喬軼男

摘 要 事業(yè)單位是我國(guó)依法設(shè)立的以輸出社會(huì)服務(wù)為主要職能的組織，并隸屬于相應(yīng)政府機(jī)構(gòu)管轄。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的當(dāng)今，事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)一步提高以適應(yīng)廣大群眾日益擴(kuò)張的需求。怎樣充分調(diào)動(dòng)起職工的創(chuàng)造性與積極性，將自身發(fā)展與單位發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合統(tǒng)一形成雙贏的局面，這是當(dāng)前眾多事業(yè)單位管理工作的重點(diǎn)方向。從現(xiàn)行的事業(yè)單位管理措施與成效來(lái)看，績(jī)效激勵(lì)體系是問(wèn)題集中表現(xiàn)所在，由于受到長(zhǎng)久以來(lái)滯后的事業(yè)單位管理模式影響，以及單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效激勵(lì)職能優(yōu)勢(shì)的認(rèn)識(shí)不充分，導(dǎo)致事業(yè)單位組織架構(gòu)及人員配置的不合理。本文主要通過(guò)分析事業(yè)單位在績(jī)效激勵(lì)模塊上的現(xiàn)狀，淺析了績(jī)效管理工作的相應(yīng)完善策略。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)狀 完善措施

一、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核缺陷

（一）單位的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與管理現(xiàn)實(shí)相脫離

改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了高速發(fā)展通道，一系列事業(yè)單位體制改革政策出臺(tái)，以更好地適應(yīng)當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。長(zhǎng)久以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位中的冗員多、職工積極性低下，單位技術(shù)與管理創(chuàng)新能力更是低于社會(huì)一般性質(zhì)企業(yè)，尤其是工作效率受到詬病。主要原因還在于當(dāng)時(shí)的事業(yè)單位組織架構(gòu)與人力資源配置，再到職工考核激勵(lì)方面缺乏科學(xué)有效的體系指導(dǎo)，受平均分配主義影響嚴(yán)重。另外，人情大于制度以及因人設(shè)崗的問(wèn)題也較為普遍。隨著事業(yè)單位體制改革的持續(xù)深入，以上提及的管理弊病有了明顯的改善。但在新時(shí)期又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，即當(dāng)前事業(yè)單位制定的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃脫離了當(dāng)前的管理現(xiàn)實(shí)，有了創(chuàng)新思維的規(guī)劃但在實(shí)際中卻難以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，還體現(xiàn)在當(dāng)前的事業(yè)單位管理手段還無(wú)法支撐起單位發(fā)展規(guī)劃需要。這兩者還需要進(jìn)一步的協(xié)調(diào)與調(diào)整，最終才能實(shí)現(xiàn)有機(jī)的結(jié)合。

（二）缺乏有效可行的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是以提高工作業(yè)績(jī)效率為宗旨，建立起來(lái)的與單位發(fā)展目標(biāo)保持高度一致性的管理手段，其作為一種調(diào)動(dòng)起單位內(nèi)部全面完整積極性的體系，需要運(yùn)行在適宜的環(huán)境中。為使職工得到更多的人文關(guān)懷、充分的尊重與認(rèn)可，更加迫切地需要建立起適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的人性化激勵(lì)體系與單位內(nèi)部文化。但就當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效激勵(lì)制度的構(gòu)建來(lái)看，往往形式大于內(nèi)容，在執(zhí)行上缺乏可操作性。形式化的考核過(guò)程使職工的積極性無(wú)法充分獲得激發(fā)，考核結(jié)果在考核結(jié)束之后更是束之高閣，被考核員工與所在部門(mén)更無(wú)從得知考核結(jié)果，難以從中獲取績(jī)效考核最有價(jià)值的部分內(nèi)容。

（三）績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

在近年來(lái)的事業(yè)單位體制改革中，多次提出對(duì)于績(jī)效管理體系的建設(shè)與調(diào)整，雖然已取得一定成效，但該體系的科學(xué)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制還尚未被充分發(fā)揮出來(lái)。這是由多方面因素造成的，最主要的還在于部分事業(yè)單位在對(duì)于績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)與理念上還存在較明顯的不足。尤其是管理層缺乏正確的理解，僅僅將績(jī)效作為分配薪資、評(píng)定職級(jí)的簡(jiǎn)單工具，在后續(xù)結(jié)果的深度利用開(kāi)發(fā)上還處于空白狀態(tài)。致使績(jī)效管理在積極性、創(chuàng)造性的推動(dòng)功能上被忽略，影響到績(jī)效工作的最終效果。

（四）績(jī)效考核開(kāi)展不規(guī)范

績(jī)效考核被運(yùn)用到事業(yè)單位中，但在具體實(shí)施階段卻會(huì)碰到許多問(wèn)題，最突出的在兩個(gè)方面。首先，在績(jī)效考核指標(biāo)的分配上，由于溝通不足無(wú)論是考核指標(biāo)的選取、定量，還有權(quán)重上都未能全面充分體現(xiàn)出被考核職工及崗位的實(shí)際狀況，實(shí)施起來(lái)必定會(huì)使考核工作無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。其次，在考核結(jié)果的利用上，若有不達(dá)標(biāo)的情況出現(xiàn)，還不能實(shí)現(xiàn)與被考核員工的重點(diǎn)溝通與后續(xù)改進(jìn)方案設(shè)計(jì)，也就不能在考核結(jié)果的指引下對(duì)自身不足進(jìn)行完善與調(diào)整。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核完善策略

（一）樹(shù)立具備科學(xué)指導(dǎo)觀的績(jī)效激勵(lì)理念

單位負(fù)責(zé)人及各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的理念及其職能的重要性認(rèn)識(shí)，是順利開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)。尤其是在績(jī)效活動(dòng)開(kāi)展的過(guò)程中，需要得到領(lǐng)導(dǎo)的重視、大力引導(dǎo)與積極支持。通過(guò)績(jī)效工作的推進(jìn)及深入，使全體職工能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效的監(jiān)督與積極促進(jìn)作用，通過(guò)樹(shù)立優(yōu)秀典型來(lái)促進(jìn)職工們的工作積極性與創(chuàng)造力。同時(shí)，也建立起一個(gè)公平公正的晉升渠道，讓有能力、有工作激情與革新能力的職工有更廣闊的發(fā)展空間。

（二）做好績(jī)效工作的事前事中及事后相關(guān)工作

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)且完整的機(jī)制，需要結(jié)合具體崗位及單位行業(yè)進(jìn)行細(xì)分。在進(jìn)行考核工作前需要收集各考核部門(mén)及具體崗位的工作職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)重點(diǎn)考核事項(xiàng)進(jìn)行量化分解，以求能真實(shí)完整地反映該崗位從業(yè)職工的實(shí)際工作情況。同時(shí)，還要加入對(duì)隱性指標(biāo)的考量，如學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度，對(duì)于本單位的內(nèi)部精神文化認(rèn)可度等，這些日常難以觀察到的精神層面的影響因素往往能對(duì)職工的日常工作質(zhì)量起到?jīng)Q定性作用。要注重在單位內(nèi)部開(kāi)展考核動(dòng)員大會(huì)，在內(nèi)容上要突出本次考核的主要目的、開(kāi)展方法、結(jié)果評(píng)定、公布渠道以及申訴方式方法等，讓全體職工能清晰地了解到自身在考核中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，并全力配合完成。事后依照考核規(guī)范指引做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析工作，并在單位平臺(tái)上公布考核結(jié)果。尤其是考核結(jié)果的運(yùn)用要充分得當(dāng)，對(duì)于優(yōu)秀職工要給予相應(yīng)的調(diào)薪、晉升，滿足職工的物質(zhì)及精神層面的需求。對(duì)于不符合崗位任職要求的，還需要進(jìn)一步安排后續(xù)培訓(xùn)及能力提升工作。

（三）保持考核與激勵(lì)制度的科學(xué)先進(jìn)性

績(jī)效管理本身包含了考核與激勵(lì)兩個(gè)職能，并存在緊密的聯(lián)系，因此要同時(shí)做好考核與激勵(lì)兩個(gè)方面的功能發(fā)揮。在激勵(lì)機(jī)制方面，要摒棄長(zhǎng)久以來(lái)的平均主義思維模式，采用按勞按質(zhì)分配的原則，以工作中實(shí)際付出與成果與物質(zhì)精神兩方面的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。另外，還可考慮適度引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)職工更多地從自身發(fā)展、崗位需求以及精神層面的認(rèn)可度出發(fā)，主動(dòng)提升自我專(zhuān)業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)。而在考核體系上，要結(jié)合（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）（上接第頁(yè)）實(shí)際開(kāi)展相關(guān)工作，讓職工明確了解到考核的作用及目的，如何配合完成并真實(shí)反饋，以便考核部門(mén)獲取更加準(zhǔn)確、有效的考核結(jié)果。

（四）構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)

績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的職能在人力資源管理中具有較為重要的作用，傳統(tǒng)人力資源管理模式下的事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)多以定性的方式將績(jī)效結(jié)果分為若干個(gè)等級(jí)，較容易受到人為主觀意識(shí)的干擾，使績(jī)效考核管理的有效性未能充分發(fā)揮出來(lái)。而當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槎吭u(píng)價(jià)模式為主，持續(xù)豐富完善各崗位的職工聘用制度、崗位職責(zé)描述及相應(yīng)管理規(guī)范制度等，調(diào)動(dòng)起職工的積極性與創(chuàng)造性思維。最后，還要合理利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，作為后續(xù)開(kāi)展員工深入學(xué)習(xí)、任用以及晉升的重要憑據(jù)。值得注意的是，考評(píng)結(jié)果要及時(shí)完整地反饋到職工個(gè)人及上級(jí)，使其認(rèn)識(shí)到自身的不足并加以改善，也使其上級(jí)能在日常工作中積極引導(dǎo)并給予適度的幫助。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效激勵(lì)體系是事業(yè)單位做好員工管理工作的重要管理措施，構(gòu)建科學(xué)、高效的績(jī)效機(jī)制能全面掌握單位各部門(mén)崗位職工的工作態(tài)度及業(yè)績(jī)表現(xiàn)，不僅能通過(guò)該機(jī)制充分調(diào)動(dòng)起職工的自我完善意識(shí)與工作積極性，還能長(zhǎng)期有效地提升事業(yè)單位的整體運(yùn)作能力，合理配置人力資源、優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，并在行業(yè)內(nèi)建立起較高的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在績(jī)效考核管理的現(xiàn)實(shí)工作中，要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位內(nèi)部的積極作用。持續(xù)完善內(nèi)部激勵(lì)考核體系，以適應(yīng)不同時(shí)期的事業(yè)單位發(fā)展需求，時(shí)刻保持其先進(jìn)性，做到人盡其才，以提升事業(yè)單位的社會(huì)效益為宗旨，持續(xù)輸出高質(zhì)量的社會(huì)服務(wù)。

（作者單位為西安軟件園發(fā)展中心）

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