瞿蕾

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）8-348-01

摘要 本文首先分析了以薪酬激勵機(jī)制為主的勝任力模型，然后分析了如何獲取、使用、激勵開發(fā)個人的勝任力，最后分析了優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的可行性措施。

關(guān)鍵詞 勝任力 薪酬 激勵 機(jī)制

薪酬激勵機(jī)制是保障員工在本企業(yè)能夠長久工作的基礎(chǔ)，而且是提升員工工作積極性的有效手段。企業(yè)實現(xiàn)價值最大化的科學(xué)管理方式是基于多種學(xué)術(shù)研究而言，企業(yè)在實際發(fā)展過程中為了企業(yè)自身的發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略部署，實施薪酬激勵機(jī)制，從而保證企業(yè)激勵體系的系統(tǒng)性構(gòu)建。由此，如何構(gòu)建合理的薪酬激勵體系，并且盡最大程度滿足員工的需求，從而實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，這是當(dāng)前企業(yè)能夠在市場中立足的重要戰(zhàn)略。

一、建立以薪酬激勵機(jī)制為主的勝任力模型

以薪酬激勵機(jī)制為主的勝任力模型，是針對具體的個人能否勝任某一個職務(wù)的具體薪酬激勵，不僅僅需要看一個人的成績，還需要觀察一個人的道德品質(zhì)。除此之外，基于勝任力分析而設(shè)計的薪酬激勵機(jī)制要求企業(yè)與員工之間的關(guān)系是以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，使員工與企業(yè)共同成味和發(fā)展，形成企業(yè)與員工雙贏的局面。包括建立合理、公正的績效管理體系，建立與知識型員工的需求相配合的價值管理體系兩大方面內(nèi)容。

二、獲取、使用、激勵開發(fā)個人性任力

以薪酬管理為主的勝任力模型，主要是針對每一個員工定制勝任力現(xiàn)狀的評估，并且其中需要依據(jù)員工自身的優(yōu)勢以及缺陷等，分析出與員工相匹配的可實施性的培訓(xùn)體系以及相應(yīng)的培訓(xùn)問題。首先對企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)能力以及道德素質(zhì)水平進(jìn)行綜合評價，對所有員工的勝任力進(jìn)行一個基礎(chǔ)的評判，然后與勝任力的標(biāo)準(zhǔn)評估相比較，選擇合適職位的應(yīng)聘者，保證勝任者能夠完成勝任該職位；最后對沒有成功晉升的員工進(jìn)行勝任能力的培訓(xùn)，包括運用傳統(tǒng)的技能提高外顯型勝任，同時還需要開發(fā)內(nèi)隱性勝任力，就要采用專門的培訓(xùn)方案，如情影莫擬、現(xiàn)場學(xué)習(xí)等仿真法，來開發(fā)提高內(nèi)隱性的勝任力。

三、整合個體勝任力——構(gòu)建組織核心勝任力模型

首先，需要進(jìn)行職系與序列的劃分。勝任力模型是建立在明確的職系和序列劃分基礎(chǔ)之上的。在實際職系劃分的過程中，可以根據(jù)工作勝質(zhì)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，還可以通過企業(yè)價值鏈來確定職系的劃分。而序列的劃分則以員工的綜合素質(zhì)能力作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，利用業(yè)務(wù)類別和職能職責(zé)對比兩種方法來確定劃分結(jié)果。

其次，在職系和序列劃分的基礎(chǔ)上進(jìn)行能力素質(zhì)要素的提煉。一般來說，完整的勝任力模型包括核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)三大類，所以說為了保證勝任力模型的順利構(gòu)建，需要加強(qiáng)上述三點素質(zhì)的提煉。首先是核心能力素質(zhì)，其提煉可以利用行業(yè)共性分析、企業(yè)資料分析和企業(yè)調(diào)研等方式進(jìn)行，調(diào)研相近領(lǐng)先型企業(yè)優(yōu)秀的勝任力模型及薪資體系。

最后，進(jìn)行相應(yīng)的崗位能力素質(zhì)要素評級。根據(jù)崗位能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的專業(yè)素質(zhì)能力進(jìn)行等級的劃分，做出相應(yīng)的要素評級。其中核心能力素質(zhì)與通用能力素質(zhì)是根據(jù)能力素質(zhì)的特點在行為的強(qiáng)度、幅度等標(biāo)準(zhǔn)中選擇最適合的分級標(biāo)準(zhǔn)對能力素質(zhì)進(jìn)行分級描述。專業(yè)能力素質(zhì)分級描述是以知識或技能的掌握程度和處理問題的復(fù)雜程度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級描述，確定各崗位各項能力素質(zhì)的等級標(biāo)準(zhǔn)。

四、優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的可行性措施

（一）制定清晰的發(fā)展愿景，擴(kuò)大激勵的效果

薪酬激勵制度能在一定的程度上反映出勝任力模型實現(xiàn)的情況，但并不是勝任能力的具體體現(xiàn)。因此，在薪酬激勵機(jī)制設(shè)計的過程之中需要充分考慮企業(yè)的發(fā)展愿景，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計。所以說，企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景是薪酬激勵機(jī)制的導(dǎo)向和目標(biāo)。

（二）重視薪酬激勵制度與激勵的手段的結(jié)合

企業(yè)薪酬激勵設(shè)計和調(diào)整的過程之中需要充分認(rèn)識到勝任力模型的積極性作用，并將此種模型應(yīng)用到實際之中，建立符合實際的績效評價系統(tǒng)，使員工的實際工資與崗位的技能相互聯(lián)系，進(jìn)而實現(xiàn)多種多樣的績效激勵的政策，突出員工的價值，促進(jìn)員工工作的積極性。

（三）制定符合企業(yè)的薪酬管理的目標(biāo)和勝任力考核制度

在勝任力考核制度的構(gòu)建之中，需要遵循客觀公正、有效指導(dǎo)、及時反饋并且科學(xué)獎懲的原則，所以說，需要制定詳細(xì)且可行的薪酬績效管理制度，將勝任力模型應(yīng)用到制度之中，實現(xiàn)客觀的評估，并實現(xiàn)資料和現(xiàn)實的充分結(jié)合，進(jìn)而確保薪酬激勵體制作用的發(fā)揮。

五、結(jié)語

綜上所述，實施科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，能夠有效調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，進(jìn)而保證企業(yè)有合理的工作秩序以及達(dá)到良好的日常生產(chǎn)的可能性。因此，立足于激烈的市場競爭中，各大企業(yè)需要銳意創(chuàng)新，力主變革，然后將薪酬激勵機(jī)制納入到戰(zhàn)略發(fā)展之中從而發(fā)揮人力資源的最大的價值。

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