劉勉

摘 要：本文分析了人力資源管理中績效考核與薪酬管理現(xiàn)狀，主要包括考績與實際加薪和晉升沒有科學(xué)聯(lián)系，管理方法不科學(xué)，企業(yè)和事業(yè)單位沒有認識到績效考核及薪酬和福利的重要性等。我們提出了要加強企業(yè)人力資源管理中績效和薪酬福利管理等方面的措施。文章認為，企業(yè)事業(yè)單位必須建立健全的績效考核和薪酬福利制度，明確管理標(biāo)準，規(guī)范管理流程。利用優(yōu)惠的考核制度和薪酬福利待遇，吸引能力強的人才，促進企事業(yè)單位的發(fā)展，使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效 薪酬福利 管理

一、前言

在當(dāng)前激烈的市場競爭中，企業(yè)現(xiàn)代化面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)和考驗，為了謀求自身的長遠發(fā)展，占據(jù)更大的市場份額，建立完善的績效考核標(biāo)準和薪酬福利管理體系是非常必要的。通過協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，相互促進，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。一般來說，績效考核標(biāo)準和薪酬福利管理是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理不可缺少的內(nèi)容，直接影響到員工的工作積極性和效率。目前，大多數(shù)企業(yè)都通過員工績效考核來建立薪酬福利體系，以調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)謀取更大的利益。有鑒于此，有必要加強對人力資源薪酬福利管理的研究，對后續(xù)的理論研究和實踐工作具有一定的參考價值。

二、人力資源管理中績效考核與薪酬管理現(xiàn)狀

1.考績與實際加薪和晉升沒有科學(xué)聯(lián)系。在事業(yè)單位，這種考核方法在考核制度中并沒有得到真正的實施，甚至許多公認的優(yōu)秀員工也被忽視，得不到相應(yīng)的報酬，也沒有得到晉升的空間。這在一定程度上影響了員工的工作積極性。

2.管理方法不科學(xué)。目前，企事業(yè)單位進行考核的目的是對職工的工作水平和績效進行考核，同時為職工的工資和升級提供參考標(biāo)準。這種考核方式考核的內(nèi)容比較單一，不能全方位反映出員工的實際工作情況，也不符合真正的績效考核制度。同時，沒有一個明確的績效考核標(biāo)準作為參照，使其在考核中摻雜了很多主觀因素，從而出現(xiàn)了很多不公平現(xiàn)象。

3.企業(yè)和事業(yè)單位沒有認識到績效考核及薪酬和福利的重要性。目前，許多企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)還沒有真正認識到績效考核和薪酬福利的重要性，也沒有充分認識到兩者之間的關(guān)系，導(dǎo)致單位缺乏一個比較科學(xué)、固定的評價標(biāo)準?？冃Ш托匠陼x升的聯(lián)系不大，使員工安于現(xiàn)狀，工作沒有積極性，工作效率較低，不利于單位內(nèi)部的團隊合作和資源配置，限制了單位的發(fā)展。

三、加強企業(yè)人力資源管理中績效和薪酬福利管理的措施

1.加強企業(yè)人力資源管理中績效管理的措施

1）積極完善企業(yè)績效考核機制。企業(yè)內(nèi)部績效考核機制是否完善，是薪酬體系是否合理的有效前提。因此，為了確保薪酬評核制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，確保公平，相關(guān)工作人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際發(fā)展情況，結(jié)合具體的績效考評機制，合理評估工作人員的實際業(yè)務(wù)水平以及工作行為。與此同時，必須要結(jié)合市場的變化情況，以市場行情為導(dǎo)向來調(diào)整員工的薪酬體系，實現(xiàn)薪酬制度的透明化。

2）提高管理意識創(chuàng)新管理理念。人力資源績效管理在員工中起著重要的作用，為了保證人力資源績效管理的效率，我們應(yīng)該提高員工對工作的認識。同時，要根據(jù)企業(yè)自身績效管理的現(xiàn)狀，組織和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部績效管理，以實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。這樣一來，不僅能夠使企業(yè)內(nèi)部的管理井井有條，也為企業(yè)后期的管理以及發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。此外，管理人員應(yīng)隨著企業(yè)的不斷變化發(fā)展，不斷更新管理理念，確保人力資源管理工作能夠順應(yīng)時代的變化發(fā)展。將工作目標(biāo)進行具體細化，做到責(zé)任到人，以及合理的利益分配，促進員工不斷提升工作業(yè)績，從而最大程度地發(fā)揮出人力資源管理效率。

3）完善績效管理指標(biāo)體系。隨著工作職責(zé)和員工類型的復(fù)雜性，以及業(yè)務(wù)內(nèi)容的不同，簡單的指標(biāo)體系并不能涵蓋所有的企業(yè)。我們必須不斷探索和創(chuàng)造一套適合企業(yè)發(fā)展的績效評價指標(biāo)。具體要做到如下操作：一是對企業(yè)人員類別進行分類管理，可將其分為服務(wù)保障類、業(yè)務(wù)類、綜合管理類以及輔助支撐類等，管理層可以分為基層、中層和高層管理人員；二是依據(jù)不同的類別，對特定內(nèi)容進行具體管理，制定出量化指標(biāo)以及不可量化指標(biāo)體系；三是進行橫向比較，在橫向比較的基礎(chǔ)上區(qū)別出個性指標(biāo)以及共性指標(biāo)，并且對其設(shè)定分值權(quán)重，為績效管理制定出分值考核依據(jù)。

2.加強企業(yè)人力資源管理中薪酬福利管理的措施

1）構(gòu)建崗位評價體系保障員工薪酬分配公平。在建立薪酬體系的過程中，工作評價和分析工作是最基本的工作，而工作評價和分析工作也是保證薪酬內(nèi)部公平的關(guān)鍵。企業(yè)開展崗位評價過程中，應(yīng)結(jié)合具體崗位要求。開展崗位評價是針對崗位進行評估，并非是針對員工，要根據(jù)崗位的實際價值制定相應(yīng)薪酬，確保員工認識到不同崗位薪酬均能夠客觀、公正反映出崗位所擁有的價值。

2）制定明確的薪酬分配原則。企業(yè)員工薪酬制度應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，確保薪酬制度具有一定的前瞻性，以保證薪酬制度更適合企業(yè)的業(yè)務(wù)和組織發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)在制定薪酬分配原則過程中，應(yīng)選擇應(yīng)用先進以及領(lǐng)先的薪酬理論，確保薪酬體系能夠吸引人才，并且在確保內(nèi)部公平性的前提下，盡可能兼顧外部競爭環(huán)境。企業(yè)薪酬體系是否科學(xué)，在很大程度上體現(xiàn)在薪酬原則方面。

3）拓展福利手段。福利也是薪酬管理制度的重要組成部分。因此，企業(yè)要積極擴大現(xiàn)有福利手段，堅持以人為本的原則，適當(dāng)調(diào)整福利政策，為員工提供更加具有吸引力的工作環(huán)境，在留住現(xiàn)有人才的同時，盡可能吸引社會上的其他人才。此外，企業(yè)還需要根據(jù)國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，為員工提供帶薪休假、補充性養(yǎng)老保險以及其他特殊福利等。

四、結(jié)語

目前，市場上最激烈的競爭是人才的競爭。單位內(nèi)部人力資源是人才使用和選拔的重要部門。在人力資源中，績效考核和薪酬福利是人才流失的重要因素。因此，企業(yè)事業(yè)單位必須建立健全的績效考核和薪酬福利制度，明確管理標(biāo)準，規(guī)范管理流程。利用優(yōu)惠的考核制度和薪酬福利待遇，吸引能力強的人才，促進企事業(yè)單位的發(fā)展，使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。