劉冬青

【摘 要】近年來，油田企業(yè)經過多年的發(fā)展，企業(yè)各部門的管理人員已經對人力資源有了新的認識，從觀念上重視人力企業(yè)的人力資源，企業(yè)的人事部門也開始致力于人力資源的開發(fā)和管理，并且已經見到很大成效。本文著重分析了油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并闡述了對應的改進對策。

【關鍵詞】油田企業(yè)；人力資源管理；存在的問題；改進對策

目前油田企業(yè)管理受到傳統(tǒng)理念的影響，存在很多人力資源管理和人才利用的不足。而在油田企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理又具有重要意義，因此必須沖破原有的傳統(tǒng)想法，建立高效、科學的人力資源管理模式，全面的選拔人才、培養(yǎng)人才，逐漸提升油田企業(yè)的人力資源管理能力，對企業(yè)收益有促進作用，也能推動油田企業(yè)的發(fā)展。

一、油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

根據(jù)用工政策的相關規(guī)定，油田企業(yè)會招聘大量的大專院校、大學本科生進入油田企業(yè)作為員工，另外，油田企業(yè)為了有效控制企業(yè)內部的人員數(shù)量，采用“空進寬出”的措施，所以會出現(xiàn)一些下崗工人，不利于社會的和諧與穩(wěn)定。在內部管理方面，油田企業(yè)缺乏公平有效的評選機制，使得員工的工作積極性下降，無法促進油田企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)代管理科學理論認為，企業(yè)要想良好的發(fā)展需要四大資源：人力資源、物資資源、經濟資源、信息資源。但是人力資源是其中最重要的資源，人力資源和其他的資源的最本質的區(qū)別是：人力資源是一種能動性的資源。如果一個企業(yè)人力資源匱乏，或者在人力資源管理、開發(fā)存在問題的話，也會制約其他三大資源發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，甚至會導致企業(yè)的資源得不到合理的開發(fā)利用，油田企業(yè)近幾十年來的發(fā)展史足以證明這一點，在市場機制創(chuàng)新和改革的浪潮中，市場變化莫測，企業(yè)必須把人力資源放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的首位，實現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)，是企業(yè)在激烈的市場競爭中的有力武器。

二、油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）組織結構不合理

組織結構是人力資源配置和分布的載體，組織結構的精簡優(yōu)化決定人力資源的配置和優(yōu)化。油田企業(yè)現(xiàn)行的“金字塔式”的直線職能結構，是在傳統(tǒng)的計劃經濟管理體制下形成的，存在著“橫向職能設置相對過細、縱向管理層次較多，核心業(yè)務不突出、職能交叉責權不明”等問題。組織機構龐大是導致管理人員多、直接生產人員少、員工隊伍結構不合理的最主要原因，影響著組織效率和勞動生產率的進一步提高。

（二）用工制度和管理方式落后

現(xiàn)行用工制度雖然在形式上已實行了全員勞動合同制，但仍存在著干部與工人、正式與內聘等多種身份和用工形式上的差別。不同身份、不同類別的用工采取不同的管理方式和待遇標準，存在著資源“分割”和“同工不同酬、同崗不同薪”的問題。這種落后的管理方式沒有把人力資源作為一個整體來管理，存在嚴重的“重管理、輕開發(fā)，重使用輕培養(yǎng)”的思想，不利于最大限度地開發(fā)人力資源的潛能，造成了人力資源的浪費。同時嚴重影響著職工積極性的發(fā)揮，增大了管理難度，阻礙了人力資源的合理流動和高效配置。

（三）人力資源開發(fā)力度不足

油田企業(yè)經過多年的發(fā)展，企業(yè)各部門的管理人員已經對人力資源有了新的認識，相關部門已經開始從觀念上重視人力企業(yè)的人力資源，企業(yè)的人事部門也開始致力于人力資源的開發(fā)和管理，并且已經初見成效，但是，從企業(yè)長期發(fā)展的角度看，我國目前人力資源的管理水平還有待改進，受人力資源管理水平的限制，油田內部的優(yōu)秀人才容易流失，企業(yè)內部不同部門人員之間的流動也收到限制，員工不能充分發(fā)揮其自身的才能。雖然，目前大多數(shù)企業(yè)都建立了完善的人才選拔制度，但影響人才選拔公正性的情況依然存在。

（四）沒有建立良好的考核激勵機制

油田企業(yè)自從企業(yè)改制上市以來，在管理模式上發(fā)生了巨大的變化，由于受到傳統(tǒng)的工人、干部身份的影響，身份等級直接影響到了工資水平，雖然目前很多企業(yè)建立了以效益為中心的分配制度，根據(jù)員工的工作績效給員工發(fā)工資，但是績效工資的執(zhí)行力度相對薄弱，并且，往往會出現(xiàn)企業(yè)的效益目標與個人的收益不成正比的現(xiàn)象，當公司的效益好時，員工的收入沒有明顯的增長，當公司的效益不好時，為了能夠維持公司的正常運行，員工們的個人收入也沒有大幅度的降低。在這種情況下，績效考核制度沒有起到激勵人力資源努力為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤的作用。

三、油田企業(yè)人力資源管理改進對策

（一）管理機構設置創(chuàng)新

按照機構設置的原則和人力資源機構應扮演的角色的要求，本文謹提出我國油田企業(yè)人力資源管理機構設置的一般模式，不同的油田企業(yè)在設置自己的人力資源管理機構時，可以依據(jù)本企業(yè)的特點加以細化和完善，以建立適應本企業(yè)要求的人力資源管理機構。

（二）改善人才培養(yǎng)機制

在人員剛到崗時，對工作不熟悉，技能掌握不扎實，導致風險較大，并且工作效率也偏低。此時應該針對油田人力資源進行培訓，使他們很快的適應工作環(huán)境。在人才選拔方面逐步健全制度，并且對在崗人員進行培訓，培訓機制要完善，對員工有針對性的培養(yǎng)，最終形成精細的選拔人才和培養(yǎng)高效的人才，使人力方面投入工作較快，也就提高了油田的工作效率和收益。

（三）合理配置人力資源

對于每一個員工個體的差異性，專業(yè)特長有別、能力高低不同、性格各異，在人力資源的配置過程中，需要綜合考慮合理配置人員，努力實現(xiàn)協(xié)同合作、高效精干、互補性強的目標。人員配置合理與否，決定著隊伍能否到達最佳工作狀態(tài)及發(fā)揮最大潛力。在具體的人員配置過程中，要樹立技術人才就是企業(yè)寶貴財富的用人理念，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障，是企業(yè)競爭力的源泉，必須為人才提供良好的企業(yè)環(huán)境，因人制宜，合理合規(guī)的分配好人力資源。

（四）建立健全企業(yè)培訓機制

提升員工的素質是提高人力資源的重要途徑。每年企業(yè)都會根據(jù)自身對于人才需求進行招聘，獲得高素質的人才，這是企業(yè)一種外部的人才補充機制。對企業(yè)員工加強培訓，提高其專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)，是重要的內部人才培養(yǎng)機制，油田企業(yè)必須將其作為一項長遠的、日常的工作來抓，以提升技術技能為宗旨，依據(jù)各單位、各崗位工作內容及性質，具體到每位員工，根據(jù)缺點和不足，因材施教，落實培訓的質量，切實提高員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動力。

（五）創(chuàng)新油田企業(yè)內部的激勵制度

人力資源開發(fā)管理的首要任務就是充分調動和激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性、主動性，從而實現(xiàn)提高經濟效益的目標，因此，油田企業(yè)必須加強創(chuàng)新人才激勵機制，第一，要改變現(xiàn)存的分配制度，高薪是留住人才的一個有效的途徑，而現(xiàn)行的工資水平缺乏市場競爭力，企業(yè)應該著手建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應的分配制度。第二，要建立綜合的人才培訓、考核以及使用的激勵機制，員工的薪金水平應該參照以市場形成價格的體制，讓經濟效益狀況決定員工的薪酬，同時也得兼顧個人的勞動貢獻。

四、結束語

總之，以往傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經不能夠滿足油田企業(yè)發(fā)展的要求，對此，企業(yè)內部的管理人員必須引進先進的管理方法，實現(xiàn)組織結構的合理性和科學性，調節(jié)企業(yè)內部人力資源的比例，增強人力資源管理方法的開發(fā)力度，逐步完善企業(yè)內部的激勵制度，從而提高員工的工作效率，實現(xiàn)“人盡其才”的目標，為企業(yè)帶來更多的利潤，促進企業(yè)的發(fā)展。

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