高順成，李夢杰

（河南工程學院，河南 鄭州 451191）

一、高校教師創(chuàng)新懈怠的主要表現(xiàn)及其原因

隨著一些地方高校大批博士入職，高學歷人員申報高一級職稱人數(shù)的不斷增加，年齡偏高、學歷偏低的教師面臨的晉升壓力越來越大，創(chuàng)新懈怠隨之出現(xiàn)。本文將創(chuàng)新懈怠的概念定義為：高校教師成功晉升高一級職稱尤其是教授職稱后，出現(xiàn)創(chuàng)新欲望衰竭、創(chuàng)新激情減退、創(chuàng)新成就感下降、創(chuàng)新成果迅速減少的一種非正?，F(xiàn)象。其與職業(yè)倦怠既有一定的聯(lián)系，又有本質(zhì)的區(qū)別，前者主要由長期的工作壓力所致，后者是在晉升高級職稱后，沒有職稱晉升壓力背景下對創(chuàng)新失去興趣、缺乏創(chuàng)新動力的一種心理表征。

（一）職稱晉升壓力感逐步增強

按照國家教育政策有關規(guī)定，不同類型高校職稱結(jié)構(gòu)也不一致，但總體趨勢是級別越高在總體中所占比重越低。對不同年齡教師面臨的晉升壓力也不同，壓力最大的是尚未晉級的“60后”和“70后”教師，與“80后”教師相比，受時代限制，這些教師學歷偏低（本科學歷居多），接受正式的研究生教育、擁有博士、碩士畢業(yè)證和學位證的偏少，知識結(jié)構(gòu)相對簡單，科研創(chuàng)新能力偏弱。而“80后”年青教師學歷高，大多數(shù)接受過正式的研究生教育，同時擁有博士、碩士畢業(yè)證和學位證，掌握較為系統(tǒng)的研究理論和科研方法，撰寫學術(shù)論文、申請科研項目的能力大多高于“60后”和“70后”。以某高校2016年高級職稱晉升為例，專家評議結(jié)果顯示：“80后”參評教師的論文質(zhì)量明顯高于“60后”和“70后”教師。從年齡看，同樣晉升副高職稱，最小的是1985年出生，最大的是1963，二者相差18歲；同樣晉升教授，最小的年齡是1980年出生，最大的是1962年，二者相差18歲。在同等條件下，“60后”和“70后”教師面臨的高級職稱晉升壓力也就明顯大于80后教師。所有這些極可能是導致許多“60后”和“70后”教師職稱晉升壓力增強、創(chuàng)新懈怠的原因之一。

（二）創(chuàng)新欲望衰竭、創(chuàng)新激情減退

面臨激烈的職稱晉升壓力，在同一些教師交流中發(fā)現(xiàn)，不少講師總是說太累了，評上副教授就不再搞科研了，而一些不準備競聘教授的副教授則徹底放棄科研創(chuàng)新。在缺乏優(yōu)勝劣汰的管理機制下，安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取，年輕時的創(chuàng)新欲望、創(chuàng)新激情跑得無影無蹤，連續(xù)幾年未推出一項創(chuàng)新成果的高職稱教師不在少數(shù)。另外，受生理、心理和年齡等因素的影響，一些超過50歲的高級職稱獲得者，身體健康狀況、科研精力都不如年輕時旺盛，創(chuàng)新欲望衰竭、創(chuàng)新激情減退也在情理之中。不少高校，受學而優(yōu)則仕觀念的影響，大部分教授憑借正高職稱逐漸走向?qū)W校各級領導崗位，繁重的日常管理工作、繁瑣的事務性工作占據(jù)了他們的大部分時間，沒有精力靜下心來從事科研創(chuàng)新，即使部分高職稱教師有一些科研成果，也主要靠團隊成員或指導的研究生來完成。

（三）創(chuàng)新成就感下降

當收入達到一定水平時，閑暇變得更為珍貴，人們更愿意放棄勞動而追求閑暇。具有高級職稱的高校教師收入水平處于社會中間階層，良好的知識素養(yǎng)、平和的心態(tài)和對安逸生活的追求，使得不少教師逐漸失去創(chuàng)新動力，創(chuàng)新成就感逐步下降。由于失去了昔日的創(chuàng)新成就感，加上發(fā)表論文、申報國家和省部級科研項目難度逐年增大，一些高級職稱擁有者撰寫學術(shù)論文、申報科研項目的欲望大大降低，創(chuàng)新停滯不前。另外，社會上一些不良學術(shù)風氣、不斷曝光的學術(shù)腐敗事件、代寫代發(fā)論文等非正?，F(xiàn)象對教師創(chuàng)新欲望的降低也會產(chǎn)生一定的消極影響。

二、職稱晉升與創(chuàng)新懈怠的關系分析

（一）調(diào)查對象的基本情況

為進一步剖析創(chuàng)新懈怠與高級職稱晉升的關系，本文選取了河南、湖北、山西等中部六省2010年成功晉升教授職稱的高校教師1336名，所有名單主要從百度搜索、各省人力資源和社會保障廳、各省教育廳網(wǎng)站公布的該省2010年度高校高級職稱評審通過名單中獲取，從被調(diào)查者在CNKI公開發(fā)表的學術(shù)論文中作者簡介里獲取個人基本信息。

在被調(diào)查的1336名教授中，平均年齡為49.69歲，其中40歲以下的30人，41-49歲的737人，50-59歲的569人，分別占總數(shù)的2.25%、55.16%、42.59%。擁有本科學歷的513人，擁有研究生學歷的823人，分別占總數(shù)的38.40%和61.60%。從是否擔任研究生指導教師看：擔任研究生（碩士或博士）指導教師的有509人，占總數(shù)的3 8.10%，普通教師827人，占總數(shù)的61.90%。從所屬學科看：理工科596人，經(jīng)濟與管理類88人，人文社科領域（含藝術(shù)類、旅游管理、教育管理、語言學、法學、哲學等）494人，醫(yī)學56人，其他學科（含農(nóng)、林、地、礦等）102人，分別占總數(shù)的44.61%、6.59%、36.98%、4.19%和7.63%。從大類看，文科582人，理工科754人，分別占總?cè)藬?shù)的43.56%和56.44%。這種理工居多、研究生為主的結(jié)構(gòu)特征與我國高校教師結(jié)構(gòu)特征基本吻合［1］。

（二）職稱晉升與創(chuàng)新懈怠關系的數(shù)據(jù)分析

科技論文被看作是高?？蒲泄ぷ髡吆脱芯咳藛T重要的產(chǎn)出標志［2］。依據(jù)中部各省2010年教授晉升名單，從中國期刊網(wǎng)高級檢索欄逐一查詢每位教授2005年至2016年共計12年間發(fā)表的學術(shù)論文。檢索詞設定為第一作者，檢索條件為精確；作者單位為被檢索者所在高校，檢索條件為模糊，可得2005-2016年12年間個人論文發(fā)表數(shù)量（見表1）。

嫁的人是誰很重要，因為他決定著你一輩子的生活狀態(tài)；娶的人是誰更重要，她很有可能決定著你一生的層次和高度。

表1：2005-2016年12年間年人均發(fā)表論文數(shù)量分段統(tǒng)計表

從發(fā)表總量看，2005-2016年12年間，中部六省2010年晉升教授的1336名高校教師中，在中國期刊網(wǎng)共發(fā)表學術(shù)論文16796篇，其中單人發(fā)表論文最多的是159篇，僅有1人，單人發(fā)表論文最少的是0篇，有33人，分別占總?cè)藬?shù)的0.07%和2.48%；發(fā)表1-10篇的有623人，占總?cè)藬?shù)的46.63%；11-20篇的有442人，占總?cè)藬?shù)的33.08%；21-30篇的有168人，占總?cè)藬?shù)的12.57%；31-40篇的有49人，占總?cè)藬?shù)的3.67%；40篇以上的有21人，占總?cè)藬?shù)的1.57%。將各年發(fā)表總量除以總?cè)藬?shù)，得出中部六省人均年發(fā)表量（見圖1）。

圖1 中部六省2010年晉升教授職稱的高校教師2005-2016年間人均年發(fā)表論文數(shù)量

如圖1所示，2005至2010年間，人均發(fā)表論文由2005年的0.9541篇遞增到2010年的2.1414篇；2010年至2016年間，人均發(fā)表量則從最高值2.1414篇迅速減少到2011年的0.9032篇，到了2016年人均只有0.3610篇。為進一步驗證這一結(jié)果，分別計算出各省人均年發(fā)表數(shù)量（見圖2）。

圖2 中部六省2010年晉升教授職稱的高校教師2005-2016年年人均發(fā)表論文數(shù)量分省均值圖

結(jié)合圖1，從圖2可以清晰地看出，晉升高級職稱的前5年即2005-2010年間是高校教師創(chuàng)新高峰年，論文發(fā)表量逐年遞增，尤其以2009和2010年為最多。一旦職稱晉升成功，即進入創(chuàng)新懈怠期，論文發(fā)表量迅速減少，創(chuàng)新能力明顯減弱。為進一步分析，對2011-2016年人均發(fā)表量進行統(tǒng)計（見表2）。

表2：2011-2016年6年間年人均發(fā)表論文數(shù)量分段統(tǒng)計表

從2011年至2016年6年間發(fā)表0篇的有401人，占總?cè)藬?shù)的30.02%；發(fā)表1篇的有211人，占總?cè)藬?shù)的15.79%；發(fā)表2篇的有156人，占總?cè)藬?shù)的11.68%；發(fā)表3-5篇的有276人，占總?cè)藬?shù)的20.66%；發(fā)表6-10篇的有229人，占總?cè)藬?shù)的17.14%；發(fā)表11篇以上的有63人，占總?cè)藬?shù)的4.71%。說明晉升教授職稱以后的6年內(nèi)，30%的教師不再有創(chuàng)新成果，28%的教師象征性地發(fā)表一兩篇論文，僅有約20%的教師能夠堅持創(chuàng)新。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明晉升教授職稱的高校教師中，創(chuàng)新懈怠現(xiàn)象比較明顯。

（三）對職稱晉升與創(chuàng)新懈怠關系的進一步驗證

為了從數(shù)量方面更好地分析成功晉升教授職稱的高校教師創(chuàng)新懈怠情況，同時收集了中部六省2012年1325名成功晉升教授職稱的高校教師在2006-2016年間個人論文發(fā)表情況，對他們做了同樣的分段統(tǒng)計（如圖3、圖4）。

圖3 中部六省2012年晉升教授職稱的高校教師2006-2016年間人均年發(fā)表論文數(shù)量

圖4 中部六省2012年晉升教授職稱的高校教師2006-2016年年人均發(fā)表論文數(shù)量分省均值

從圖3可看出，對于在2012年成功晉升教授職稱的高校教師，以2011年為分界點，2011年以前的6年間，人均論文發(fā)表量呈顯著的上升趨勢，由2006年人均1.6088篇上升至2011年的3.2291篇；從2012年起，人均發(fā)表數(shù)量迅速下降，由2012年的人均2.9947篇斷崖式跌至2013年的人均1.6446篇，而到了2016年人均只有1.2763篇。

圖4顯示，2006-2011年間是高校教師發(fā)表論文的高峰期，人均發(fā)表量逐年遞增，晉升為教授以后，人均論文發(fā)表量呈斷崖式下跌。圖3和圖4進一步驗證了圖1和圖2的結(jié)果，說明高校教師創(chuàng)新懈怠現(xiàn)象在一定程度上是存在的。

三、引發(fā)高校教師創(chuàng)新懈怠因素的實證分析

（一）指標的選取

本文假設以中部六省高校教師2005-2016年人均年論文發(fā)表量為創(chuàng)新能力（CA）測評指標，并將其看做被解釋變量；以年齡（A）、專業(yè)（M）、是否是研究生導師（GST）、承擔或參與的國家或省部級科研項目（RP）等因素為解釋變量；性別（GE）、學歷（ED）為控制變量，構(gòu)建相關衡量指標體系（見表3）。

表3：變量定義表

（二）描述性分析

首先，被解釋變量創(chuàng)新能力主要以考察對象年均發(fā)表論文數(shù)量為衡量指標，在被調(diào)查的1336名樣本中，人均發(fā)表論文21.63篇。解釋變量中，年齡變量最大值為65歲，最小值為31歲，平均年齡約51.21歲。從控制變量性別和學歷看，二者均值分別為0.64和1.48，說明男性和理科專業(yè)的教授偏多。

（三）模型及實證結(jié)果

本文參考Ashkan Ebadi，Andrea Schiffauerova（2016）的研究成果［3］，構(gòu)造出如下多元模型。

CA為被解釋變量——高校教師創(chuàng)新能力；Age、Major、GST、RP分別為解釋變量年齡、專業(yè)、是否擔任研究生導師、是否承擔國家或省部級科研項目；GE和ED分別為控制變量性別和學歷（見表4）。

表4：回歸結(jié)果

回歸結(jié)果顯示創(chuàng)新能力與年齡、學歷呈負相關，且分別在1%和10%水平下顯著?？赡艿脑蚴牵弘S著年齡的增長，精力的衰退，晉升教授的部分高校教師會出現(xiàn)創(chuàng)新欲望衰竭、創(chuàng)新激情減退、創(chuàng)新成就感下降的現(xiàn)象。職稱晉升成功，職稱晉升壓力突然釋放，無形中會產(chǎn)生一種“人生登頂、歇歇腳、喘口氣”的想法，造成創(chuàng)新懈怠，導致整體創(chuàng)新能力下降。對于學歷因素，由于研究生學歷取值為2，本科及以下學歷取值為1，可推斷：學歷是創(chuàng)新能力強弱的一個重要影響因素，學歷越高，創(chuàng)新能力越強。

專業(yè)與創(chuàng)新能力正相關且在5%水平下顯著，說明專業(yè)是影響高校教師創(chuàng)新能力，從二者均值判斷，理科專業(yè)創(chuàng)新能力略強于文科專業(yè)。

是否擔任研究生導師、是否承擔國家或省部級科研項目與創(chuàng)新能力正相關且均在1%水平下顯著，說明二者是維持教授創(chuàng)新欲望的重要因素。進一步驗證了政府或?qū)W校對教師創(chuàng)新活動的資金支持是維持他們創(chuàng)新欲望、提升創(chuàng)新能力的重要手段。

至于性別，實證結(jié)果顯示：性別與創(chuàng)新能力并無顯著的關聯(lián)性，說明性別并不是影響高校教師創(chuàng)新能力強弱的重要因素。

四、高校教師高級職稱晉升后創(chuàng)新懈怠的消除

（一）摒棄目的性、功利性科研創(chuàng)新，為“鳳凰涅槃”提供足夠的時間和空間

與國家重點大學較好的科研待遇、優(yōu)越的科研條件無法相比，處于中部地區(qū)普通本科高校的多數(shù)一線教師，進行科研創(chuàng)新的目的可能是迎合單位職稱晉升條件，爭取早日晉升高一級職稱。創(chuàng)新目的比較明晰，一旦達到目的，創(chuàng)新欲望、創(chuàng)新能力會斷崖式下降，這一現(xiàn)象從前面的分析結(jié)果中已經(jīng)得到證實。一些高校為了迎合國家政策，出臺各種各樣旨在鼓勵教師能夠在短時間內(nèi)取得創(chuàng)新成果的政策措施，以早日實現(xiàn)學校升格學院、學院升格大學、大學獲批碩士或博士授權(quán)點等單位規(guī)格升級的目標。受政策指引，這些普通高校爭先恐后地出臺各種引才增智的創(chuàng)新激勵政策，要求高級人才在規(guī)定的時間內(nèi)必須在指定的國內(nèi)外期刊發(fā)表規(guī)定數(shù)量的學術(shù)論文、獲批指定數(shù)量的國家級科研項目等等。這些政策有其積極的一面，但需要提醒的是科技創(chuàng)新并非一朝一夕的事情，需要學者長期、持續(xù)的付出。作為高校，鼓勵教師創(chuàng)新，不應制定過于詳細的期限，更不應下指標、派任務，關鍵是如何營造一種能夠有效培育教師創(chuàng)新研究點、維持教師創(chuàng)新欲望、激發(fā)創(chuàng)新激情和創(chuàng)新興趣的學術(shù)空間，讓大家在這種空間下自我加壓、自我負重，一天不搞學術(shù)研究就會產(chǎn)生嚴重的失落感，讓教師自覺產(chǎn)生一種虛度時光的愧疚感。

（二）嚴厲打擊各種代寫、代發(fā)的非法學術(shù)機構(gòu)，還科研創(chuàng)新一片凈土

打開網(wǎng)頁，經(jīng)常會跳出一個代寫、代發(fā)論文的網(wǎng)頁鏈接?，F(xiàn)實中，個別高?？蒲泄ぷ髡邞{借自己的家庭背景或資金實力，在很短的時間內(nèi)就獲取了專利、發(fā)表了論文、完成了科研項目、實現(xiàn)了職稱晉升。這在周圍的同事眼中，對他而言都是不可能的事情，可是在他身上實現(xiàn)了。這種現(xiàn)象一方面會在一定程度上沖擊、削弱那些整天埋頭于科研教學的一線教師的創(chuàng)新欲望和創(chuàng)新激情，激化他們的不公平心理感，加重對社會的抱怨。另一方面，也可能會污染學術(shù)凈土、敗壞學術(shù)風氣、助長學術(shù)腐敗。與此同時，網(wǎng)絡上不斷出現(xiàn)的某某高校知名教授、院長論文抄襲、學術(shù)腐敗的負面消息也會在不同程度上削弱高?；鶎涌蒲泄ぷ髡叩膭?chuàng)新欲望和創(chuàng)新激情。凈化學術(shù)藍天、端正學術(shù)風氣、還科研創(chuàng)新一片凈土，消除各種科研創(chuàng)新不良現(xiàn)象的負外部性，各級教育主管部門和執(zhí)法機構(gòu)必須加大社會監(jiān)管和執(zhí)法力度，嚴厲打擊或取締各種非法學術(shù)機構(gòu)。立法部門應結(jié)合實際，加大調(diào)研力度，與時俱進，消除法律滯后問題，及時制定和完善各種法律法規(guī)，為保護學術(shù)凈土提供法律保障。

（三）完善職稱晉升體系，提高教學質(zhì)量占比

面對激烈的職稱晉升壓力，不少教師為成功晉升高一級職稱，在以學術(shù)論文發(fā)表數(shù)量為主要評聘條件的社會背景下，拼命地發(fā)表學術(shù)論文，一旦晉級成功則幾年內(nèi)不再搞科研。由此提醒相關管理者，在現(xiàn)行職稱評審體系中，如何科學界定學術(shù)論文發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量在職稱評審中的地位和權(quán)重，克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”傾向［4］，摒棄“唯論文論英雄”現(xiàn)象［5］，充分發(fā)揮職稱評審對教師創(chuàng)新的激勵和引領作用，通過職稱評審引導高校教師持續(xù)創(chuàng)新、防止職稱晉升成功的教師過早產(chǎn)生創(chuàng)新懈怠心理，是職稱評審亟待改革和完善的內(nèi)容?，F(xiàn)實中，醫(yī)生拯救危難病人的數(shù)量、攻克疑難雜癥的數(shù)量應該遠比在一般期刊發(fā)表兩篇論文對社會的貢獻大。同樣，教師培育優(yōu)秀學生的數(shù)量、獲得各種教學質(zhì)量獎的數(shù)量應該遠比在不知名的期刊上發(fā)表兩篇學術(shù)論文對學生成長的作用大。在職稱評聘中，應加大教師教學效果和教學技能創(chuàng)新的比重，鼓勵教師在教學實踐中多做創(chuàng)新性探索。

（四）加大組織支持力度，永葆教師創(chuàng)新激情

面對以知識型員工為特征的高校教師，學校管理者應積極落實“以師為本”的教育理念，摒棄官本位思想，切實把教師看做是學校寶貴的財富和資源，尊重和關愛每一位教師，打造優(yōu)良的創(chuàng)新環(huán)境，使教師切實感受到組織對教師創(chuàng)新的支持。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，在中部地區(qū)不少普通本科院校，副教授并沒有自己的研究室或工作室，即使是教授，有自己獨立的工作室或研究室的也不多。在硬件建設方面，應當為有創(chuàng)新能力的教師專設創(chuàng)新基地、創(chuàng)新空間、創(chuàng)新工作室等。在軟件建設方面，應從資金、政策等方面支持有創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新激情的教師沉下心來，專注自己的創(chuàng)新領域，不以短期考評為目標，要立足長遠，允許教師進行創(chuàng)新積淀。僅僅為有創(chuàng)新能力的教師設立創(chuàng)新或科研啟動資金是遠遠不夠的，學校應加強與社會的聯(lián)絡，積極挖掘社會資源，為高校教師參加社會實踐創(chuàng)造機會，有計劃地安排有創(chuàng)新能力的教師深入企業(yè)，與社會實踐相結(jié)合，在實踐中發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新領域和創(chuàng)新項目，激發(fā)他們的創(chuàng)新靈感和創(chuàng)新欲望。同時，利用創(chuàng)新成果有效解決社會實踐問題也有助于提高教師創(chuàng)新的社會適應性，增強創(chuàng)新成就感和創(chuàng)新激情。

（五）提升教師組織認同感，激活教師創(chuàng)新欲望

欲望是行為的原動力，情感歸屬是影響員工組織認同的重要因素。領導者類型對員工組織認同感強弱有著重要影響，而組織認同感的強弱與員工創(chuàng)新欲望高低有著正相關關系［6］。高校可以通過讓有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新欲望的教師更多地承擔能為學校爭得榮譽的工作、提升教師組織認同意識。在一些重大節(jié)日開展教師創(chuàng)新成果展覽、教師創(chuàng)新競技活動，對優(yōu)秀者給予資金、技術(shù)、人力、創(chuàng)新硬件建設等全方位支持，推動他們參加省級、國家級乃至世界級創(chuàng)新競賽活動。無論是否獲獎，只要獲得參賽資格，學校都應以組織名義對他們進行通報表揚、給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，以此提升教師組織認同感，持續(xù)激活教師創(chuàng)新欲望和創(chuàng)新激情。安排學術(shù)交流、學習培訓專用基金，對有創(chuàng)新能力的申請者給予必要的資金支持，鼓勵他們外出參加各種創(chuàng)新交流活動，培養(yǎng)他們的組織榮譽感，開闊教師眼界跟蹤國內(nèi)外同領域創(chuàng)新趨勢，捕捉創(chuàng)新火花，激發(fā)創(chuàng)新欲望。在資金的使用上要制定寬松的條件，不能卡得過于嚴格、過于細致，更不能讓繁瑣的資金使用程序澆滅了教師的創(chuàng)新激情和欲望。

（六）加大政府對教師創(chuàng)新的資金支持力度

從前面的實證分析結(jié)果可知，基金項目的支持是維持教師創(chuàng)新的一個重要因素。以2016年為例，在被調(diào)查的中部六省1336名教師中，獲得國家或省部級項目支持的有712人，無項目支持的有624人。其中，獲得項目支持的712人中，發(fā)表1篇論文的有437人，占61.52%，2-5篇的有201人，占28.11%，5篇以上的有74人，占10.37%。無項目支持的624人中，發(fā)表0篇論文的有445人，占71.32%，1篇的有87人，占13.95%，2-5篇的有82人，占13.15%。5篇以上的有10人，占1.58%。從數(shù)據(jù)可以推斷，政府基金支持是推動教師創(chuàng)新、防止創(chuàng)新懈怠的一個重要因素，沒有項目資助，71.32%的教師會出現(xiàn)創(chuàng)新懈怠傾向，全年不發(fā)表一篇論文。由此說明，消除教師創(chuàng)新懈怠、激發(fā)高職稱教師創(chuàng)新欲望和創(chuàng)新激情，加大對教師的資金支持力度是一個不錯的選擇。