陳曉暾　王姣姣

【摘 要】 高新技術(shù)企業(yè)人力資本掌握的某種知識或技能能夠使其產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價值，為保護(hù)和激勵這種價值就必須建立人力資本保護(hù)制度，產(chǎn)權(quán)化無疑是最有效的方式，由此形成了高新技術(shù)企業(yè)實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)化的需求。文章通過對已有文獻(xiàn)的梳理，提出人力資本產(chǎn)權(quán)化可以由股票期權(quán)、年薪制、合伙人制度、虛擬受限股的路徑實現(xiàn)，分析比較了四種產(chǎn)權(quán)化實現(xiàn)路徑對于企業(yè)和人力資本所有者的優(yōu)勢及劣勢，并基于人力資本的異質(zhì)性和專用性將其分為四種類型，分別采取隨機(jī)報酬模型、業(yè)績價值計量方法、層次分析法和熵值法進(jìn)行產(chǎn)權(quán)量化，以適應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展，為有效進(jìn)行高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)分配提供了依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理； 人力資本產(chǎn)權(quán)化； 量化方法； 實現(xiàn)路徑

【中圖分類號】 F270.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）14-0057-07

一、引言

十八大以來習(xí)近平主席多次強(qiáng)調(diào)人才的重要性，指出當(dāng)前我國比歷史上任何一個時期都更加渴求人才。人才的選、育、用、留能給國家經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動力支持。教育、培訓(xùn)和“干中學(xué)”的形式使人力資本掌握了能夠創(chuàng)造具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動力面臨不穩(wěn)定和周期性變動時，人們開始用產(chǎn)權(quán)化的形式對人力資本進(jìn)行保護(hù)和激勵。根據(jù)阿爾欽對產(chǎn)權(quán)的定義，“私有產(chǎn)權(quán)是將一種經(jīng)濟(jì)品使用的權(quán)利分配給某個特定的人，它可以同附著在其他物品上的類似權(quán)利相交換”[ 1 ]，產(chǎn)權(quán)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本的價值積累，所以人力資本價值可以通過人力資本產(chǎn)權(quán)化得以實現(xiàn)。高新技術(shù)企業(yè)處于快速變化和發(fā)展環(huán)境中，企業(yè)績效對企業(yè)盛衰的影響是直接可觀的，而人力資本又是影響企業(yè)績效的重中之重，要想使人才的知識、技能和水平充分發(fā)揮，就必須從人力資本的產(chǎn)權(quán)特性出發(fā)，建立中長期激勵機(jī)制，這就形成了高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化的需求。

高新技術(shù)企業(yè)實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)化具有重要意義。對個人和企業(yè)而言，產(chǎn)權(quán)能夠調(diào)動人力資本積極性，人力資本產(chǎn)權(quán)化賦予人力資本所有者產(chǎn)權(quán)的權(quán)能、權(quán)利和權(quán)責(zé)，人力資本參與企業(yè)收益分配的同時也承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，個人收益與企業(yè)收益有正向相關(guān)關(guān)系，每個人獲得自身收益最大化的前提是企業(yè)收益最大化，這樣人力資本所有者受到激勵的同時也受到約束，符合激勵相容機(jī)制。對國家而言，人力資本產(chǎn)權(quán)化是產(chǎn)權(quán)保護(hù)的一種，國家強(qiáng)制力能以較低的成本來確立產(chǎn)權(quán)化制度對權(quán)力的保護(hù)、約束和激勵，消除了市場交易中產(chǎn)權(quán)保護(hù)的專斷性，能夠創(chuàng)造和諧的社會發(fā)展環(huán)境，提高社會資源配置的有效性。

人力資本因為自身創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值而成為資本擁有者，從權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的角度來看，人力資本一旦承擔(dān)了為企業(yè)創(chuàng)造價值的義務(wù)，也就必須享有參與分配的權(quán)利。那么人力資本如何參與企業(yè)分配，高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化實現(xiàn)的路徑有哪些，如何對不同類型人力資本價值進(jìn)行計量，是本文關(guān)注的重點(diǎn)問題。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)化概述

20世紀(jì)五六十年代舒爾茨等建立了初步的人力資本理論，隨著幾十年的研究發(fā)展，學(xué)者將這一研究領(lǐng)域逐步拓展到了人力資本產(chǎn)權(quán)理論。國外學(xué)者對高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化的研究較少，George J. Stigler和Claire Friedland[ 2 ]從利益相關(guān)者理論視角出發(fā)，指出企業(yè)的人力資本是企業(yè)的利益相關(guān)者，應(yīng)該享有企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。國內(nèi)學(xué)者對這一領(lǐng)域的研究雖然起步較晚但發(fā)展很快，以周其仁[ 3 ]為主的學(xué)者從企業(yè)契約理論角度對人力資本產(chǎn)權(quán)化進(jìn)行了研究，認(rèn)為市場中的企業(yè)是人力資本與非人力資本因為雇傭關(guān)系而形成的特別合約，人力資本所有者理應(yīng)同物質(zhì)資本一樣享有企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)；以黃乾[ 4 ]為主的學(xué)者從產(chǎn)權(quán)的視角出發(fā)，認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是交易的基礎(chǔ)，交易是產(chǎn)權(quán)的表現(xiàn)，人力資本產(chǎn)權(quán)就是通過人力資本市場交易實現(xiàn)自身收益的；馬玉林[ 5 ]指出，產(chǎn)權(quán)的確立能夠使人力資本獲得更有效的激勵，人力資本產(chǎn)權(quán)化是實現(xiàn)人力資本價值的重要機(jī)制，其實現(xiàn)取決于人力資本和物質(zhì)資本所有者之間的動態(tài)博弈。

國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到人力資本產(chǎn)權(quán)化在現(xiàn)代企業(yè)治理中的積極作用并有了初步研究，我國企業(yè)目前實行的人力資本產(chǎn)權(quán)化的激勵制度主要是向國外學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗。就目前的研究而言高新技術(shù)企業(yè)實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)化的路徑方式尚不明確，不同類型人力資本產(chǎn)權(quán)化的價值計量方式亟需解決，這一課題仍有很大研究空間。

三、核心概念與理論基礎(chǔ)

本文重點(diǎn)對高新技術(shù)企業(yè)和人力資本產(chǎn)權(quán)化的概念進(jìn)行界定。

參照《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》和《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理工作指引》，本文所指的高新技術(shù)企業(yè)是以技術(shù)研發(fā)人員為主力，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化形成自己的核心競爭力，發(fā)明專利并產(chǎn)生自己的知識產(chǎn)權(quán)來進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)營的企業(yè)。

人力資本產(chǎn)權(quán)化是實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的動態(tài)過程，是在承認(rèn)人力資本的經(jīng)濟(jì)屬性和異質(zhì)性的基礎(chǔ)上，肯定人力資本作為生產(chǎn)要素的重要組成部分參與企業(yè)剩余控制權(quán)和企業(yè)索取權(quán)的分配，賦予人力資本以產(chǎn)權(quán)權(quán)能、權(quán)益和權(quán)責(zé)的過程；是確保人力資本能夠參與企業(yè)分配，實現(xiàn)人力資本激勵的必要選擇。

高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化最核心的理論基礎(chǔ)是馬克思的勞動價值論，其實現(xiàn)還要以人力資本產(chǎn)權(quán)理論、雙因素理論和企業(yè)契約理論為基礎(chǔ)指導(dǎo)實踐。

（一）馬克思勞動價值論

在一定程度上，馬克思的勞動價值論是人力資本產(chǎn)權(quán)化的理論源頭。馬克思在《資本論》中提到“勞動是價值的唯一源泉”[ 6 ]，這就肯定了人力資本的勞動所帶來的價值，按照這一理論勞動產(chǎn)生的價值應(yīng)屬于價值的創(chuàng)造者，所以必然對人力資本的產(chǎn)權(quán)化提出要求。同時可以認(rèn)識到，人力資本的價值創(chuàng)造必然會引起價值分配問題，這就為人力資本價值量化的合理性提供了依據(jù)。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論

人力資本產(chǎn)權(quán)理論對人力資本產(chǎn)權(quán)的定義、特性以及人力資本在市場交易中的產(chǎn)權(quán)和契約關(guān)系等方面進(jìn)行了討論，其核心思想是：人力資本的稀缺性和專用性要求人力資本確立產(chǎn)權(quán)，從而可以有效提高人力資本的經(jīng)濟(jì)價值，實現(xiàn)增量物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)的平衡性和可對稱性。人力資本產(chǎn)權(quán)理論改變了排斥人力資本分享企業(yè)權(quán)利的傳統(tǒng)認(rèn)識。

（三）雙因素理論

赫茲伯格雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素是激勵因素和保健因素。保健因素只會消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，只有激勵因素才能給人們帶來滿意感，使員工工作熱情得以高漲，不斷提升工作效率。除了工資、保險、改善工作環(huán)境這些“保健因素”外，實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化還需要股權(quán)收益、激勵基金、合伙人收益等“激勵因素”[ 7 ]。

（四）企業(yè)契約理論

科斯開創(chuàng)了契約理論的先河，率先將企業(yè)理解為一個契約，之后阿爾欽、張五常和威廉姆森等學(xué)者又對其進(jìn)行了深入研究。契約理論認(rèn)為企業(yè)是多個契約的聯(lián)合體，人力資本和物質(zhì)資本可以是雇傭式的契約關(guān)系，也可以是合作式的契約關(guān)系，隨著人力資本產(chǎn)權(quán)的發(fā)展，企業(yè)逐漸認(rèn)識到只有讓人力資本分享企業(yè)權(quán)利，共擔(dān)風(fēng)險，共享利潤，建立自我管理和自我激勵的合作型契約關(guān)系，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

四、高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化的實現(xiàn)路徑

高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化實現(xiàn)的路徑必然是讓人力資本所有者共享企業(yè)權(quán)利，參與企業(yè)的共同治理。龍永寶[ 8 ]認(rèn)為企業(yè)要根據(jù)發(fā)展階段和成長狀況選擇年薪制、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)和員工持股計劃等適合本企業(yè)發(fā)展的人力資本產(chǎn)權(quán)化形式；潘虎[ 9 ]認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)化的方式包括股權(quán)激勵、員工持股、入選合伙人、控制權(quán)承諾四種，并對其優(yōu)劣和適用企業(yè)進(jìn)行了比較；孫永生和陳維政[ 10 ]基于人力資本所有者和企業(yè)的不同合約關(guān)系及合約下權(quán)力要素的不同組合，認(rèn)為可以按照總收益由雇傭性收益構(gòu)成、股權(quán)性收益構(gòu)成或是雇傭性收益和股權(quán)性收益結(jié)合對人力資本產(chǎn)權(quán)化形式進(jìn)行界定。基于對已有文獻(xiàn)和企業(yè)治理實踐的參考，本文認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化可以通過以下路徑實現(xiàn)。

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是公司給予激勵對象在一定期限內(nèi)按既定價格購買一定數(shù)量公司股票/股權(quán)的權(quán)利。股票期權(quán)給予人力資本的既不是現(xiàn)金報酬，也不是股票/股權(quán)本身，而是一種購買股票/股權(quán)的權(quán)利。

實行股票期權(quán)的注意事項：

（1）業(yè)績條件的考量。企業(yè)股票期權(quán)發(fā)行量要根據(jù)公司整體業(yè)績和人力資本所有者的個人業(yè)績綜合考量，不能過高也不能過低。

（2）時間限制的界定。實行股票期權(quán)要對不同崗位限制不同的考核時間，高新技術(shù)企業(yè)尤其要明確產(chǎn)品研發(fā)的周期，將考核時間節(jié)點(diǎn)和產(chǎn)品研發(fā)、業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。

（3）企業(yè)增值的預(yù)測。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)行股票期權(quán)首先要對企業(yè)未來的業(yè)務(wù)規(guī)模和融資能力進(jìn)行預(yù)估，根據(jù)實際情況預(yù)期增值較高少發(fā)，預(yù)期增值較低則多發(fā)。

（二）年薪制

年薪制是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和業(yè)績以年度為單位向特定對象支付年薪的制度，是高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營管理人員和高技術(shù)人員分享企業(yè)剩余索取權(quán)的創(chuàng)新形式。經(jīng)營管理人員和高技術(shù)人員是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的生力軍，實行年薪制能夠?qū)⑵髽I(yè)核心人力資本的利益與企業(yè)所有者的利益相聯(lián)系，使二者目標(biāo)一致，形成對人力資本的激勵和約束。

實行年薪制的注意事項：

（1）確定考核指標(biāo)體系。年薪制適用于高新技術(shù)企業(yè)中的經(jīng)營管理人員和高技術(shù)人員，可能無法在短期內(nèi)看出績效成果，因此考核標(biāo)準(zhǔn)要符合實際，考核周期不能過長也不能過短。

（2）優(yōu)化內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。實行年薪制的過程中，要防止現(xiàn)金比重過大、經(jīng)營管理者和高技術(shù)人員與一般員工收入差距過大、年薪支付力度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不匹配的現(xiàn)象。

（三）合伙人制度

這種制度下人力資本所有者可以作為合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司股東的組織形式，并對經(jīng)營虧損和企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)無限責(zé)任?！吨腥A人民共和國合伙企業(yè)法》第十一條規(guī)定：合伙人可以用知識產(chǎn)權(quán)出資，經(jīng)全體合伙人協(xié)商確定；合伙人也可以用勞務(wù)出資，其評估辦法由全體合伙人協(xié)商確定。企業(yè)實行合伙人制度是實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)化的重要形式。

實行合伙人制度的注意事項：

（1）建立合理的合伙人門檻。由于合伙人直接參與企業(yè)經(jīng)營與決策，在選擇合伙人時要掌握主動權(quán)，從人品、價值觀、工作態(tài)度和能力等方面綜合考察。

（2）建立友好的合伙人關(guān)系。合伙人關(guān)系是經(jīng)全體合伙人協(xié)商同意之后確定的，合伙人之間應(yīng)以誠相待，彼此信任是合伙人制度成功實踐的基礎(chǔ)。

（四）虛擬受限股

高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化的實現(xiàn)要平衡激勵與約束間的博弈關(guān)系，虛擬受限股便是激勵相容機(jī)制下的產(chǎn)物。虛擬受限股明確了股票/股權(quán)的虛股性質(zhì)，持股員工受到股東待遇，對公司凈資產(chǎn)增值部分享有分紅權(quán)，但不能對股票/股權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)讓和出售，員工離職時股票/股權(quán)由公司回購。

實行虛擬受限股的注意事項：

（1）確定合理的虛股范圍。一是要把握實股股東與虛股股東的平衡，二是要根據(jù)企業(yè)盈利和激勵對象人數(shù)劃分“虛股池”。

（2）確定合理的內(nèi)部股價。虛擬受限股的收益來源于企業(yè)分紅與增值部分，只有確定與企業(yè)發(fā)展平衡的股價才能體現(xiàn)增值部分。

（3）完善考核和退出機(jī)制。實行虛擬受限股時要關(guān)注激勵和約束的對等，建立業(yè)績約束（個人業(yè)績和公司業(yè)績目標(biāo)一致時才有收益）和退出約束（明確中途退出或業(yè)績未達(dá)成時要承擔(dān)的責(zé)任）。

盡管同屬于高新技術(shù)行業(yè)，但適合每個企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)化方式是不同的。選擇人力資本產(chǎn)權(quán)化實現(xiàn)方式時要綜合考慮企業(yè)的規(guī)模業(yè)績、生命周期、人力資本市場、工作任務(wù)復(fù)雜性等因素，本文對以上四種人力資本產(chǎn)權(quán)化方式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析，表1可作為企業(yè)在選擇人力資本產(chǎn)權(quán)化路徑時的參考。

當(dāng)然，不管通過哪種路徑實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)化，都必須要有其他的配套措施，單憑一種制度的單打獨(dú)斗很難充分發(fā)揮作用，這些配套措施應(yīng)該包括組織規(guī)范和人事制度的規(guī)范、股票市場運(yùn)行制度的改革和企業(yè)民主制度的發(fā)展等。

五、高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)量化方法

人力資本產(chǎn)權(quán)化是現(xiàn)代企業(yè)治理的發(fā)展趨勢，而人力資本的量化和權(quán)益分配則是人力資本產(chǎn)權(quán)化發(fā)展到一定階段必然要解決的問題。孫恒生[ 11 ]提出，人力資本所有者可以通過有償認(rèn)購、無償贈送或獎勵等形式獲得與自身知識、技能和水平等貢獻(xiàn)能力和貢獻(xiàn)業(yè)績相匹配的股票、債券等權(quán)利，從而實現(xiàn)人力資本參與企業(yè)分配；戴春蘭[ 12 ]提出應(yīng)采用弗蘭霍爾茨的“隨機(jī)報酬模型”計量個體價值，用收益現(xiàn)值法計量人力資本群體價值，二者不能一概而論；楊增雄[ 13 ]提出可以通過成本法以及價值法對管理型人力資本的價值進(jìn)行量化；張文賢提出通過設(shè)立人力資本管理貢獻(xiàn)明細(xì)賬對人力資本價值進(jìn)行計量[ 14 ]?，F(xiàn)有的人力資本量化方法在很大程度上取決于對人力資本所有者服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、服務(wù)產(chǎn)出和質(zhì)量等方面的預(yù)判，這種計算人力資本創(chuàng)造未來收益總現(xiàn)值的方法有很強(qiáng)的主觀性和不確定性，且操作難度大，在實際應(yīng)用中會遇到很多問題。本文基于人力資本的專用性和異質(zhì)性提出高新技術(shù)企業(yè)不同層次人力資本產(chǎn)權(quán)化的量化方法，以實現(xiàn)對人力資本的保護(hù)和激勵。

（一）高新技術(shù)企業(yè)人力資本層次劃分

貝克爾[ 15 ]指出，勞動力并非同質(zhì)，人力資本可劃分為不同類型，人力資本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有強(qiáng)相關(guān)性，高質(zhì)量的人力資本能給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。本文基于人力資本的異質(zhì)性和專用性對高新技術(shù)企業(yè)人力資本進(jìn)行了研究，將其分為：一般型人力資本、技術(shù)型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。

1.一般型人力資本

一般型人力資本在高新技術(shù)企業(yè)中多為基層工作者，他們具有能夠打破高新技術(shù)企業(yè)知識水平門檻的條件，能夠適應(yīng)簡單的常態(tài)化、程序化操作，但無法為企業(yè)帶來核心效益。對這類人力資本產(chǎn)權(quán)化量化評價的標(biāo)準(zhǔn)可以是其可視化的工作，即其完成任務(wù)的質(zhì)（工作具體內(nèi)容）與量（可衡量的工作數(shù)量）。

2.技術(shù)型人力資本

技術(shù)型人力資本是高新技術(shù)企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員，通過專業(yè)化的技術(shù)教育、職業(yè)培訓(xùn)或“干中學(xué)”的方式積累和掌握了某些特殊的技術(shù)或技能，能完成特定的專業(yè)性技術(shù)工作，為企業(yè)創(chuàng)造更高的收益。技術(shù)型人力資本的高異質(zhì)性和高專用性使其可替代性差，產(chǎn)權(quán)化量化標(biāo)準(zhǔn)主要以其掌握技術(shù)的先進(jìn)性、實用性和為企業(yè)創(chuàng)造的收益為依據(jù)。

3.管理型人力資本

管理型人力資本指高新技術(shù)企業(yè)中的管理人員，是一個企業(yè)的主心骨和生力軍。這類人力資本通過對他人活動的計劃、組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和控制來尋求企業(yè)收益最大化，不斷促進(jìn)企業(yè)資源高效合理配置，提高組織運(yùn)行效率。管理型人力資本的產(chǎn)權(quán)量化應(yīng)主要考慮其在組織管理企業(yè)運(yùn)行時作出的指導(dǎo)性行為，是否可以在具體任務(wù)過程中將不可能變可能、變無序為有序、變低效為高效[ 16 ]。

4.企業(yè)家型人力資本

企業(yè)家型人力資本處于嚴(yán)重稀缺狀態(tài)，在高新技術(shù)企業(yè)中主要任職戰(zhàn)略制定者和決策者，他們從事復(fù)雜的腦力勞動，對經(jīng)營創(chuàng)新要求高，增值難度大，成果很難進(jìn)行測量[ 17 ]。這一類人力資本不僅需要特定的知識和技能，而且能否創(chuàng)造高的經(jīng)濟(jì)價值與其個人魅力、對不確定性因素的預(yù)見能力以及戰(zhàn)略管理能力息息相關(guān)。對企業(yè)家型人力資本產(chǎn)權(quán)化的量化很難，一般只能采取模糊評價方法。

本文從工作特征模型的五個維度（技能多樣性、工作完整性、任務(wù)重要性、主動性和反饋性）[ 18 ]對不同層次人力資本工作特點(diǎn)進(jìn)行了比較，如表2。

高新技術(shù)企業(yè)可以根據(jù)工作特征模型對激勵潛能分?jǐn)?shù)MPS（MPS=[（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3]×自主性×反饋）進(jìn)行預(yù)測，判斷某人力資本激勵的可能性和可行性，從而為高新技術(shù)企業(yè)不同層次人力資本的量化尋找合適的方法。

（二）高新技術(shù)企業(yè)不同層次人力資本產(chǎn)權(quán)量化方法

高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化的實現(xiàn)必須對人力資本價值進(jìn)行科學(xué)有效的計量?；谌肆Y本的異質(zhì)性，不同層次人力資本具有不同的工作特征，對其產(chǎn)權(quán)量化不能一概而論，因此本文將運(yùn)用不同方法對一般型人力資本、技術(shù)型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本進(jìn)行分類計量。

1.一般型人力資本：隨機(jī)報酬價值模型

一般型人力資本的工作常規(guī)性、流程性強(qiáng)，按章操作，崗位和工資收入較為穩(wěn)定，一定時期內(nèi)變動幅度不會太大，其價值也相對更容易衡量。本文認(rèn)為可以采用弗蘭霍爾茨隨機(jī)報酬價值模型對一般型人力資本價值進(jìn)行計量，綜合考慮預(yù)計工作年限、工作狀態(tài)及預(yù)期的貨幣表現(xiàn)、概率進(jìn)行預(yù)估，將人力資本預(yù)期效益折現(xiàn)成總現(xiàn)值對人力資本進(jìn)行量化[ 19 ]，其計算公式為：

其中：V表示一般型人力資本價值；t表示時期；n表示時期數(shù)；i表示工作狀態(tài)；m表示工作狀態(tài)數(shù)；r表示貼現(xiàn)率；Si表示第i種狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)；P（Si）表示人力資本所有者處于Si狀態(tài)下的概率。

Rti為某一般型人力資本所在i群體在第t年為企業(yè)創(chuàng)造的總經(jīng)濟(jì)價值；Lti為某一般型人力資本所有者所在i群體在第t年為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值投入的勞動總成本；Cti為該職員所在i群體在第t年投入的資本量；Wt表示該職工第t年的標(biāo)準(zhǔn)工資；Wti表示該職工所在群體i第t年的標(biāo)準(zhǔn)工資總額。

2.技術(shù)型人力資本：業(yè)績價值計量方法

技術(shù)型人力資本的價值主要取決于其研發(fā)生產(chǎn)的技術(shù)能給企業(yè)創(chuàng)造多大的經(jīng)濟(jì)收益，有效衡量技術(shù)帶來的經(jīng)濟(jì)收益是量化技術(shù)型人力資本價值的關(guān)鍵所在。一項新技術(shù)能夠創(chuàng)造的價值要放到市場交易中才能準(zhǔn)確評估[ 20 ]，由于產(chǎn)品投放市場周期較長，這期間不確定性因素太多，因此在計量技術(shù)型人力資本價值時應(yīng)引入市場概率機(jī)制，其價值應(yīng)該是技術(shù)投放市場產(chǎn)生的收益減去研發(fā)生產(chǎn)期間的成本，計算公式如下：

Vt=（1-Pt）×0+Pi×P0-C=Pi×P0-C （3）

其中：V表示技術(shù)型人力資本價值；Pi表示技術(shù)型人力資本第i年能夠研發(fā)出投放市場的產(chǎn)品概率；p0表示科技產(chǎn)品的市場價格；C表示研發(fā)生產(chǎn)期間產(chǎn)生的全部成本。

3.管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本：層次分析法和熵值法

管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本居于高新技術(shù)企業(yè)的中高層，具有某些相同特質(zhì)，本文選取品質(zhì)性指標(biāo)、行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)作為一級指標(biāo)，針對管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本在這些指標(biāo)方面的不同權(quán)重，綜合計量個體人力資本的價值。

第一步：選取管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本價值評價指標(biāo)體系，如表3。

第二步：確定指標(biāo)權(quán)重。

層次分析法的權(quán)重主要依靠專家的知識和經(jīng)驗進(jìn)行確定，必然存在一定的主觀傾向，而熵值法與之相反，結(jié)果更為客觀，所以本文在計算權(quán)重時使用層次分析法和熵值法相結(jié)合的方法，步驟如下：

（1）數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理

為了消除量綱的影響，首先對指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，對于待測量的m個評價對象和n（n=16）個評價指標(biāo)得到初始矩陣[ 21 ]：

六、結(jié)論

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)化功能性強(qiáng)、形式多樣，具體實施過程中要“因企制宜”

十八大以來，習(xí)近平主席多次強(qiáng)調(diào)了人才的重要性，隨著知識、技術(shù)和信息在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日漸突出，人力資本參與企業(yè)分配也日益得到了關(guān)注。從國內(nèi)外高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化成功經(jīng)驗來看，股權(quán)、期權(quán)激勵成為企業(yè)首選的人力資本產(chǎn)權(quán)化方式，研究表明目前美國高新技術(shù)企業(yè)管理層薪酬絕大部分來自于股票期權(quán)。而我國企業(yè)缺乏對人力資本產(chǎn)權(quán)化的全面認(rèn)識，效仿國外經(jīng)驗紛紛引入股票期權(quán)這一形式，事實上，人力資本產(chǎn)權(quán)化是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展過程中的一次變革，不可能單純地引入某種機(jī)制就能得到理想效果，股票期權(quán)也只是高新技術(shù)企業(yè)實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)化的途徑之一。

高新技術(shù)企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)化，首先要明確人力資本產(chǎn)權(quán)化的形式是多樣的，本文在參考已有文獻(xiàn)資料和企業(yè)管理案例中發(fā)現(xiàn)，人力資本產(chǎn)權(quán)化的途徑主要有股票期權(quán)、年薪制、合伙人制度和虛擬受限股，每種途徑實現(xiàn)的方式不同，特點(diǎn)不同，適應(yīng)的企業(yè)自然也有一定區(qū)別；其次要正視人力資本產(chǎn)權(quán)化并不是“一試就靈”的事實，要想得到預(yù)期結(jié)果必須有企業(yè)戰(zhàn)略決策管理、人力資源管理制度、財務(wù)管理制度及其他配套基礎(chǔ)性工作的支持；最后，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況，從外部政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、其他企業(yè)的管理實踐，內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)、管理層人員素質(zhì)、員工意愿等多方面進(jìn)行調(diào)研，對企業(yè)是否具有實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)化的條件進(jìn)行科學(xué)判斷，因企制宜。

（二）人力資本價值的量化是高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化的基礎(chǔ)

人力資本產(chǎn)權(quán)化的最終實現(xiàn)是人力資本合理分配企業(yè)收益，我國實行以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，在企業(yè)中一樣適用多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，因此本文認(rèn)為人力資本價值的計量是進(jìn)行人力資本產(chǎn)權(quán)化的基礎(chǔ)，基于人力資本的異質(zhì)性對高新技術(shù)企業(yè)不同層次的人力資本提出了對應(yīng)的人力資本價值計量方法。

不同的計量方法適用于不同人群，本文認(rèn)為一般型人力資本宜采用隨機(jī)報酬價值模型對其價值進(jìn)行量化；技術(shù)型人力資本宜依據(jù)業(yè)績價值計量方法進(jìn)行價值量化；管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本宜運(yùn)用層次分析法和熵值法相結(jié)合的方式進(jìn)行價值量化，這樣可以避免單一計量方式的籠統(tǒng)性，使人力資本的價值得到科學(xué)的量化。高新技術(shù)企業(yè)根據(jù)對應(yīng)的計量方法進(jìn)而評估人力資本可以享有的產(chǎn)權(quán)比例，即其經(jīng)濟(jì)價值在總?cè)肆Y本價值（企業(yè)扣除物質(zhì)資本的部分）的比例，就可以判斷出人力資本能夠得到企業(yè)收益的比例。

用好、吸引、培養(yǎng)高技術(shù)人才，形成富有創(chuàng)新精神、敢于承擔(dān)風(fēng)險的創(chuàng)新型人才隊伍能夠為國家經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大動力。高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化使人力資本與物質(zhì)資本共享企業(yè)收益，共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，形成一種內(nèi)在平衡機(jī)制，有利于提高企業(yè)內(nèi)部資源配置的有效性和產(chǎn)出績效。根據(jù)激勵理論原則，以人的需求為基礎(chǔ)，通過股票期權(quán)、年薪制、合伙人制度和虛擬受限股的形式實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)化不僅是對人力資本價值和權(quán)利的保護(hù)，而且能激勵人力資本所有者創(chuàng)造更大效益。而對高新技術(shù)企業(yè)不同類型人力資本價值的計量為這種保護(hù)和激勵提供了依據(jù)，采用不同的計量方法對不同層次人力資本的價值進(jìn)行計量，有利于確保高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化的科學(xué)性和現(xiàn)實性，并為高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化提供理論基礎(chǔ)和方法論依據(jù)。

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