葉媛 洪利利

摘 要：本文在查閱文獻資料的基礎(chǔ)上作出理論假設(shè)，并以2014—2016年滬深A(yù)股高新技術(shù)企業(yè)的人力資本投入和企業(yè)經(jīng)營績效為樣本數(shù)據(jù)，構(gòu)建模型進行實證分析以驗證假設(shè)，最后根據(jù)研究結(jié)論對我國高新技術(shù)企業(yè)的人力資本投入提出建議。

關(guān)鍵詞：人力資本 高新技術(shù)企業(yè) 經(jīng)營績效 回歸分析

中圖分類號：F276.44 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）06（c）-072-03

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識和科技對企業(yè)的發(fā)展愈加重要。高新技術(shù)企業(yè)作為將知識和科技運用于生產(chǎn)實踐的載體，面臨著巨大的挑戰(zhàn)，而人作為企業(yè)資源中最活躍的因素，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，故高新技術(shù)企業(yè)想提高其經(jīng)營績效就必須加大人力資本的投入。如今經(jīng)濟全球化進程加劇，國內(nèi)企業(yè)正處于機遇與挑戰(zhàn)并存時期，如何在這時期利用資源獲得收益是企業(yè)面臨的主要問題。人力資本作為企業(yè)的核心競爭因素之一，國內(nèi)外的學(xué)者對其研究越來越多，但是大部分的研究都集中于人力資本理論性的總結(jié)和歸納，缺少實證研究，故本文對人力資本與高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系進行實證分析，并根據(jù)實證結(jié)論為高新技術(shù)企業(yè)人力資本投資提出建議。

1 理論基礎(chǔ)

1.1 人力資本與人力資本投資

亞當(dāng)？斯密最早提出的人力資本思想，他認為勞動技能的熟練程度及判斷能力的強弱是影響人勞動能力與水平的重要因素，這些需要花費時間和金錢來接受教育和培訓(xùn)。美國的經(jīng)濟學(xué)家沃爾什在其著作中解釋了人力資本的相關(guān)概念，并通過計算個人教育培訓(xùn)投入與其收益比得出教育培訓(xùn)的經(jīng)濟效益。

企業(yè)的人力資本投資是企業(yè)在員工入職后對其在勞動知識、技能以及生活等方面進行一系列的投資活動，目的在于促進企業(yè)和個人的發(fā)展以提高預(yù)期收益。

1.2 企業(yè)經(jīng)營績效

績效即業(yè)績與效率，中國財政部將其定義為一個階段中企業(yè)運營效益和和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營績效水平為企業(yè)盈利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力；經(jīng)營者業(yè)績?yōu)榻?jīng)營者在管理企業(yè)的過程中對企業(yè)的經(jīng)營、成長和發(fā)展所做出的貢獻。陳翊在作品中就以凈資產(chǎn)收益率表示企業(yè)經(jīng)營績效，并認為企業(yè)規(guī)模、盈利能力、成長能力等因素均會對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生影響。

1.3 人力資本與企業(yè)經(jīng)營績效

美國詹姆斯在研究人力資本的激勵制度之后指出：“低水平激勵制度之下，一個人只能發(fā)揮25%左右的能力，而在一個高水平激勵制度之下，一個人可以發(fā)揮85%左右的能力?！?March？J？G認為人在通過學(xué)習(xí)后不僅可以掌握企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)，還能提高工作技能、進行產(chǎn)品創(chuàng)新，并且企業(yè)的人力資本隨著職工掌握知識技能的提高而增強。王麗平、任書麗曾以多行業(yè)不同領(lǐng)域的上市企業(yè)為樣本進行研究分析，研究結(jié)果顯示人力資本的投資會對企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生顯著的影響。么紅月認為人才資源的建設(shè)可提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)力、勞動效率和服務(wù)，提高企業(yè)績效。

2 研究假設(shè)和模型構(gòu)建

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以滬深A(yù)股高新技術(shù)企業(yè)樣本，分析其財務(wù)及經(jīng)營狀況，并搜集相應(yīng)的2014—2016年企業(yè)職工薪酬及教育經(jīng)費、職工學(xué)歷狀況等數(shù)據(jù)作為計算和分析指標(biāo)的依據(jù)。

2.2 變量說明

凈資產(chǎn)收益率可以反映企業(yè)股東權(quán)益的收益水平、衡量公司運用自有資本的效率，凈資產(chǎn)收益率越高表明企業(yè)投資帶來的收益越高，故本文選取凈資產(chǎn)收益率為因變量。

人力資本是勞動者獲得知識和技能的總和。Stewart提出人力資本的衡量應(yīng)該包括創(chuàng)新、知識銀行、經(jīng)驗以及學(xué)習(xí)等方面，故本文選取本科及以上職工占比、職工的人均教育經(jīng)費、職工平均薪酬、高管平均薪酬為自變量。

企業(yè)成長性是企業(yè)在經(jīng)營周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)務(wù)和經(jīng)營利潤的增長狀況，可反映其盈利增長速度的快慢。銷售額和資產(chǎn)總額是企業(yè)規(guī)模在一定程度上的反映，故本文選取企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成長性為控制變量，如表1所示。

2.3 統(tǒng)計方法與模型構(gòu)建

2.3.1 模型的構(gòu)建

本文通過同花順數(shù)據(jù)庫查詢到的216家上市高新技術(shù)企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，根據(jù)多元線性回歸模型構(gòu)建的方法建立了如下模型：

其中，F(xiàn)代表凈資產(chǎn)收益率，A代表本科及以上職工占比，B代表職工的人均教育經(jīng)費，C代表職工平均薪酬，D代表高管平均薪酬，E代表企業(yè)規(guī)模，F(xiàn)代表企業(yè)成長性，ε代表隨機誤差，t代表年份，i代表某個企業(yè)。

2.3.2 假設(shè)的提出

假設(shè)1：本科及以上職工占比與企業(yè)績效不一定呈正相關(guān)。

學(xué)歷是職工專業(yè)知識與能力在一定程度上的體現(xiàn)，在實踐中，需要職工將知識轉(zhuǎn)化為技能后才能創(chuàng)造財富，故以工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)的因素就更為重要，企業(yè)職工的受教育水平不一定會使企業(yè)經(jīng)營績效提升。

假設(shè)2：職工人均教育經(jīng)費與企業(yè)績效不一定呈正相關(guān)。

企業(yè)通過對職工入職后教育經(jīng)費的投入以提高其工作技能、增強知識儲備和經(jīng)驗累積。但職工的職業(yè)規(guī)劃和個體素質(zhì)技能不同，若在培訓(xùn)中忽視特殊性，職工真正收獲的知識和技能會大打折扣，甚至毫無作用，故企業(yè)職工教育培訓(xùn)不一定會使企業(yè)經(jīng)營績效提高。

假設(shè)3：職工平均薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效呈正相關(guān)。

職工是企業(yè)存在的基礎(chǔ)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)需要在不斷發(fā)展中提高職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性以促進企業(yè)的發(fā)展，而職工工作熱情很大程度上源于企業(yè)對其的付出，因此企業(yè)給予職工合理滿意的薪酬，其勞動效率和質(zhì)量就會相應(yīng)提高，企業(yè)經(jīng)營績效亦隨之提高。

假設(shè)4：高管平均薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)。

高管人員作為企業(yè)中重要的管理人員，其行動和決策往往影響企業(yè)績效。通常能力越強的高管能給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，而高管的能力往往通過不斷的學(xué)習(xí)和薪酬的激勵而激發(fā)的，故企業(yè)給高管科學(xué)的薪酬激勵以激發(fā)其工作積極性，提高經(jīng)營績效。

3 樣本的實證分析

3.1 描述分析

樣本數(shù)據(jù)中最小值為-0.19%，最大值為0.79，且樣本整體的凈資產(chǎn)收益率集中在0.1162，這表明高新技術(shù)上市企業(yè)的企業(yè)經(jīng)營績效都還挺高，企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展?fàn)顩r良好，如表2所示。

由表3可知，總樣本的本科及以上職工占比的平均值約為0.292，這說明高新技術(shù)上市企業(yè)的整體受高等教育的員工占比都比較低，并且行業(yè)內(nèi)不同對員工的受教育程度重視程度有很大差距。不同企業(yè)職工人均教育經(jīng)費有很大差距，其中最低為1.50元，最高為14877.4元。不同企業(yè)職工平均薪酬差距很大，且普遍低于行業(yè)的平均水平1.30萬元，顯然大部分高新技術(shù)上市企業(yè)對企業(yè)職工薪酬激勵制度的制定不夠合理。高管平均薪酬為最低為13.52萬元，最高為519.9萬元，這表明不同高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬的差距很大。企業(yè)規(guī)模的最小值為0.36，最大值為7.46，平均值為3.14，這表明高新技術(shù)上市企業(yè)之間的企業(yè)規(guī)模差距比較大，其后續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略會有很大不同。企業(yè)成長性為最小值為-5.97，最大值為20.76，平均值為0.34，這表明不同企業(yè)其所處的發(fā)展階段不同，有較大差異。

3.2 相關(guān)分析

由表4數(shù)據(jù)可知，將企業(yè)規(guī)模&企業(yè)成長性變量固定后，職工平均薪酬和高管平均薪酬與凈資產(chǎn)收益率是顯著相關(guān)的，然而本科及以上職工占比和職工的人均教育經(jīng)費與凈資產(chǎn)收益率不再是顯著相關(guān)。因此，面對多組變量，僅單獨以簡單相關(guān)系數(shù)進行檢驗其結(jié)論是錯誤的。

3.3 回歸分析

注：a預(yù)測值：（常數(shù)），企業(yè)成長性，職工平均薪酬，企業(yè)規(guī)模，職工的人均教育經(jīng)費，本科及以上職工占比，高管平均薪酬。

此結(jié)果的多元相關(guān)系數(shù)（R）為0.546a，判定系數(shù)（R平方）為0.298，調(diào)整后的R平方為0.262，標(biāo)準(zhǔn)偏斜率錯誤為0.06445，表明該整組的回歸方程式可解釋凈資產(chǎn)收益率的程度尚可，如表5所示。

方差分析表中的F檢驗的顯著性為0.000b<0.05，故其結(jié)果是舍棄因變量與自變量間無關(guān)回歸關(guān)系存在的虛無假設(shè)，表明人力資本等因素的投入對企業(yè)的凈資收益率有明顯的線性關(guān)系存在，如表6所示。

由表7可知，該模型的容忍度最小為0.598，其余均大于0.6，方差膨脹系數(shù)VIF均小于2，說明該回歸模型不存在多重共線性問題。在t檢驗中，常數(shù)項為0.084，其顯著性為0.000<0.05，故其舍棄其為0的虛無假設(shè)，回歸方程式的常數(shù)項不應(yīng)該為0，故不可將其省略。

本科及以上職工占比和職工的人均教育經(jīng)費的回歸系數(shù)分別為-0.067和-5.382E-6，其顯著性分別為0.048和0.045，均小于0.05，故其舍棄為0的虛無假設(shè)，本科及以上職工占比和職工的人均教育經(jīng)費與凈資產(chǎn)利潤率之間存在負相關(guān)的線性關(guān)系，即職工的學(xué)歷越高會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績效的負增長，職工的人均受教育經(jīng)費越高會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績效的負增長。職工平均薪酬和高管平均薪酬的回歸系數(shù)分別為0.026和0.000357，其顯著性均為0.000，均小于0.05，故其舍棄為0的虛無假設(shè)，職工平均薪酬和高管平均薪酬與凈資產(chǎn)利潤率之間存在正相關(guān)的線性關(guān)系。即職工的薪酬越高越能激勵其工作積極性，進而促進企業(yè)的經(jīng)營績效增長，但高管平均薪酬對企業(yè)經(jīng)營績效的正相關(guān)作用并不是很明顯。企業(yè)規(guī)模及企業(yè)成長性的回歸系數(shù)分別為-0.007和0.005，其顯著性分別為0.301和0.136，均大于0.05，故無法舍棄為0的虛無假設(shè)，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成長性與凈資產(chǎn)利潤率之間不存在線性關(guān)系。

4 對高新技術(shù)企業(yè)人力資本投入的建議

4.1 選擇高層次、有經(jīng)驗的企業(yè)員工

高新技術(shù)企業(yè)對人力資本有著高度的依賴性，一般來說，高層次、有豐富經(jīng)驗的職工對企業(yè)經(jīng)營績效的提高有著關(guān)鍵性的作用。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)建立合理、全面的人才招聘選拔制度以及用人規(guī)劃，綜合評價一個職工的工作能力與發(fā)展能力，不僅關(guān)注其受教育程度，還注重其工作經(jīng)驗、技能和團隊合作能力，勿受暈輪效應(yīng)和經(jīng)驗主義的影響。

4.2 因材施教，對人力資本進行持續(xù)性的投資

崗位培訓(xùn)是提高職工的工作勝任力的重要途徑，但不同工作有其不同的勝任力要求，故企業(yè)可在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃基礎(chǔ)上制定崗位培訓(xùn)，提高員工的知識和技能。此外，將企業(yè)核心技術(shù)人才和部門管理人員作為重點培訓(xùn)對象，量身定制其培訓(xùn)方案，提高其技術(shù)研發(fā)、團隊合作以及管理能力。

4.3 建立合理有效的薪酬機制，拓寬薪酬激勵渠道

職工努力工作獲取薪酬是最基本的要求也是滿足生活所需，而后是滿足其他需求。高新技術(shù)企業(yè)除了建立合理有效的薪酬機制，還應(yīng)拓寬薪酬激勵渠道，即由單一薪酬制度改為多樣化的薪酬制度的激勵措施，形成多樣化的企業(yè)激勵模式，如：完善企業(yè)職工工資增長機制和支付保障機制、延長婚假年假等。

4.4 調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)

通過實證研究發(fā)現(xiàn)高管平均薪酬對高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)營績效呈正相關(guān)關(guān)系，但對企業(yè)經(jīng)營績效并沒有有很大的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該調(diào)整薪酬激勵機制，可從個人自我價值實現(xiàn)的角度進行工作激勵，如：增加高管持股比例、絕對的放權(quán)信任、公派出國進修學(xué)習(xí)等方式以滿足其自我價值實現(xiàn)。

參考文獻

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①基金項目：浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動計劃（新苗人才計劃）項目（2017R403019）。