郝慶美

摘要：隨著我國新一輪醫(yī)療衛(wèi)生管理體制改革的不斷深入，人民對醫(yī)療服務的需求越來越高，醫(yī)療市場資本多元化，促使各類醫(yī)療機構(gòu)“提質(zhì)增效”，競爭日趨激烈。作為提供醫(yī)療衛(wèi)生服務主體的醫(yī)院，如何適應新的醫(yī)療改革環(huán)境，滿足人民日益增長的醫(yī)療服務需求，績效管理無疑成為各類醫(yī)療機構(gòu)研究的一項重點工作。近幾年，醫(yī)療績效管理模式紛呈，如，“工作量法”、“績效點值法”、“收支結(jié)合法”、“工作量加各類單項提成法”等，各有特點利弊。作為精神?？祁愥t(yī)療機構(gòu)，采用何種績效管理模式，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，生活節(jié)奏加快，工作壓力加大，心理及精神類疾病日益成為政府觀注的重點，精神專科醫(yī)院尤其是政府資金有限的情況下。如何利用自身的有限資源.通過合理的預算管理，摸索符合精神?？漆t(yī)院的績效管理特色模式已經(jīng)成為當前改革的利劍之一，以期達到適應競爭激烈的醫(yī)療市場的要求并實現(xiàn)醫(yī)院的整體目標，是醫(yī)院亟待探討和解決的問題。

關(guān)鍵詞：績效管理；精神?？?；預算總額

一、精神專科醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀及存在的問題

通過對我省十四家市級精神科?？漆t(yī)院的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，精神?？漆t(yī)院績效管理模式相對綜合醫(yī)療機構(gòu)整體水平較為落后，基本處于較為簡單的收支結(jié)余核算為主，輔助于其他單項提成的績效模。

當前精神?？漆t(yī)療機構(gòu)存在三種類型：一是單一型精神?？漆t(yī)療機構(gòu)，以開展心理及精神類疾病為主的醫(yī)療業(yè)務活動；二是以精神?？茷橹鳎o助其他綜合類醫(yī)療服務開展醫(yī)療業(yè)務活動，即“大?？菩【C合”；三是以綜合醫(yī)療業(yè)務為主，輔助以精神?？崎_展醫(yī)療活動，即“大綜合小?？啤?。無論是單一型精神?？七€是復合型?？漆t(yī)院中精神科均具有鮮明的?？铺厣ㄟ^對多家?？漆t(yī)院的調(diào)研，績效管理水平參差不齊且均處于較“籠統(tǒng)”的管理模式，不能將績效管理的具體方式與醫(yī)院科室學科的實際發(fā)展情況相匹配，導致績效管理工具失靈，不能有效提升醫(yī)療綜合質(zhì)量服務水平，不能充分調(diào)動職工的積極性，等諸多問題。

（一）績效管理模式不成體系

績效核算方法與指標設計不符合醫(yī)院績效管理目標，績效核算與綜合質(zhì)量考評體系相互分離，形不成相輔相成管理平臺，導致管理流于形式。績效實際發(fā)放結(jié)果與崗位風險、工作強度不成正比。目前有許多醫(yī)院采用主觀裁決法，在績效方案制定由上而下的過程中，在信息不的暢前提下，未經(jīng)過充分的臨床調(diào)研，基礎數(shù)據(jù)不完善等情況下制定績效管理方案，缺乏客觀性、公正性、公平性。

（二）績效管理指標不成體系

目前，許多公立醫(yī)院制定的績效考核指標比較隨意，內(nèi)容不夠具體，不能量化?？冃Э荚u采用的方式，無論是在內(nèi)容上、還是在運作的方式上都過于籠統(tǒng)模糊。部分指標體系脫節(jié)，只注重經(jīng)濟效益和眼前利益，忽視社會效益和長遠利益。

（三）績效管理考核不成體系

績效管理當前部分醫(yī)院重視績效核算，輕視質(zhì)量控制考核，醫(yī)院設計或復雜或簡單考核指標體系，僅為設計指標而設計，只要有了指標，就“萬事大吉”，大部分醫(yī)院對職能管理部門無考核舉措，從而導致職能部門對臨床考核監(jiān)管工作也形同虛設?？冃Ш怂銢]有在綜合管理考核下完成，導致醫(yī)院重視經(jīng)濟數(shù)據(jù)，忽視醫(yī)療質(zhì)量與安全，質(zhì)量指標和效率指標缺乏或制定的比較簡單，部分醫(yī)院把績效管理只當做一種形式，績效管理未能形成科學的績效考核指標和體系。職工的工作積極性沒有被充分的調(diào)動起來。

（四）績效管理與預算管理相互分離

部分醫(yī)院財務管理職能不完善，導致績效核算脫離財務管理，部門間溝通協(xié)調(diào)難以到位，績效核算的結(jié)果與實際財務預算控制相分離，甚至經(jīng)常出現(xiàn)績效獎金的發(fā)放金額遠遠超出財務預算控制數(shù)額。現(xiàn)階段的醫(yī)改以“優(yōu)值低價”為核心的績效。但醫(yī)院整體績效的提高，須與醫(yī)院整體發(fā)展、學科建設、人才培養(yǎng)，醫(yī)院的收支規(guī)模等因素相協(xié)調(diào)，從這個角度說，沒有預算管理控制性就沒有醫(yī)院整體績效的提高。無預算的績效管理容易導致績效盲目過高，超出醫(yī)院的實際承受力，或者績效較低導致醫(yī)務人員工作積極性不高，無法激活潛力，部分醫(yī)院出現(xiàn)人才外流現(xiàn)象。

（五）醫(yī)院缺乏明確戰(zhàn)略目標

績效管理的根本目的是保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，醫(yī)院首先制定戰(zhàn)略目標，如中長期事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并將其細化成醫(yī)院年度目標，再由各職能管理部門依據(jù)管理職責，細化成月度或季度等考核指標。但是許多醫(yī)院根本沒有明確的戰(zhàn)略目標，也沒有依據(jù)戰(zhàn)略目標制定具體績效目標指導和規(guī)范員工的行為。由于戰(zhàn)略目標的缺失，造成各級管理者與員工之間責任不明，績效管理難以在醫(yī)院的管理中發(fā)揮作用。

二、我中心績效管理方案的基本做法及取得的成效

（一）中心績效方案設計理念

以中心實際發(fā)展規(guī)劃目標為出發(fā)點，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。效率優(yōu)先，做到與職工的目標管理、工作業(yè)績、工作質(zhì)量以及工作效益緊密掛鉤，按照崗位責任、工作業(yè)績、工作質(zhì)量以及工作效益緊密掛鉤，按照崗位責任、技術(shù)勞動復雜程度和風險程度、工作量、特殊貢獻等來確定績效薪酬待遇。兼顧公平，在體現(xiàn)勞動數(shù)量和質(zhì)量的同時又要體現(xiàn)管理要素、技術(shù)要素在薪酬分配上所占比重。

（二）績效方案具體措施

1、總額控制，可持續(xù)發(fā)展

充分考慮中心可持續(xù)發(fā)展，績效分配實行預算總額控制，參考業(yè)務量增長速度，實行預算比例控制。

2、分類核算，傾向臨床一線

全面匯總分析醫(yī)院各類工作崗位，依據(jù)各崗位業(yè)務特點，根據(jù)工作強度，風險性和投入成本（科室可控成本），以醫(yī)療物價收費類別及項目作為工作量統(tǒng)計基礎，合理細化績效考核體系。核算類別按醫(yī)療類、護理類、門診醫(yī)技類和行政后勤四大類分別設置績效管理體系，綜合考慮生產(chǎn)力和工作量因素，引導和提高中心人力潛在產(chǎn)值。

3、細化核算單元，充分調(diào)動積極性

兼顧中心、科、組、成員，既確保對醫(yī)療科室專業(yè)學術(shù)權(quán)威勞動所得到的高度肯定，又落實以個人位計算單位的績效設計，增加績效獎金透明度，明確績效獎金基礎來源，提高員工信任度。對醫(yī)技人員進行明確和區(qū)分，從而界定其獎金績效的設立標準，不僅反映設備及儀器價值，更能反映醫(yī)技人員的工作量和貢獻。

績效管理總控模式，實現(xiàn)“以工作量點值核算為基礎，以醫(yī)療質(zhì)量控制為重點，以綜合管理評價為手段”的“三位一體”的管理模式。設計全院不同崗位類別績效獎金計算方式。

4、具體核算方法

（1）醫(yī)師類績效點值

醫(yī)師類績效點值=（核算基數(shù)*績效點值率-科室可控成本/2）*綜合考核目標分值

注：醫(yī)師類核算方法又按各病區(qū)的人員、床位配置及病區(qū)管理模式細分為開放類病區(qū)、封閉類病區(qū)，分別設置不同績效點值率；

（2）護理類績效點值

護理類績效點值={（實際占用床日+3*出入院及中間結(jié)算人次）*護理床日績效點值—科室可控成本/2}*綜合考核目標分值

注：精神專科特點，患者住院治療時間較長，因醫(yī)療保險部分等政策影響，對于住院時間較長，費用較高患者，我們按月進行中間結(jié)算，一是可以減輕患者預付費用負擔，二是可以加快醫(yī)保資金回收?？剖铱煽爻杀居舍t(yī)師及護理平均分攤。

（3）醫(yī)技類績效點值

醫(yī)技類科室績效=（核算基數(shù)*績效點值率—可控成本）*綜合考核目標分值

（4）行政后勤類獎金：醫(yī)師、護理和醫(yī)技科室平均獎的一定比例。

三、我中心績效管理方案實施后取得的初步成效

（1）職工積極性明顯提高

實行新的績效管理方案后，員工的實際績效層次分明，實現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的效益分配。實現(xiàn)了職工對領導層面滿意度增加，員工服務態(tài)度轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)了患者及家屬對醫(yī)院滿意度增加，工作由原來的被動轉(zhuǎn)為主動。

（2）管控成本意識明顯加強

獨立核算科室成本得到有效控制，并逐漸降低趨勢；百元醫(yī)用耗材浪費減少，人人有主人翁精神，把醫(yī)院工作當成離家場所。

（3）醫(yī)院效益效率顯著提升

醫(yī)院工作量與效益同步良性增長，床位周轉(zhuǎn)率提高，工作量增加，在不增加患者負擔的前提下，患者平均住院日下降，社會效益增加，減輕政府的財政負擔，未發(fā)生醫(yī)療安全事件。

（4）人力資源成本有效降低

科室管理實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，由原來的天天人不夠用到今天醫(yī)院配備人員科室不愿意再接受多余人員的良好循環(huán)，病假率顯著降低，醫(yī)院在崗率達到歷史最高點。尤其體現(xiàn)在為在不未增加員工的基礎上增開一個開放病區(qū)，并且運營良好。

四、精神?？漆t(yī)院績效管理下一步努力方向：

1.績效管理指標體系逐漸健全優(yōu)化，并且有側(cè)重點，獨立核算科室逐漸增加，運營效率穩(wěn)步提升。

2.加強醫(yī)院信息化系統(tǒng)建設，多層面利用數(shù)據(jù)，建立大數(shù)據(jù)庫，實時監(jiān)控數(shù)據(jù)指標，采集分析，及時有效跟進與修訂方案。

3.擬開發(fā)特色精神?？瓶冃к浖蚋淖冊锌冃Ш怂丬浖嵘怂阈?。將形成多維度立體式核算體系。

4.績效核算進一步科學化、規(guī)范化，形成標準化績效管理模式，提升醫(yī)院管理品質(zhì)，達到高效、優(yōu)質(zhì)、滿意的精神?？漆t(yī)院；在精神專科聯(lián)盟平臺上，指導下一級精神?？瓶冃Ч芾砉ぷ?，起到省級精神專科龍頭作用，帶動全省精神?？漆t(yī)院為醫(yī)療衛(wèi)生健康事業(yè)作出一份努力。