林桂香

摘要：薪酬是企業(yè)留住職工，吸引人才的重要措施，是企業(yè)的發(fā)展不可或缺的組成部分。而良好的職工薪酬激勵(lì)，不僅有助于增加職工的忠誠(chéng)度和認(rèn)可度，而且還有助于推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，對(duì)此，就需要企業(yè)改變?cè)械男匠昙?lì)方式。鑒于此，文章主要以企業(yè)職工薪酬激勵(lì)理為切入點(diǎn)，探討如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)職工；薪酬激勵(lì)；管理

一、薪酬激勵(lì)概述

（一）內(nèi)涵。薪酬激勵(lì)，指的是企業(yè)職工的工作績(jī)效在達(dá)到某一具體目標(biāo)、績(jī)效水平，或者是為企業(yè)創(chuàng)造出額外業(yè)績(jī)后增加的部分薪酬收人，在實(shí)施的過程中，主要是以職工、團(tuán)隊(duì)或集體一定時(shí)間內(nèi)的績(jī)效為依據(jù)，對(duì)職工個(gè)人和團(tuán)體進(jìn)行薪酬支付給。

（二）分類。企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)制度時(shí)，通常將薪酬按不同方法分為以下兩類：一類是，個(gè)人薪酬激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)；另一類是，短期薪酬激勵(lì)和長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)。

（三）重要性?，F(xiàn)階段，薪酬激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)職工管理的重要方式之一，并且成為人力資源管理中重要的組成部分，不僅有助于提高企業(yè)職工的積極性，而且還可以促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。同時(shí)，薪酬激勵(lì)作為企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)機(jī)制中的主要激勵(lì)手段之一，更加重視內(nèi)在激勵(lì)，提高了企業(yè)管理者對(duì)職工的管理效果和管理水平。因此，在進(jìn)行企業(yè)職工管理時(shí)，如果可以有效的發(fā)揮出薪酬I激勵(lì)的作用，不僅有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工共贏，而且對(duì)促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展有著

二、實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工薪酬激勵(lì)管理方式

（一）了解企業(yè)職工需求。企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)，并且全部的企業(yè)，都會(huì)面臨人才流失，人才難以引進(jìn)、留住，未能發(fā)揮人才最佳效益等問題，這主要是受企業(yè)不了解職工，并且未能使職工得到滿足等原因造成的，使得企業(yè)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力低。從“經(jīng)濟(jì)人”方面來看，企業(yè)職工在工作中有一定的物質(zhì)需求，一旦企業(yè)可以滿足其需求，職工就可以繼續(xù)為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，因此，適當(dāng)?shù)脑黾勇毠な杖肟梢粤糇∪瞬?、引進(jìn)入才。從“社會(huì)人”角度來看，企業(yè)職工還有一定的社會(huì)需要，這就需要企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中關(guān)心職工、尊重職工，以此來提高職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，并為職工建立實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和自我價(jià)值的平臺(tái)。

（二）掌握激勵(lì)理論。為了有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理，企業(yè)管理者要提高對(duì)薪酬激勵(lì)的重視，并掌握一定的激勵(lì)理論，將其應(yīng)用在企業(yè)薪酬體系管理中，這對(duì)保證企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的實(shí)施有著重要的作用。而常見的薪酬激勵(lì)理論主要可以分為三類：一是，內(nèi)容型理論，即赫滋伯格雙因素理論和馬斯洛需求理論；二是，過程型理論，即亞當(dāng)斯公平理論等；三是，行為改選型理論，即凱利的期望理論、歸因理論和強(qiáng)化理論。

（三）選用適合的薪酬激勵(lì)管理模式。企業(yè)在對(duì)職工實(shí)施薪酬激勵(lì)管理時(shí)，常用的薪酬激勵(lì)管理模式主要有以下五種：崗位工資制、績(jī)效工資制、技能工資制、市場(chǎng)工資制和年功工資制。并且這五種模式都有各自的優(yōu)勢(shì)，適用于各種不同類型的職工和企業(yè)。因此，在薪酬激勵(lì)管理模式選用時(shí)，企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行合理的選擇。

（四）薪酬體系設(shè)計(jì)。在進(jìn)行企業(yè)職工薪酬激勵(lì)管理時(shí)，應(yīng)通過設(shè)計(jì)合理的薪酬體系來實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，首先，要對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。在此過程中，既需要做好工作崗位的分析和設(shè)計(jì)，又要對(duì)崗位進(jìn)行合理的價(jià)值評(píng)估；其次，薪酬體系設(shè)計(jì)要盡可能體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，并對(duì)員工的工作能力和價(jià)值進(jìn)行評(píng)估、定位。對(duì)此可從職工是否可以順利肩負(fù)崗位工作職責(zé)角度出發(fā)，確定職工的工作能力和價(jià)值，但進(jìn)行判斷的過程中存在一定的難度，可以適當(dāng)簡(jiǎn)化判斷形勢(shì)，如從學(xué)歷、專業(yè)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)，以及職工在企業(yè)中的實(shí)際表現(xiàn)狀況等方面進(jìn)行判斷。再次，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作，確保企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)越性。既要通過各種渠道取得外部相關(guān)職務(wù)信息，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行合理的統(tǒng)計(jì)分析，為企業(yè)確定職工薪酬提供依據(jù)，又要對(duì)職工進(jìn)行調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查企業(yè)的職工工流失去向和流失原因；最后，對(duì)企業(yè)人力成本做好分析，確定企業(yè)年度薪酬與市場(chǎng)薪酬，合理的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。

（五）構(gòu)建薪酬系統(tǒng)。企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的實(shí)施，需要依賴與薪酬系統(tǒng)，這樣才能保障薪酬激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。因此，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的薪酬系統(tǒng)。而構(gòu)建的薪酬保障系統(tǒng)主要涵蓋以下幾方面：第一，組織系統(tǒng)。在建立組織系統(tǒng)時(shí)，通常是由企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)與職能部門的負(fù)責(zé)人、職工成員組成企業(yè)績(jī)效薪酬管理委員會(huì)，以此來制定薪酬制度，保障制度實(shí)施。第二，指標(biāo)系統(tǒng)。主要是指薪酬要素與績(jī)效考核的指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估方式和考核方式，影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的價(jià)值觀與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并且這一系統(tǒng)的構(gòu)建有助于明確考核基準(zhǔn)、分解目標(biāo)、明確分擔(dān)職工責(zé)任。第三，評(píng)估系統(tǒng)。通過客觀和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，確定每個(gè)員工的合理報(bào)酬水平，在滿足員工內(nèi)在需求同時(shí)，提高員工精神狀態(tài)。第四，支付系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的構(gòu)建是杜絕職工工資流失，減少管理的環(huán)節(jié)，杜絕暗箱操作和規(guī)范支付行為的重要保證。第五，仲裁系統(tǒng)。在企業(yè)的薪酬管理過程中，經(jīng)常會(huì)各種原因?qū)е鲁霈F(xiàn)不合理或不公正現(xiàn)象。而仲裁系統(tǒng)的建立，則可在很大程度上改變這一局面，緩解矛盾，實(shí)現(xiàn)公正付薪。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，薪酬激勵(lì)管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理的重要手段，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。在現(xiàn)代化企業(yè)中，很多的任務(wù)和項(xiàng)目都是通過合作的形式完成的，一旦合作人員間的工資差異過大，就容易引發(fā)職工矛盾和職工心理不平衡現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)消極怠工問題，而使用薪酬激勵(lì)管理制度后，就可有效改變這一局面。

參考文獻(xiàn)

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