□ 文/徐文學(xué) 丁華 趙興永

在國(guó)家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由數(shù)量擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升，與增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變相伴而行的是發(fā)展動(dòng)力轉(zhuǎn)變：數(shù)量型增長(zhǎng)主要依靠要素和資本投入驅(qū)動(dòng)，而質(zhì)量型增長(zhǎng)則需要?jiǎng)?chuàng)新驅(qū)動(dòng)。企業(yè)深化勞動(dòng)用工分配三項(xiàng)制度改革，取得根本性突破在于真正形成管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，其核心是確定崗位設(shè)置的合理性，其基礎(chǔ)在于崗位定員管理的科學(xué)性。區(qū)別于操作服務(wù)類(lèi)崗位，管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位在進(jìn)行定崗定編時(shí)，往往受諸多困難制約，使得難以準(zhǔn)確量化崗位實(shí)際工作量，具有工作內(nèi)容較復(fù)雜、管理內(nèi)容和深淺彈性較大、工作成果難以量化、突發(fā)性工作相對(duì)較多等特點(diǎn)，本文旨在針對(duì)這一難題進(jìn)行積極探索。

一、定崗管理的內(nèi)涵

定崗管理是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，它是通過(guò)工作分析的方法，在科學(xué)合理的原則指導(dǎo)下，遵循企業(yè)客觀實(shí)際，系統(tǒng)地進(jìn)行勞動(dòng)定員的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理。其內(nèi)涵是，通過(guò)定崗定編實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的最佳匹配，構(gòu)建最佳的人員結(jié)構(gòu)狀態(tài)，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。定崗定編應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，加強(qiáng)崗位與組織和流程的有效銜接；以先進(jìn)為前提，加強(qiáng)定員編制的前瞻性設(shè)計(jì)；以分析為核心，加強(qiáng)對(duì)崗位職責(zé)的系統(tǒng)把握；以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，加強(qiáng)人與工作的有機(jī)融合。它為企業(yè)進(jìn)行人員招聘交流、崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)、員工績(jī)效考核、薪酬體系設(shè)計(jì)等一系列人力資源管理工作提供重要依據(jù)。

（一）管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位定崗定編難點(diǎn)

管理類(lèi)崗位主要是企業(yè)中通過(guò)決策、分配和協(xié)調(diào)資源、指導(dǎo)別人的工作從而實(shí)現(xiàn)自身工作目標(biāo)的崗位，其工作時(shí)間一般沒(méi)有規(guī)律性，每天從事的工作也不盡相同，而且工作時(shí)間彈性很大；專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位主要是企業(yè)中從事某種專(zhuān)項(xiàng)事務(wù)管理或?qū)I(yè)技術(shù)管理的崗位，其工作性質(zhì)需消耗大量腦力勞動(dòng)，尤其是一些科研類(lèi)型崗位工作成果難以短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)，工作復(fù)雜度高，對(duì)此類(lèi)崗位科學(xué)的進(jìn)行定員管理，一直是各企業(yè)定員管理的瓶頸和難點(diǎn)。主要表現(xiàn)在：1. 受企業(yè)組織管控模式影響，如管理授權(quán)集中與分散特征、對(duì)不同層級(jí)管轄范圍的界定、管轄細(xì)致程度的要求等都會(huì)直接影響管理類(lèi)崗位的分工模式及工作量；2. 工作彈性大，不易量化，如負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目管理的崗位，項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目難易程度的不確定性等多種因素，導(dǎo)致工作量可能會(huì)周期性波動(dòng)，彈性較大且不易量化；3. 對(duì)于從事科研等技術(shù)類(lèi)型的崗位，其工作內(nèi)容較復(fù)雜，多為腦力勞動(dòng)，對(duì)創(chuàng)造性要求較高，突發(fā)性工作相對(duì)較多，難以在較短時(shí)間內(nèi)形成工作業(yè)績(jī)；4. 崗位人員的主觀能動(dòng)性和現(xiàn)實(shí)因素對(duì)工作耗時(shí)及工作質(zhì)量的影響相對(duì)較大，雖然在定崗定編的理論原則上是不允許考慮崗位實(shí)際人員的能力水平，但由于國(guó)企體制下存在較多工作效率不高、人員類(lèi)型復(fù)雜、歷史遺留問(wèn)題較重等客觀無(wú)法短時(shí)間改變的因素，所以需要適度考慮部分單位實(shí)際現(xiàn)狀特征。

（二）大型煉化企業(yè)定崗定編難點(diǎn)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)通過(guò)多年改革，已取得令人矚目的成就，但企業(yè)活力不足、效率低下的問(wèn)題一直沒(méi)有得到徹底解決，人才流失十分嚴(yán)重，成為許多外資合資企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。從崗位管理角度來(lái)看，其主要原因有：1. 崗位設(shè)置不合理，沒(méi)有科學(xué)的定崗定編機(jī)制，導(dǎo)致在用人上不可避免會(huì)發(fā)生“因人設(shè)崗”“講人情”設(shè)崗、“搞平衡”設(shè)崗的現(xiàn)象，致使用人狀況形不成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工的工作積極性難以充分調(diào)動(dòng)起來(lái)；2. 定員編制不科學(xué)，在國(guó)企中往往存在由于各級(jí)管理人員的本位主義或迫于來(lái)自部門(mén)內(nèi)部員工能力素質(zhì)不能勝任崗位工作，但又無(wú)法形成人員流動(dòng)機(jī)制的壓力，他們多會(huì)給主管部門(mén)申報(bào)的編制大量“注水”，這就導(dǎo)致定崗定編成了談判桌上各部門(mén)之間，以及部門(mén)與人力資源管理部門(mén)或公司高層之間的博弈，這顯然不是一種良性的、科學(xué)的資源分配方法，結(jié)果有可能會(huì)出現(xiàn)“會(huì)哭的孩子有奶吃”的不公平現(xiàn)象；3. 作為大型煉化企業(yè)，要想以“勞動(dòng)定員”為核心，建立一套規(guī)范的管理制度和標(biāo)準(zhǔn)體系，除了以上所述的國(guó)企共性特征外，還存在以下難點(diǎn)：1. 大型煉化企業(yè)的業(yè)務(wù)種類(lèi)一般都較為復(fù)雜，筆者所在企業(yè)包括機(jī)關(guān)管理層、煉油化工、檢維修、建筑安裝、機(jī)械制造、鐵路運(yùn)輸、通信網(wǎng)絡(luò)、科研開(kāi)發(fā)、治安保衛(wèi)、礦區(qū)服務(wù)（含物業(yè)、醫(yī)院、幼教、離退休）等專(zhuān)業(yè)，各單位職能范圍不完全一致，用工形式也可能多種多樣，必然存在定員方法要具體問(wèn)題具體分析；2. 大型煉化企業(yè)的下屬企業(yè)數(shù)量眾多且規(guī)模大小不一，必然存在定員標(biāo)準(zhǔn)不一致；3. 下屬企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不一致，有的按照專(zhuān)業(yè)化職能細(xì)分設(shè)置專(zhuān)門(mén)崗位，人員配備較為充足，有的按照職能所服務(wù)對(duì)象設(shè)置綜合性崗位，人員配備較少；4. 相同的職能在不同下屬企業(yè)劃分在不同部門(mén)或不同崗位，如績(jī)效考核工作有的由人事部門(mén)負(fù)責(zé)組織，有的卻由計(jì)劃部門(mén)負(fù)責(zé)組織。

筆者結(jié)合在蘭州石化公司從事勞動(dòng)組織管理工作的經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)近年來(lái)不同行業(yè)國(guó)企定崗定編實(shí)踐的研究文獻(xiàn)的比較分析認(rèn)為：大型國(guó)企破解管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位勞動(dòng)定員管理這一難題要做到以下兩點(diǎn)：一方面，定崗定編分析時(shí)要盡可能將同類(lèi)型業(yè)務(wù)或職能進(jìn)行橫向比較，建立勞動(dòng)定員管理標(biāo)準(zhǔn)化體系。對(duì)國(guó)家或行業(yè)有明確標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)類(lèi)崗位（如三甲醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)、幼兒園教師標(biāo)準(zhǔn)、工程建設(shè)項(xiàng)目管理部人員配備標(biāo)準(zhǔn)等）要按照國(guó)家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)從緊核定；對(duì)國(guó)家或行業(yè)沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)的崗位，按照企業(yè)內(nèi)部同類(lèi)型業(yè)務(wù)橫向比較，同時(shí)與兄弟企業(yè)較先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)比較核定；對(duì)管理崗位，首先要?jiǎng)澏毮苣K，按照職能職責(zé)合并或拆分崗位，下屬企業(yè)的職能部門(mén)崗位職責(zé)劃分、崗位名稱(chēng)均要保持一致，根據(jù)規(guī)模大小不同核定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，要考慮各個(gè)部門(mén)各個(gè)單位業(yè)務(wù)實(shí)際特征，將定崗定編的常用方法進(jìn)行創(chuàng)新，具體問(wèn)題具體分析，定量分析與定性分析相結(jié)合，因地制宜的定崗定編。首先，通過(guò)對(duì)全部崗位進(jìn)行摸底調(diào)查，了解崗位核心工作量的主要影響因素；其次，進(jìn)行大范圍的工作量調(diào)查，將有效工作時(shí)間和非有效工作時(shí)間進(jìn)行分析；再次，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)于有效工作時(shí)間占比較高的崗位，可以利用勞動(dòng)效率法、工作日寫(xiě)實(shí)法等傳統(tǒng)方法核定；對(duì)于有效工作時(shí)間占比較少的崗位，首先要分析其非有效工作時(shí)間的影響因素，將定量部分與定性部分因素分別分析后綜合核定。

二、定崗定編理論基礎(chǔ)

（一）定崗定編原則

1. 定崗，是將部門(mén)職責(zé)和流程中相同或類(lèi)似的一系列任務(wù)固定的由一個(gè)或一組人完成，其本質(zhì)是專(zhuān)業(yè)化分工。在確定崗位過(guò)程中，需遵循以下基本原則：原則一，因事設(shè)崗原則。崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，崗位設(shè)置必須按照職責(zé)范圍和工作復(fù)雜程度設(shè)定。原則二，最少崗位原則。崗位設(shè)置要在專(zhuān)業(yè)化分工的前提下，對(duì)工作內(nèi)容相似、技能要求相近、工作量不飽和的一些崗位進(jìn)行優(yōu)化整合。原則三，崗位制衡原則。有些職責(zé)必須多個(gè)崗位分別承擔(dān)，以實(shí)現(xiàn)崗位之間的互相制衡，確保企業(yè)運(yùn)營(yíng)、穩(wěn)定、資金及資產(chǎn)安全。

2. 定編，是在專(zhuān)業(yè)化分工（定崗）基礎(chǔ)上，采取一定程序和科學(xué)方法，為確定的每個(gè)崗位匹配相應(yīng)數(shù)量的工作人員，并保持各個(gè)崗位之間工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)和工作負(fù)荷的平衡。在定編過(guò)程中，需遵循以下基本原則：原則一，實(shí)事求是原則。從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)歷史、裝備狀況、管理水平和員工素質(zhì)等，并考慮提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力來(lái)確定人數(shù)。原則二，比例協(xié)調(diào)原則。正確處理管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與員工總量之間的比例關(guān)系、與一線員工的比例關(guān)系，以及管理與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間的比例關(guān)系。原則三，精干高效原則。在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)相比較，體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)。

（二）定崗定編工作思路

以蘭州石化公司系統(tǒng)開(kāi)展管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位“五定”工作、有效破解管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位定員管理的難題為例，在具體實(shí)施工作分析和定崗定編之前，首先要成立項(xiàng)目工作小組，其次在全公司范圍內(nèi)關(guān)于此項(xiàng)工作的意義進(jìn)行反復(fù)宣貫，使基層員工排除心理疑慮（如定崗定編不是裁員、不搞一刀切等觀念），確保穩(wěn)定、積極的進(jìn)行調(diào)研和有效的溝通。定崗定編的工作思路如下：

第一，確定公司管控模式及組織結(jié)構(gòu)。由于科學(xué)的定崗定編是建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管控模式明確、組織結(jié)構(gòu)清晰的基礎(chǔ)之上的，如果在工作分析過(guò)程中存在某些崗位受公司管控模式不清晰影響，則會(huì)大大影響對(duì)崗位職責(zé)和實(shí)際工作量的判斷（比如：若公司機(jī)關(guān)對(duì)二級(jí)單位管理定位是決策監(jiān)督指導(dǎo)型，則公司機(jī)關(guān)的業(yè)務(wù)管理崗位主要職責(zé)就是研究和制定政策，并進(jìn)行業(yè)務(wù)監(jiān)督指導(dǎo)，而業(yè)務(wù)方案層、措施制定等則為二級(jí)單位機(jī)關(guān)的職責(zé)和工作量，如果前者管理過(guò)深過(guò)細(xì)導(dǎo)致工作負(fù)荷較大，則不應(yīng)從增加編制解決問(wèn)題，而應(yīng)從職責(zé)劃分清晰來(lái)解決根本問(wèn)題）；另外，組織結(jié)構(gòu)的變化意味著組織職能或業(yè)務(wù)的重新調(diào)整，定崗定編是對(duì)相對(duì)穩(wěn)定的組織進(jìn)行分析，若業(yè)務(wù)存在調(diào)整可能性或不確定性，則定崗定編的結(jié)果很可能會(huì)失效。

第二，理順?biāo)悸?，確定統(tǒng)一的工作分析流程。大型煉化企業(yè)往往存在“業(yè)務(wù)種類(lèi)多但職能系統(tǒng)完善、機(jī)構(gòu)設(shè)置全面但崗位種類(lèi)繁雜”特征，因此從橫向角度理順各類(lèi)業(yè)務(wù)板塊、從縱向角度分析各類(lèi)職能系統(tǒng)；對(duì)于同類(lèi)業(yè)務(wù)板塊單位再進(jìn)行職能比較、崗位比較，對(duì)于職能系統(tǒng)進(jìn)行從公司機(jī)關(guān)、到二級(jí)單位機(jī)關(guān)、二級(jí)單位基層的層層分解，一方面梳理部門(mén)間和崗位間的承接轉(zhuǎn)移關(guān)系，另一方面還可以保證關(guān)鍵職能不缺失不遺漏。統(tǒng)一的工作分析流程如下：

第三，開(kāi)展各種形式的培訓(xùn)、研討和工作量調(diào)查。定崗定編工作雖然是一項(xiàng)人力資源管理工作，但并不代表這項(xiàng)工作僅僅依靠人力資源部門(mén)便可完成，對(duì)于一個(gè)規(guī)模龐大的企業(yè)更是如此。因此，需要由人力資源部門(mén)牽頭，組織各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)、各單位參與，通過(guò)培訓(xùn)、調(diào)查等方式開(kāi)展各類(lèi)互動(dòng)和配合，一方面是集各部門(mén)力量共同完成定崗定編，另一方面也是獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)資料的重要途徑之一。

第四，深入調(diào)研，收集各類(lèi)信息和數(shù)據(jù)資料。制定一個(gè)科學(xué)、符合企業(yè)實(shí)際情況的方案，需要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略、熟悉各部門(mén)職責(zé)、業(yè)務(wù)流程，深入了解各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)，甚至還需要提供相關(guān)歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。對(duì)于部分同類(lèi)型可比崗位，結(jié)合其工作常規(guī)化等特點(diǎn)，還有必要組織開(kāi)展實(shí)地跟蹤寫(xiě)實(shí)，以確保對(duì)實(shí)際崗位工作量的核實(shí)。工作量調(diào)查表模板如圖1。

第五，對(duì)比借鑒，制定定崗定編內(nèi)部參考標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)同業(yè)務(wù)板塊內(nèi)部各單位業(yè)務(wù)和崗位的系統(tǒng)梳理，可以總結(jié)部分具有內(nèi)部橫向可比性的業(yè)務(wù)特征，并對(duì)其共性職責(zé)進(jìn)行比較后，研究制定適合企業(yè)的定崗定編內(nèi)部參考標(biāo)準(zhǔn)。

第六，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際，因地制宜定崗定編。針對(duì)不同單位或崗位選用適當(dāng)?shù)亩◢彾ň幏椒ú呗苑浅ｊP(guān)鍵，按照“先套標(biāo)，再差異，無(wú)標(biāo)準(zhǔn)則具體問(wèn)題具體分析”的思路對(duì)每個(gè)單位每個(gè)部門(mén)的崗位，尊重客觀事實(shí)，綜合運(yùn)用多種定崗定編方法進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

第七，充分溝通，確保方案切實(shí)可行。為確保定崗定編的方案能夠符合各部門(mén)、各單位運(yùn)行實(shí)際，能夠有效的進(jìn)行落地實(shí)施，就必須與各部門(mén)各單位展開(kāi)充分溝通和交換意見(jiàn)，解決爭(zhēng)議問(wèn)題，用客觀確鑿的數(shù)據(jù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)論證方案的結(jié)果，最終得到相關(guān)單位的認(rèn)可。

（三）定崗定編常用方法（圖2）

核心工作量分析法為筆者實(shí)踐中針對(duì)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位定員難題進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)的一種方法。其思路如下：

圖1

1. 梳理崗位核心工作職責(zé)（組織分析時(shí)分解到的崗位本身應(yīng)承擔(dān)的具體職責(zé)或任務(wù)，不含臨時(shí)性或突發(fā)性工作）；2. 核實(shí)確認(rèn)崗位核心工作職責(zé)完成耗時(shí)，同崗位相同職責(zé)分析時(shí)進(jìn)行不同單位間內(nèi)部橫向比較，取相同工作職責(zé)完成所需耗時(shí)的75分位值（高于平均水平的工作量）為最終耗時(shí)；3. 計(jì)算崗位核心工作量飽滿度，當(dāng)核心工作量飽滿度低于60% 時(shí)，崗位工作量不飽滿；當(dāng)核心工作量飽滿度處于60%-90%時(shí)，崗位定編1人；當(dāng)核心工作量飽滿度超過(guò)90%時(shí)，崗位定編大于1人。

需要注意的是，核心工作量飽滿度為60%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同企業(yè)實(shí)際情況而定；蘭州石化公司確定此標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的方式為，先選擇代表性崗位進(jìn)行不同工作飽滿度人員進(jìn)行原因分析，后結(jié)合專(zhuān)家研討而定。

三、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位定崗定編實(shí)例

以筆者所在公司較復(fù)雜的兩個(gè)檢維修單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位定崗定編為例, 該案例是核心工作量分析法和定量數(shù)學(xué)模型在實(shí)踐中的成功運(yùn)用。

檢維修專(zhuān)業(yè)根據(jù)煉油化工企業(yè)的特征，一般分為動(dòng)、靜、電氣、儀表等專(zhuān)業(yè)設(shè)備工程師崗位，通常是檢維修單位的關(guān)鍵崗位，且根據(jù)服務(wù)對(duì)象的多少通常確定1崗N（N＞=1）編。在進(jìn)行此類(lèi)崗位定崗定編時(shí)，應(yīng)首先分析影響其崗位工作量的關(guān)鍵因素，根據(jù)影響因素的可量化性或不可量化性特征綜合運(yùn)用兩種以上的方法來(lái)進(jìn)行確定。在進(jìn)行此類(lèi)崗位定編時(shí)，主要采用兩種方法：

方法一，核心工作量飽滿度分析法。根據(jù)崗位現(xiàn)有人員實(shí)際核心工作量調(diào)查數(shù)據(jù)，分解崗位職責(zé)和工作任務(wù)，并計(jì)算各崗位全部人員的核心工作量度，以60%為核心工作量飽滿度標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算各專(zhuān)業(yè)需求人數(shù)。例如，對(duì)某單位動(dòng)靜設(shè)備工程師崗位現(xiàn)有人員工作量分析見(jiàn)表1。

方法二，定量模型分析法。選取定量指標(biāo)（如班組個(gè)數(shù)、班組人數(shù)、服務(wù)車(chē)間個(gè)數(shù)、裝置數(shù)量、動(dòng)/靜/電氣/儀表設(shè)備數(shù)量、裝置的管理難度、儀表回路數(shù)），提取關(guān)鍵影響因素指標(biāo)后建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算各專(zhuān)業(yè)崗位需求人數(shù)。例如：選取B公司動(dòng)靜設(shè)備工程師崗位工作量影響因素（可量化指標(biāo)）及樣本數(shù)據(jù)，通過(guò)計(jì)算B公司動(dòng)靜設(shè)備工程師崗位工作量與上述指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，并選取關(guān)聯(lián)度最高的因素建立模型見(jiàn)表2。

方法一

表1

方法二

表2

需要說(shuō)明的是：1. 考慮到裝置難度，計(jì)算主要裝置數(shù)量=A類(lèi)裝置*2+B類(lèi)裝置*1+其他裝置所屬車(chē)間數(shù)；2. 考慮到動(dòng)設(shè)備維保難度，計(jì)算關(guān)鍵機(jī)組數(shù)量=（1類(lèi)機(jī)組+2類(lèi)機(jī)組）*0.6+（3類(lèi)機(jī)組+4類(lèi)機(jī)組+5類(lèi)機(jī)組）*0.4；3. 考慮到靜設(shè)備維保難度，計(jì)算靜設(shè)備加權(quán)數(shù)量=∑（1-裝置成新率）*裝置靜設(shè)備臺(tái)數(shù)；4. 模型建立以相對(duì)系統(tǒng)化和穩(wěn)定性較強(qiáng)的維達(dá)公司動(dòng)設(shè)備和靜設(shè)備相關(guān)數(shù)據(jù)作為樣本進(jìn)行分析。

根據(jù)上述模型，定量測(cè)算B公司各車(chē)間動(dòng)靜設(shè)備工程師崗位定編人數(shù)；通過(guò)核心工作量飽滿度分析和定量模型分析，精確的測(cè)算出該單位動(dòng)（靜）設(shè)備工程師的定員人數(shù)，壓縮定員編制20.9%，使定員水平有了很大提高，有效降低了企業(yè)的人工成本。同時(shí)，按照此方法確定專(zhuān)業(yè)工程師崗位編制可以作為企業(yè)內(nèi)部同類(lèi)型專(zhuān)業(yè)崗位定崗定編的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，而且這兩種方法也已經(jīng)廣泛推廣到全部管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的定員管理上，核心工作量飽滿度法用于兩級(jí)機(jī)關(guān)的管理崗位，定量模型分析法用于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)二級(jí)單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，再結(jié)合其他常規(guī)定員方法對(duì)全部崗位進(jìn)行定崗定編，優(yōu)化后總體定編基于原有編制壓縮11.7%，其中管理崗調(diào)整幅度相對(duì)較大，達(dá)到20%以上，共計(jì)核減管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位定員編制994人，有效地破解了長(zhǎng)期困擾企業(yè)定員管理的一大難題。

四、結(jié)論

（一）對(duì)人力資源管理工作的啟發(fā)

1. 合理的定員標(biāo)準(zhǔn)體系是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)。有了定員標(biāo)準(zhǔn)，便于企業(yè)在用人方面精打細(xì)算，能促使企業(yè)在保證員工生理需要的前提下合理地節(jié)約地使用人力資源，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。有了定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的目的是使得人盡其才，這除了要了解員工，掌握他們的技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個(gè)工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。2. 先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)體系有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則便不能勝任其工作。因此，勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。3. 定崗定編工作不搞“一刀切”，定員標(biāo)準(zhǔn)也要結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際特征。定崗定編往往伴隨著人員和崗位的變動(dòng)，意味著利益的再分配，因此困難重重。面對(duì)困難，有的企業(yè)管理者為了便于方案的執(zhí)行，平衡內(nèi)部利益，便采用簡(jiǎn)單的“一刀切”方式，不分部門(mén)、不分崗位、不考慮人員素質(zhì)差異，統(tǒng)一按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整（例如，裁員比例法），最終必然給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。

（二）需要注意的問(wèn)題

1. 定崗定編工作開(kāi)展以前先做好宣傳鋪墊工作，例如很多員工一提到定崗定編就想到了裁員，所以要進(jìn)行大力宣傳。定崗定編的實(shí)質(zhì)絕不是簡(jiǎn)單的裁減人員、降低成本，而是隨之企業(yè)的發(fā)展和壯大，管理者對(duì)原有崗位和職責(zé)的梳理及再分配，目的是為了配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，制定合理的崗位設(shè)置和人員配置方案，從而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高組織效率。2. 定崗定編工作開(kāi)展過(guò)程中要多方面了解信息，掌握充分的論據(jù)，且積極與崗位所在單位領(lǐng)導(dǎo)、直接上級(jí)崗位、關(guān)聯(lián)崗位等關(guān)于方法和標(biāo)準(zhǔn)多交流、多溝通。

總之，定崗定編是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，尤其對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位定員管理這類(lèi)長(zhǎng)期困擾企業(yè)人力資源管理的難題而言，定員方案標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)考慮周全，既要充分考慮從部門(mén)到各個(gè)崗位的微觀、中觀層面，也要考慮企業(yè)總體人員結(jié)構(gòu)等宏觀層面；既要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與外部標(biāo)桿企業(yè)的狀況；既要考慮歷史數(shù)據(jù)的積累和獲取，也要考慮未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展與人員規(guī)劃；既要考慮總體人工成本最小，也要考慮整體人工效率與效益最大。