汪瑩

摘要：建立一個(gè)科學(xué)有效的高職院校人才隊(duì)伍管理機(jī)制，對(duì)于院校本身的生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，高職院校應(yīng)積極推動(dòng)人才隊(duì)伍機(jī)制的發(fā)展和改革，在不斷變革的社會(huì)狀態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，把握時(shí)代的機(jī)遇，將高職院校的管理水平和教學(xué)能力提上一個(gè)新的臺(tái)階。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；高職院校；人才隊(duì)伍管理；優(yōu)化措施

一、數(shù)據(jù)分析如何改善人才隊(duì)伍管理能力

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，給人才隊(duì)伍管理帶來(lái)了新的變化和機(jī)會(huì)。通過(guò)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，整合各類結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，能夠進(jìn)一步完善和融合人才隊(duì)伍管理各大模塊的用途和能力，使人才隊(duì)伍管理的理念和技術(shù)更加科學(xué)。高職院校數(shù)據(jù)采集平臺(tái)的建設(shè)，數(shù)據(jù)采集的即時(shí)性，狀態(tài)數(shù)據(jù)采集的流程，數(shù)據(jù)的分析，都已經(jīng)融入高職院校研究的整個(gè)過(guò)程之中，滲透在高職院校教育教學(xué)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。隨著人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)逐漸向CPR（校園資源計(jì)劃）系統(tǒng)的運(yùn)用，必將對(duì)院校研究和學(xué)校管理發(fā)揮更加積極的重要作用。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)的方法進(jìn)行人才管理，是人才隊(duì)伍管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。從招聘中的候選人信息收集、人才測(cè)評(píng)，到教職工檔案資料的整理和分析，教職工能力模型建立與度量，以及學(xué)期、年度的教職工績(jī)效考評(píng)，他們每天都在和相關(guān)環(huán)節(jié)的各種數(shù)據(jù)打交道。如何對(duì)人才隊(duì)伍數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全方位整合，滿足數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、處理和分析所必需的高速和敏捷，己然成為巨大的挑戰(zhàn)。但同時(shí)，這也是人才隊(duì)伍管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的良好機(jī)會(huì)。通過(guò)采用數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)管理工具、采購(gòu)數(shù)據(jù)分析工具和提升數(shù)據(jù)分析能力，提前發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才隊(duì)伍管理創(chuàng)新，推進(jìn)事業(yè)發(fā)展。

二、國(guó)內(nèi)高職院校人才隊(duì)伍管理存在的問(wèn)題分析

目前在各個(gè)行業(yè)中，其競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)越來(lái)越激烈，特別是高校之間的競(jìng)爭(zhēng)，要想使高校在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須要對(duì)人才隊(duì)伍的能力進(jìn)行提高。但高職院校人才隊(duì)伍管理還存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在高職院校人才隊(duì)伍管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)積累不充分，維護(hù)成本高，數(shù)據(jù)質(zhì)量不高幾個(gè)方面。

（一）數(shù)據(jù)積累不充分，維護(hù)成本高

大數(shù)據(jù)人才隊(duì)伍管理的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)。目前，數(shù)字人事尚處于試點(diǎn)階段，還存在著數(shù)據(jù)規(guī)模偏小、采集范圍渠道偏窄、數(shù)據(jù)質(zhì)量不高等問(wèn)題。整體而言，目前積累的數(shù)據(jù)量還不夠“大”、不夠“厚”，難以發(fā)揮大數(shù)據(jù)人才隊(duì)伍管理的價(jià)值。

（二）數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，管理落后

數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化推行不充分，各數(shù)據(jù)平臺(tái)之間的對(duì)接和互動(dòng)不足，數(shù)據(jù)集中但未有效聚合。數(shù)字人事信息系統(tǒng)推行的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)與之前使用的人事管理系統(tǒng)、其他內(nèi)部管理系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)等都存在數(shù)據(jù)口徑、標(biāo)準(zhǔn)、顆粒度不同的問(wèn)題，大量數(shù)據(jù)的初始化導(dǎo)入和后續(xù)的更新需要人工介入，數(shù)據(jù)維護(hù)難度大、成本高，影響了擴(kuò)大數(shù)據(jù)規(guī)模的效率和效益。

（三）復(fù)合型人才數(shù)量不足，能力不夠

做好大數(shù)據(jù)高職院校人才隊(duì)伍管理需要大量的具備互聯(lián)網(wǎng)思維和現(xiàn)代化視野，擁有人事、教育、績(jī)效管理等行政管理工作經(jīng)歷，熟練掌握信息技術(shù)、數(shù)據(jù)分析等專業(yè)的復(fù)合型人才。然而，當(dāng)前實(shí)際從事數(shù)字人事工作的人員大多為行政管理或信息技術(shù)方面的專業(yè)骨干，精通數(shù)據(jù)分析、數(shù)學(xué)建模、機(jī)器算法的專業(yè)人才非常少，同時(shí)精通行政管理、信息技術(shù)和數(shù)據(jù)分析的人才更是極為緊缺。

因此針對(duì)于高職院校人才隊(duì)伍管理工作而言，必須要能夠充分的去重視大時(shí)代背景之下的信息技術(shù)，通過(guò)充分的對(duì)各種先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行利用，使其能夠促進(jìn)高校人才隊(duì)伍的管理工作得到全面的提高，從而更好的為高校提供出一定程度的服務(wù)，促進(jìn)高?？梢缘玫匠掷m(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代高職院校人才隊(duì)伍管理優(yōu)化

（一）建立市場(chǎng)化的人才隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制

高職院校的人才隊(duì)伍管理制度，應(yīng)建立一個(gè)合理的人員激勵(lì)制度。市場(chǎng)化的人才隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制主要包括物質(zhì)利益激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和感情激勵(lì)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，激勵(lì)要以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，用事實(shí)說(shuō)話，這樣才能做到客觀公正、作用到位。例如，通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的了解，對(duì)那些長(zhǎng)期服務(wù)于高校的教職工要加大如基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金津貼和五險(xiǎn)一金等物質(zhì)激勵(lì)的力度。對(duì)那些在能力數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)方面表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工來(lái)說(shuō)，僅僅采用豐厚的物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要采取多元化的激勵(lì)手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人都有自我實(shí)現(xiàn)的需要，在高職院校內(nèi)，尤其是高層或骨干教職工，他們都希望在專業(yè)上有所建樹(shù)，在職位上有所提升，其名譽(yù)、權(quán)威需求比物質(zhì)利益更加強(qiáng)烈。因此，高職院校可以對(duì)教職工采用提供培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)、感情激勵(lì)等方法，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作熱情，培養(yǎng)教職工的忠誠(chéng)和信任，從而打造一支穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)。

（二）優(yōu)化人才隊(duì)伍的考核機(jī)制

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，想要在考核中做到客觀公正，消除教職工的機(jī)會(huì)主義行為，高職院校人力資源部門(mén)就必須改變?cè)械目己朔绞?，建立以?shù)據(jù)為依托的人員考核和勝任力分析工具。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，首先進(jìn)行的就是崗位分析。學(xué)校應(yīng)充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和平臺(tái)，全面收集和深入挖掘崗位相關(guān)數(shù)據(jù)，建立以數(shù)據(jù)為依托的績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)而設(shè)計(jì)教職工考核的分析工具，對(duì)教職工未來(lái)工作的改進(jìn)提供量化的指導(dǎo)。還可在學(xué)校內(nèi)部建立信息共享和互動(dòng)平臺(tái)，如微信、微博、貼吧等，讓教職工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的篩選、內(nèi)容的確定、實(shí)施的流程進(jìn)行討論互動(dòng)。利用互動(dòng)平臺(tái)，教職工就間接地參與了績(jī)效考核政策的制定，還可以對(duì)高校的領(lǐng)導(dǎo)及其他人員的績(jī)效進(jìn)行直接的考核，有助于推動(dòng)組織管理和績(jī)效考核的透明化、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職工績(jī)效的把握和教職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的監(jiān)督以及教職工之間的信息共享和相互溝通。

四、結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)于高職院校管理者而言，人才隊(duì)伍建設(shè)工作精細(xì)化管理，是加強(qiáng)高職院校競(jìng)爭(zhēng)力以及發(fā)展力的主要因素。因此，全面提升學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)水平，必將對(duì)高職院校的管理水平和教學(xué)能力提上一個(gè)新的臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂中舒.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代高職院校人力資源管理變革與創(chuàng)新研究[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2017（12）：181-182.

[2]黃騰蛟.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代高職院校人力資源管理創(chuàng)新初探[J].北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，32（02）：72-75.

[3]赫惠新，任睿麗.大數(shù)據(jù)時(shí)代高職院校人力資源管理變革的思考[J].人力資源管理，2017（05）：182-183.