間期限

我國對于競業(yè)限制的時間期限為兩年，與發(fā)達國家的競業(yè)限制時間期限類似，比較折中的取值，但是前文提及的期限問題，有的行業(yè)需要縮短期限，而有的行業(yè)則需要延長期限，因此在離職競業(yè)限制的期限選擇上就應當區(qū)分對待，考慮到不同的行業(yè)、工種、崗位的不同要求，結合商業(yè)秘密的等級、商業(yè)秘密具備的競爭力生命周期，對離職競業(yè)限制期限進行細致劃分，如此能夠加強對用人單位商業(yè)秘密的有效保護，也能夠將競業(yè)限制給勞動者帶來的擇業(yè)束縛的負面影響降到最低。

（四）提高勞動者在競業(yè)限制中的地位，平等保護雇傭雙方權益

競業(yè)限制制度是用以平衡用人單位和勞動者之間利益的重要手段，既要保護用人單位的商業(yè)秘密，又要嚴守契約自由，保證公平競爭，通過競業(yè)限制化解雙方的利益沖突與矛盾，以求實現(xiàn)雙方利益的最大化。有學者認為當發(fā)生沖突時應以勞動者的擇業(yè)自由權為首要保護對象，對用人單位的商業(yè)秘密保護進行限制甚至是為勞動者擇業(yè)權利作出讓步和犧牲，這一觀點明顯違背了競業(yè)限制對于保護用人單位商業(yè)秘密的初衷，我國法律對此未做明文規(guī)定，鑒于西方英美司法的趨向，在承認競業(yè)限制效力的同時對其進行嚴謹、合理的審查，在保護用人單位商業(yè)秘密的基礎上強化對勞動者的弱勢保護，遵循公平、自由、誠實、守信等原則，實際應用中可以就勞動者的境遇、利益考量適度傾斜，彌補勞動者在簽訂合同時之于用人單位的不對等地位，盡量達到利益平衡。

（五）提高經(jīng)濟補償?shù)淖畹蜆藴?，控制違約金上限

我國《勞動合同法》規(guī)定經(jīng)濟補償金為合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，北京、寧波、深圳、珠海、江蘇省、浙江省等省市對本地區(qū)的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金額都做了進一步詳細的規(guī)定，補償計算的比率基本在20%～60%的范圍之內(nèi)，這些地區(qū)在我國算是經(jīng)濟比較發(fā)達的區(qū)域，結合我國競業(yè)限制的實際情況，一刀切30%有欠妥當，而劃定一個實施范圍30%～60%相對合理，可以將經(jīng)濟補償按層次劃分，對于不同的競業(yè)限制給予差別化的補償待遇，這樣的做法更加合情合理，也容易被勞動者所接受，進而促使主觀思想上主動履行競業(yè)限制義務，要注意層次劃分在簽訂勞動合同時就應通過協(xié)商明確下來，作為后期競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)膮⒖紭藴省?/p>

對于違約金標準的限定我國《勞動合同法》中沒有明確指示，在《勞動合同法草案》中曾明確過違約金的上限為不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍，但是這一條款并未正式采納，僅為我們的司法實踐提供借鑒。在案例中，通?？梢姼倶I(yè)限制的經(jīng)濟補償一個月才幾百元，而違約金卻制定在幾十萬甚至幾百萬，這之間的距離相差千萬倍，雖然法律將權利賦予合同雙方自主、自由約定，但是契約自由也要遵循基本的公平合理、平等自愿的原則，當違約金過高或者過低時，當事人可以要求對金額進行協(xié)商修改，而在處理競業(yè)限制糾紛時，仲裁和法院應當對違約金標準的合理性進行審查，結合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、商業(yè)秘密等級、商業(yè)價值、經(jīng)濟補償金標準、用人單位的實際損失等因素綜合考慮，既不放大用人單位的權益，也不縮小勞動者應負的違約義務。

綜上所述，競業(yè)限制制度的存在與實施證明了其對于保護、平衡用人單位和勞動者權益的重要作用與必要性，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展、市場環(huán)境的復雜化，競業(yè)限制制度必然需要進一步完善，以保證市場競爭的公平、公正，促進社會的和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1]李長勇.勞動合同法規(guī)定的競業(yè)限制制度的幾個問題.齊魯學刊.2012（1）.

[2]紀榮凱、林微.競業(yè)限制義務有時限.中國人力資源社會保障.2013（8）.

[3]喬安麗、李坤剛.論約定競業(yè)限制的合理范圍.中國勞動合同法研究.2015（1）.

[4]楊顯濱、侯立偉.論勞動法視域下的離職競業(yè)限制制度.江蘇社會科學.2015（4）.