韋美寧

【摘 要】人具備主觀能動性，是企業(yè)發(fā)展中的第一生產(chǎn)力要素，是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的關(guān)鍵要素。當(dāng)今，企業(yè)愈發(fā)重視人力資源管理工作。文章就當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，并提出相應(yīng)的改善舉措，為加強企業(yè)內(nèi)部人力資源管理提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；改善舉措

【中圖分類號】F272.92 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）06-0217-02

1 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理概述

人是企業(yè)中的第一生產(chǎn)力要素，是企業(yè)內(nèi)在的建設(shè)性潛力要素，人能夠自主發(fā)揮其主觀能動性及自身勞動潛力，人是企業(yè)生存與發(fā)展中重要且特殊的資源，是企業(yè)管理中的關(guān)鍵核心因素。人力資源管理能夠有效調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)擴充人力資本和培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才，促成企業(yè)更好地完成工作目標(biāo)。科學(xué)合理的人力資源管理能夠有效促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理進行不斷完善和提升，能夠提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)和提供人才保障。在當(dāng)今的現(xiàn)代化企業(yè)管理中，已將管理模式轉(zhuǎn)變成為以人為中心的人力資源管理，企業(yè)越來越重視在人力資源管理方面的投入與開發(fā)，但在當(dāng)前的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作中，仍存在一些亟待解決的問題，需要進一步完善，以推進實現(xiàn)提升企業(yè)核心競爭力及實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

2 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 企業(yè)招聘選拔工作不規(guī)范

一是缺乏科學(xué)合理的招聘規(guī)劃。部分企業(yè)由于僅著眼于當(dāng)前工作與利益，忽略了企業(yè)長期發(fā)展問題，未對人才招聘選拔工作制訂系統(tǒng)性的計劃，只有當(dāng)企業(yè)人員不足時才緊急啟動招聘工作。由于招聘工作需要一定的時間，部分企業(yè)在人員不足的情況下只得臨時雇用兼職人員，或是延期開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，使企業(yè)錯失了發(fā)展機遇，耽誤了戰(zhàn)略發(fā)展。部分企業(yè)由于未制訂長期的人才招聘規(guī)劃，導(dǎo)致對工作崗位、所需人才沒有進行明確分析，造成企業(yè)所招聘員工不能勝任本職工作的問題。二是招聘選拔過程有待規(guī)范。例如，在招聘過程中的面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一、招聘人員配置隨意等。此外，部分企業(yè)的招聘人員專業(yè)化程度較低，對于空缺崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容等缺乏深刻認(rèn)識和充分分析，導(dǎo)致在招聘過程中無的放矢，且缺乏規(guī)范的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅高x拔標(biāo)準(zhǔn)，造成了所招之人不能為企業(yè)所用，以及造成應(yīng)試者對企業(yè)規(guī)范性、企業(yè)人員素質(zhì)能力產(chǎn)生質(zhì)疑等問題，在一定程度上損壞了企業(yè)形象。三是未對應(yīng)聘者進行全方位的分析與評判。企業(yè)所需招聘的人員要與空缺崗位能夠高度融合，同時要求應(yīng)聘者能夠認(rèn)同企業(yè)文化、適應(yīng)并融入企業(yè)的工作環(huán)境之中。招聘工作崗位不清晰、招聘過程較為盲目是當(dāng)今企業(yè)招聘選拔過程中較為普遍的問題。例如，在招聘選拔的過程中，企業(yè)招聘者通常會重點關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷水平、畢業(yè)院校、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗等，而企業(yè)招聘者較少關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與企業(yè)文化相匹配，應(yīng)聘者的性格是否與崗位要求相符合，如性格外向的應(yīng)聘者適合業(yè)務(wù)拓展等與客戶進行接洽溝通的工作，而性格內(nèi)向者則不適合該工作職位。

2.2 企業(yè)內(nèi)部薪酬管理機制不健全

在部分企業(yè)中，在企業(yè)員工的工資薪酬處于穩(wěn)定水平的同時，伴隨存在著薪酬漲幅幅度較小，甚至是在某一段時期內(nèi)工資基本沒有變化的現(xiàn)狀問題。員工工作的主要目的是通過個人努力及勞動付出獲取同等價值的報酬。近年來，社會物價上漲、房價上升，而企業(yè)員工的工資水平卻沒有隨之上漲，無法滿足員工的個人生活需要，進而導(dǎo)致員工被迫離開工作崗位，另尋他處而謀求更好發(fā)展。員工的離職導(dǎo)致了企業(yè)人才流失的問題，削弱了企業(yè)的核心競爭力。此外，企業(yè)績效薪酬分配較為平均，在績效考核及績效薪酬分配中僅參考工作年限、工作崗位等因素，對于工作量大小、工作難易程度、工作完成效果等方面因素并未進行統(tǒng)籌考慮，過于平均化的績效薪酬發(fā)放機制不能體現(xiàn)員工之間的工作情況及工作效果差異，工作完成得好與壞并不能影響員工的績效薪酬水平，造成了企業(yè)內(nèi)部工作氛圍懶散的問題，同時在一定程度上嚴(yán)重打壓了工作繁重、辛勤付出的員工的工作積極性，造成了員工離職、企業(yè)人才流失等問題。

2.3 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機制不完善

在大學(xué)高校中均設(shè)立著各類專業(yè)，為不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位輸入各類人才，學(xué)校中的學(xué)習(xí)通常是側(cè)重于理論知識方面的學(xué)習(xí)，而在企業(yè)中的工作崗位則是需要具備較高的實操性，畢業(yè)進入社會工作崗位的高校大學(xué)生需要在入職后參加企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，從而滿足工作崗位需要。此外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)及管理隨之產(chǎn)生變化，對于員工的專業(yè)技能及工作能力需要通過培訓(xùn)得到進一步提升。當(dāng)前，部分企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)沒有邀請專業(yè)講師進行培訓(xùn)授課，而是由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或是各工作專業(yè)線條骨干員工擔(dān)任培訓(xùn)講師，造成了企業(yè)培訓(xùn)不專業(yè)、培訓(xùn)授課效果欠佳的問題，影響了企業(yè)對于人才的培養(yǎng)工作。

3 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的改善舉措

3.1 完善企業(yè)招聘選拔工作

一是根據(jù)企業(yè)人員供給與需求的分析預(yù)測結(jié)果，制訂科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃和合理的人員招聘計劃。人力資源規(guī)劃應(yīng)明確企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)是什么、當(dāng)前的短期工作目標(biāo)是什么，結(jié)合企業(yè)的短期及長期目標(biāo)分別制訂短期及長期的人力資源儲備計劃。二是要做好崗位分析工作。企業(yè)要明確各工作崗位需要何種素質(zhì)、何種技能的人才，并明確各工作崗位適合何種性格特征的人才。清晰的人力資源儲備計劃、明確的人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)能夠使企業(yè)精準(zhǔn)定位所需人才，使合適的人從事合適的工作，從而達(dá)到最佳工作效果。三是要打造專業(yè)化招聘隊伍。招聘隊伍結(jié)構(gòu)需要進行合理搭配，既要包含人力資源部人員，也要包括空缺崗位所屬的部門人員，確保招聘人員在人力資源及專業(yè)領(lǐng)域均具備較高專業(yè)性，能夠在招聘過程中公正客觀地評判應(yīng)聘者，為企業(yè)引入業(yè)務(wù)素質(zhì)及個人素質(zhì)雙優(yōu)的高質(zhì)量人才。

3.2 完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理機制

在完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理機制方面，一是要適度增加工資彈性。增大工資水平差異度，將員工的工作量及工作完成效果與工資直接關(guān)聯(lián)掛鉤，打破“工作好壞一個樣”的平均化機制。鼓勵員工積極進取，努力取得良好的工作成效。對于積極工作、對工作任務(wù)完成較好的員工應(yīng)在績效薪酬發(fā)放中給予更多的傾斜，對于消極怠工、對工作任務(wù)完成較差的員工應(yīng)適當(dāng)扣除部分績效薪酬以示懲罰。二是要打造公平公正的薪酬體系。在制定工資機制方面，應(yīng)將員工工作量大小、工作難易程度、工作完成效果等方面因素作為發(fā)放工資的主要參考依據(jù)，員工工作年限、工作崗位等因素為次要依據(jù)，確保員工工資水平與其勞動付出成正比，確保企業(yè)工資薪酬機制的公平公正性，同時有助于在企業(yè)內(nèi)部形成“多勞多得、少勞少得”的良好工作風(fēng)氣，鼓勵員工努力工作，摒棄作風(fēng)懶散的不良工作習(xí)慣。

3.3 完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機制

企業(yè)發(fā)展中的實際案例顯示，企業(yè)得到發(fā)展在極大程度上是依靠于人力資本，為使人力資本能夠不斷增值，最有效的途徑則是開展培訓(xùn)。一是要制訂科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃。根據(jù)時間分類，企業(yè)可以制訂月度、季度、年度培訓(xùn)計劃，并根據(jù)計劃有序開展培訓(xùn)工作。在制訂培訓(xùn)計劃時要結(jié)合企業(yè)實際情況，如企業(yè)資源條件及員工能力素質(zhì)，在綜合考慮各方面因素后制定合理的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等。二是要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系。即在企業(yè)內(nèi)部建立與企業(yè)發(fā)展、人力資源管理相匹配的培訓(xùn)管理、培訓(xùn)課程及培訓(xùn)實施體系。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求最高層級是自我發(fā)展與實現(xiàn)，接受培訓(xùn)則是對于自我發(fā)展這一需求的滿足。培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進行有機結(jié)合，提升員工素質(zhì)素養(yǎng)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配度。有效的企業(yè)培訓(xùn)體系是培訓(xùn)管理工作中的關(guān)鍵核心要素，行之有效的企業(yè)培訓(xùn)體系要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心導(dǎo)向，要聚焦于企業(yè)核心需求，同時要充分考慮員工實現(xiàn)自我發(fā)展的需要。三是要開展專業(yè)化的培訓(xùn)活動。企業(yè)培訓(xùn)活動內(nèi)容在很大程度上決定培訓(xùn)活動效果及參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效，企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需求及員工發(fā)展需要進行多層次、多方面的專業(yè)化培訓(xùn)，提高員工在專業(yè)技術(shù)及文化水平等方面的個人素質(zhì)。例如，企業(yè)可以邀請行業(yè)中的專業(yè)講師為員工進行專業(yè)培訓(xùn)，較企業(yè)內(nèi)部人員而言，專業(yè)講師在專業(yè)能力、授課技能等方面具有較高的水平，能夠使培訓(xùn)活動取得更好的效果，為企業(yè)培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才，為實現(xiàn)員工個人發(fā)展提供更好的平臺。

4 結(jié)語

加強企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。只有通過進一步完善企業(yè)招聘選拔工作、薪酬管理機制及培訓(xùn)機制，才能夠有效促進企業(yè)引入、培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，才能充分激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人才保障，助力企業(yè)更好更快發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]趙茜茜.中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策[J].商場現(xiàn)代化，2015（19）：132.

[2]周海芳.企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和戰(zhàn)略研究[J].科學(xué)導(dǎo)報，2014（7）：144.

[3]王雙苗.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析[J].生產(chǎn)力研究，2012（2）：23-24.

[責(zé)任編輯：高海明]