韓彩虹

【摘 要】在事業(yè)單位中，如何切實(shí)有效地加強(qiáng)績(jī)效考核并對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的研究，是一項(xiàng)人力資源管理部門必須緊迫且長(zhǎng)期實(shí)行的任務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核存在諸多問(wèn)題，這在很大程度上影響我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核體制的有效構(gòu)建。針對(duì)存在的問(wèn)題和需要改進(jìn)的地方，文章著重論述事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)用的具體方法和策略，希望為相關(guān)從業(yè)者提供有益的參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效考核；事業(yè)單位；考核指標(biāo)

【中圖分類號(hào)】D630.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2018）05-0226-02

1 事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1 思想觀念和思維方式相對(duì)保守

當(dāng)前，有很多人甚至是決策層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，在某些方面還存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。保守的傳統(tǒng)觀念很大程度上控制著事業(yè)單位員工的思想觀念和意識(shí)，很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)把完成事業(yè)單位相關(guān)工作目標(biāo)作為重中之重，對(duì)于績(jī)效考核和人力資源管理則放在次要地位，忽視了人力資源管理和績(jī)效考核的相關(guān)事宜，僅在年底或者年中總結(jié)時(shí)，簡(jiǎn)單地組織一個(gè)考核小組進(jìn)行考核，不注重考核質(zhì)量，甚至很多事業(yè)單位員工根本不了解績(jī)效考核的實(shí)用性和對(duì)自身的重要影響，最終導(dǎo)致員工在人力資源管理和績(jī)效考核過(guò)程“輪流坐莊”。民主測(cè)評(píng)更多流于形式，沒(méi)有充分體現(xiàn)績(jī)效考核的重要價(jià)值，人力資源管理和績(jī)效考核的機(jī)制和運(yùn)行效果得不到有效重視，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、積極性、創(chuàng)造性，人力資源管理和績(jī)效考核在事業(yè)單位中的作用被瓦解，功能逐步喪失。

1.2 考核指標(biāo)籠統(tǒng)，欠缺可操作性

當(dāng)前的人力資源管理和績(jī)效考核相關(guān)指標(biāo)主要由“德、能、勤、績(jī)、廉”組成，而這幾個(gè)方面所體現(xiàn)的實(shí)際操作彈性特別大，與之相對(duì)應(yīng)的等級(jí)區(qū)分不明顯，很多事業(yè)單位對(duì)所有員工的崗位職責(zé)采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有充分體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和貢獻(xiàn)能力，很多單位仍然存在把人力資源管理和績(jī)效考核分為優(yōu)秀、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，其考核規(guī)劃的范圍特別寬泛，不能切實(shí)有效地體現(xiàn)考核人員的實(shí)際差異性。在事業(yè)單位的考核結(jié)果中，各個(gè)員工的成績(jī)與表現(xiàn)沒(méi)有太大差異，不存在“不合格”的考核結(jié)果，大家都是在“優(yōu)秀”或者“合格”的范圍內(nèi)，使績(jī)效考核喪失現(xiàn)實(shí)意義與價(jià)值。

1.3 績(jī)效考核方法過(guò)于單一

目前，事業(yè)單位常使用的績(jī)效考核方法仍然遵循傳統(tǒng)意義上的“得分”考核制度，并且加權(quán)平均得分為最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。雖然這種方法簡(jiǎn)單易操作，但無(wú)法保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性。如果事業(yè)單位的績(jī)效考核主要采取“量表評(píng)分法”，那么考核過(guò)程往往流于形式，因?yàn)檫@一評(píng)分法的評(píng)價(jià)流程設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單，很大程度上削弱了績(jī)效考核的信用度和效率，失去考核的真正意義。此外，大多數(shù)事業(yè)單位都是在年底進(jìn)行突擊績(jī)效考核工作，所涉及的數(shù)據(jù)也是在年底范圍內(nèi)體現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)和工作效果，并沒(méi)有把日常性的工作業(yè)績(jī)和工作效率積極納入相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)中，使績(jī)效考核喪失了重要的數(shù)據(jù)指標(biāo)和真正的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，績(jī)效考核制度名存實(shí)亡。

以上問(wèn)題的存在，嚴(yán)重削弱了事業(yè)單位相關(guān)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的工作效果，使考核工作和相應(yīng)的考核流程流于形式，而事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)卻沒(méi)有辦法真正掌握員工的實(shí)際工作情況，容易導(dǎo)致錯(cuò)誤決策。而且，績(jī)效考核的真實(shí)性也被大打折扣，嚴(yán)重影響績(jī)效考核和人力資源管理的客觀性、公正性，讓相關(guān)工作人員有錯(cuò)誤的發(fā)展方向，不利于調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性。

2 人力資源管理和績(jī)效考核在事業(yè)單位中的應(yīng)用策略

2.1 有機(jī)結(jié)合日常評(píng)估和年終績(jī)效考核

事業(yè)單位管理人員要有針對(duì)性地把握員工的日常工作情況，從具體的實(shí)際工作中了解和掌握員工的業(yè)績(jī)，有機(jī)結(jié)合日常評(píng)估和年終績(jī)效考核，通過(guò)綜合測(cè)評(píng)方法全面掌握工作人員在某一特定時(shí)間段和整體的工作績(jī)效表現(xiàn)，可以有針對(duì)性地采用每月、半年一次的持續(xù)性考核模式，與年終總結(jié)相得益彰，讓考核機(jī)制所涉及的工作人員考核辦法和考核結(jié)果更有實(shí)效性，充分體現(xiàn)實(shí)際情況，每月評(píng)估的日常性考核機(jī)制可以通過(guò)逐步積累，形成總體績(jī)效印象，并為半年和年底的有效評(píng)估提供更具體、更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料，從根本上有效避免每一年度的“近因效應(yīng)”，逐步形成更為持久有效的影響力，通過(guò)這樣的辦法準(zhǔn)確評(píng)估工作人員的工作業(yè)績(jī)，讓績(jī)效考核結(jié)果更客觀公正，并且具有參考意義。

2.2 考核指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化、量化，使其更具可操作性

通常情況下，績(jī)效考核指標(biāo)所涉及的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：①不同層次和類型的測(cè)試對(duì)象在考核體系中，應(yīng)該具備完全的差異性；②對(duì)不同層級(jí)和類型的測(cè)試對(duì)象進(jìn)行有針對(duì)性的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)要有與之相對(duì)應(yīng)的權(quán)重；③績(jī)效考核的定性分析和定量分析指標(biāo)要有可比性，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的有效性。以此為前提，在有機(jī)結(jié)合不同機(jī)構(gòu)實(shí)際情況和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，針對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”等設(shè)置更詳細(xì)、更具體的指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)考核要通過(guò)詳細(xì)的說(shuō)明以減少考核偏差。事業(yè)單位要結(jié)合不同層次和類型員工的差異性進(jìn)行相應(yīng)檢測(cè)，進(jìn)一步細(xì)化和量化績(jī)效考核指標(biāo)，把績(jī)效指標(biāo)有效地分為“個(gè)性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”，有機(jī)融合定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，全面構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系。

2.3 積極構(gòu)建績(jī)效考核與員工個(gè)人收入之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系

當(dāng)前，很多事業(yè)單位都根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)建系統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)合理地把個(gè)人收入和績(jī)效考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合。這就要求事業(yè)單位從實(shí)際出發(fā)，針對(duì)單位的任務(wù)目標(biāo)和考核要求，及時(shí)有效地進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲制度的有效落實(shí)，確保獎(jiǎng)懲制度和工資管理制度能夠從根本上鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，充分實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。對(duì)于員工的勞動(dòng)報(bào)酬和單位效益要直接掛鉤，這樣既能體現(xiàn)按勞分配的原則，又能讓個(gè)人利益和集體利益得到較好平衡。

2.4 在考核程序的各個(gè)環(huán)節(jié)貫徹落實(shí)民主集中制

通常情況下的考核程序是由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，然后由同事之間進(jìn)行互相考核。這樣的方式容易導(dǎo)致極端化的情況：如果由領(lǐng)導(dǎo)決定績(jī)效考核結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生某些領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)個(gè)人喜好和員工的私人關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)；如果由員工打分或者投票來(lái)決定，就會(huì)產(chǎn)生很多不利影響。具體的操作環(huán)節(jié)要采用先民主后集中的方法，切實(shí)有效地加以管理，這樣既能夠避免領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人決策的不公平，也會(huì)杜絕同事之間老好人的情況出現(xiàn)。

3 結(jié)語(yǔ)

人力資源管理和績(jī)效考核在事業(yè)單位的應(yīng)用，其績(jī)效考核方法是很多事業(yè)單位所面臨的困擾性問(wèn)題，特別是當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益復(fù)雜，事業(yè)單位必須與時(shí)俱進(jìn)，積極改變?nèi)肆Y源管理策略，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，認(rèn)識(shí)存在的問(wèn)題，及時(shí)轉(zhuǎn)變績(jī)效考核觀念，有效加強(qiáng)包括績(jī)效考核制度在內(nèi)的各項(xiàng)人力資源管理制度改革，從根本上確保事業(yè)單位績(jī)效考核體制順利運(yùn)行，為社會(huì)進(jìn)步和人們安居樂(lè)業(yè)貢獻(xiàn)力量。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李慧.淺談績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用[J].科技展望，2016，26（26）：197.

[2]王博韜.以能為本的公共事業(yè)單位績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建探析[J].中華少年，2016（26）：231.

[3]裴超敏.淺析事業(yè)單位中人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題策略[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016（19）：176.

[責(zé)任編輯：高海明]