張穎

摘 要：我國(guó)從二十世紀(jì)七十年代末八十年代初，在各領(lǐng)域陸續(xù)實(shí)施改革開放政策，由過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡。許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期兼具政企職能的單位隨之完成相應(yīng)的轉(zhuǎn)制和變革。

目前這些企業(yè)雖然實(shí)現(xiàn)了政企分離，基本建立了現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理模式；但鑒于歷史原因，仍不可避免留有過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的色彩。具體表現(xiàn)在人力資源領(lǐng)域，由于員工人數(shù)眾多，特別是老員工所占比例較大，企業(yè)在實(shí)際中仍然沿用以往的管理經(jīng)驗(yàn)和手段，并不積極和及時(shí)依據(jù)法規(guī)和政策修訂人力資源管理制度，造成這些企業(yè)的人力資源管理制度與現(xiàn)行的法律、法規(guī)及政策有所沖突，這勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來巨大的、潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

本文正是從這個(gè)角度出發(fā)，通過對(duì)多家大型國(guó)有企業(yè)的調(diào)查問卷、實(shí)地訪談?wù){(diào)研，充分論述了降低人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)對(duì)大型國(guó)有企業(yè)的重要性。

關(guān)鍵詞：大型國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系；法律風(fēng)險(xiǎn)

一、引言

在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理工作中，合法合規(guī)的重要性往往普遍被低估，其所引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)也經(jīng)常被忽視；特別是一些大型國(guó)有企業(yè)，以前一些可通過行政手段解決的內(nèi)部問題，逐漸轉(zhuǎn)化為需要法律途徑解決的專業(yè)問題，此種情況下，尤為需要完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)人力市場(chǎng)的發(fā)展。

如何系統(tǒng)地分析目前這些企業(yè)人力資源管理方面存在的法律問題，同時(shí)評(píng)估可能由此引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提出相應(yīng)的解決路徑，是本文撰寫的意義。

二、基本情況

筆者對(duì)一些大型國(guó)有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研，采用了信息查詢、問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)研、審查規(guī)章制度及勞動(dòng)合同、梳理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件等多種方式，對(duì)大型國(guó)有企業(yè)的人力資源管理作出獨(dú)立、客觀的評(píng)價(jià)。

調(diào)研方向涵蓋招聘與配置、職業(yè)規(guī)劃、薪酬與福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)紀(jì)律六個(gè)方面。調(diào)研重點(diǎn)既包含企業(yè)已普遍認(rèn)識(shí)的重大管理問題，又包含容易被忽略的體系性管理風(fēng)險(xiǎn)，還包括現(xiàn)代企業(yè)制度所遵循的法律框架等。調(diào)研的深度和廣度加深了筆者對(duì)每個(gè)風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重性和普遍性的認(rèn)知，在此基礎(chǔ)上依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行了較為精準(zhǔn)的分類，進(jìn)而針對(duì)性地提出解決思路。

三、企業(yè)存在的法律風(fēng)險(xiǎn)及分類

（一）風(fēng)險(xiǎn)描述

在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，共發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)24處，詳細(xì)情況如下：

為區(qū)分上述風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重程度和解決的緊迫性，將以象限圖的方式展示風(fēng)險(xiǎn)的分布，按照風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重性和存在的普遍性在象限圖中四個(gè)象限內(nèi)進(jìn)行具體定位。其中第四象限內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)為最具嚴(yán)重性、最具普遍性的風(fēng)險(xiǎn)，之后的順序分別為第三象限、第二象限、第一象限。第四象限內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)8個(gè)。此類風(fēng)險(xiǎn)容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議、民事糾紛及行政處罰且容易導(dǎo)致連鎖反應(yīng)甚至形成群體事件。如制訂程序違法風(fēng)險(xiǎn)，既違反了現(xiàn)行法律規(guī)定，又涉及大量不同崗位人員，易形成勞動(dòng)仲裁、民事訴訟的敗訴結(jié)果，更為嚴(yán)重的是，在某些特定條件下引發(fā)沖突，甚至引發(fā)群體事件，形成重大法律風(fēng)險(xiǎn)。第三象限風(fēng)險(xiǎn)具有性質(zhì)嚴(yán)重，但涉及范圍小的特點(diǎn)，該類問題主要表現(xiàn)為個(gè)性事例。第二象風(fēng)險(xiǎn)具有涉及范圍大，但危害性小的特點(diǎn)。第一象限風(fēng)險(xiǎn)是危害性較小的個(gè)性事例。

（二）風(fēng)險(xiǎn)的分類

按風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)與特點(diǎn)，企業(yè)目前的問題主要表現(xiàn)在四個(gè)層面：

1.制度體系建設(shè)層面

（1）企業(yè)在人力資源制度體系建設(shè)方面缺乏綱領(lǐng)性文件。在制度體系構(gòu)成、制度形成程序、部門職責(zé)、操作流程等方面，缺乏制度指引。

（2）企業(yè)現(xiàn)有部分制度的制訂時(shí)間久遠(yuǎn)，沒有根據(jù)法律環(huán)境及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行修訂。導(dǎo)致某些制度已經(jīng)嚴(yán)重不符合實(shí)際。例如“勞動(dòng)教養(yǎng)”的規(guī)定，勞動(dòng)教養(yǎng)制度早已被廢除，該條的規(guī)定與實(shí)際嚴(yán)重不符。

（3）企業(yè)制度的更新和延續(xù)參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業(yè)與原單位之間雖有主體上的承接，但應(yīng)是兩個(gè)獨(dú)立的法律主體，規(guī)章制度不能當(dāng)然適用；從主體的性質(zhì)上看，企業(yè)是依法設(shè)立的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機(jī)關(guān)，兩者規(guī)章制度的適用對(duì)象、法律依據(jù)并不完全一致，不能當(dāng)然適用。

（4）企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規(guī)章制度，如考勤制度、請(qǐng)假制度、加班制度、值班制度等無相關(guān)規(guī)定。

（5）企業(yè)規(guī)章制度制訂中缺乏必要的法定程序。在制訂涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，沒有履行民主程序即沒有經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)表決通過，在規(guī)章制度制訂后沒有向員工進(jìn)行公示或向員工進(jìn)行公示后未留存相應(yīng)的證據(jù)，上述程序的缺失可能導(dǎo)致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（6）企業(yè)的某些規(guī)章制度內(nèi)容違法。例如：“末位淘汰制”的規(guī)定就違反《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)規(guī)定；延長(zhǎng)試用期的規(guī)定也與法律規(guī)定相悖。

（7）一些企業(yè)的規(guī)章制度中還存在缺乏法律依據(jù)支持及法律概念界定不清晰的情況。

2.規(guī)章制度執(zhí)行層面

（1）一些企業(yè)雖然制地了相應(yīng)的制度，但沒有建立制度的實(shí)施細(xì)則和操作規(guī)程，制度缺乏實(shí)施的有效性。

（2）制度實(shí)施考核效果缺失。對(duì)規(guī)章制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。

現(xiàn)實(shí)中，一些大型國(guó)有企業(yè)存在著一批為數(shù)不少的老員工，他們大多是企業(yè)轉(zhuǎn)制前的老員工，在企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，有的并沒有依法與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，有的雖然在形式上與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，但由于種種原因，他們或是沒有嚴(yán)格按照合同的約定為企業(yè)提供勞動(dòng)，或是長(zhǎng)期休病假但未按照法律規(guī)定向企業(yè)提交休假證明；或是長(zhǎng)期休事假但并未得到企業(yè)的批準(zhǔn)；更有甚者沒有任何原因長(zhǎng)期不來上班，這就使得勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期處于不確定或不履行狀態(tài)。

對(duì)于這些老員工，企業(yè)大多采取睜一眼閉一眼的態(tài)度，沒有按照企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的考核并及時(shí)依照規(guī)章制度采取相應(yīng)的措施。這既會(huì)使其他員工認(rèn)為企業(yè)的考核制度存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，造成了考核制度得不到嚴(yán)格執(zhí)行嚴(yán)重后果，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)造成極大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。這些老員工一旦在工資的數(shù)額、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、福利待遇的發(fā)放、法定退休年齡的確定等方面與企業(yè)產(chǎn)生爭(zhēng)議，這種風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)隨時(shí)爆發(fā)。由于勞動(dòng)方面的法律法規(guī)普遍側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者，企業(yè)往往會(huì)處于不利地位。目前一些企業(yè)已因此類問題與員工發(fā)生了曠日持久的爭(zhēng)議，有的已經(jīng)形成訴訟。

（3）制度實(shí)施過程中缺乏糾錯(cuò)機(jī)制。反饋機(jī)制缺失，不利于規(guī)章制度的完善；規(guī)章制度執(zhí)行錯(cuò)誤的救濟(jì)方式缺失，可能引發(fā)或激化勞動(dòng)者與企業(yè)之間的矛盾；缺乏規(guī)章制度的宣傳及執(zhí)行的對(duì)口部門，容易產(chǎn)生各部門之間的推諉。

（4）制度執(zhí)行過程中存在潛在的違法可能性。一些企業(yè)在業(yè)務(wù)過程中普遍實(shí)行勞務(wù)外包制度，但在勞務(wù)外包制度下，工作時(shí)間、工作場(chǎng)所均由該公司決定，生產(chǎn)工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務(wù)派遣無異，極易被認(rèn)定為勞務(wù)派遣，在此情況下，該企業(yè)勞務(wù)外包的崗位、勞務(wù)外包人員數(shù)量等都將受到嚴(yán)格限制；一些企業(yè)相同崗位的勞務(wù)外包人員及企業(yè)同崗位人員存在嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象；一些企業(yè)未將獎(jiǎng)金列入勞動(dòng)者應(yīng)得工資，造成社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)與工資應(yīng)得數(shù)額不一致，導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)不足；一些企業(yè)違規(guī)適用特殊工時(shí)制度，未足額支付加班費(fèi)等等。

3.規(guī)章制度前瞻性層面

（1）員工晉升渠道有限。現(xiàn)在的崗位設(shè)置一般分為：管理序列崗位和專業(yè)技術(shù)序列崗位。一些企業(yè)規(guī)定，在晉升渠道上每個(gè)系列的崗位僅能在其本系列內(nèi)晉升，缺乏在每個(gè)不同系列之間轉(zhuǎn)化的渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業(yè)規(guī)定專業(yè)技術(shù)序列原則不得兼任管理序列崗位的規(guī)定，這實(shí)質(zhì)上形成了對(duì)專業(yè)技術(shù)序列的不公平待遇，也不利于從專業(yè)技術(shù)序列選拔管理人才。

（2）激勵(lì)制度形式單一。一些企業(yè)的主要激勵(lì)方式是績(jī)效工資，缺乏股權(quán)激勵(lì)等將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)結(jié)在一起的激勵(lì)制度，不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

4.法律風(fēng)險(xiǎn)防控層面

（1）缺乏人力資源管理內(nèi)控合規(guī)評(píng)價(jià)體系。人力資源管理涉及具體業(yè)務(wù)部門及人力、法律、財(cái)務(wù)、紀(jì)檢、工會(huì)等多個(gè)保障部門，對(duì)于日常人力資源管理工作涉及的具體部門、處置職責(zé)、爭(zhēng)議處理的職責(zé)及處理效果等缺乏內(nèi)控管理及合規(guī)評(píng)價(jià)體系。

（2）缺乏對(duì)人力資源管理過程中出現(xiàn)的各種法律風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)分級(jí)制度。人力資源管理過程中可能面臨多層次的法律風(fēng)險(xiǎn)，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風(fēng)險(xiǎn)，也包括員工個(gè)人醫(yī)療期等涉及面較窄，但影響員工切身利益的個(gè)體性風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)可能產(chǎn)生的法律后果及對(duì)企業(yè)的影響進(jìn)行分級(jí)處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

（3）缺乏對(duì)人力資源管理部門專業(yè)人員的風(fēng)險(xiǎn)防控的培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)安排。人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)層出不窮且內(nèi)容不斷豐富、變化，司法實(shí)踐中的裁判尺度也在不斷的調(diào)整，為保證人力資源管理部門相關(guān)人員對(duì)政策理解的精準(zhǔn)性、與司法實(shí)踐結(jié)合的緊密性，可對(duì)其定期或不定期進(jìn)行培訓(xùn)，與相關(guān)機(jī)關(guān)進(jìn)行溝通，建立與司法機(jī)關(guān)良好的溝通機(jī)制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識(shí)，保證與時(shí)俱進(jìn)。

四、原因分析

（一）決策設(shè)計(jì)層面

①?zèng)Q策過程沒有從法律的角度的去論證與評(píng)價(jià)；②決策層面沒有依照法律要求建立人力資源管理體系的意識(shí)，即沒有以法律思維去審視如何構(gòu)建人力資源管理體系；③決策依據(jù)缺乏制度設(shè)計(jì)支撐，體現(xiàn)決策成果的制度載體缺失；④決策層面沒有根據(jù)法律的變化調(diào)整、完善現(xiàn)有人力資源管理體系。

隨著對(duì)一些企業(yè)人力資源管理制度了解的加深及發(fā)現(xiàn)問題范圍的擴(kuò)大，筆者認(rèn)為：我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)在人力資源方面存在的法律風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的在制度或執(zhí)行層面就能夠解決的問題了。

現(xiàn)僅以“勞務(wù)用工”舉例說明，如果一個(gè)業(yè)務(wù)模式在頂層決策與設(shè)計(jì)層面上就缺失了法律的角度，那么操作與執(zhí)行層面面臨的總是不斷縮小的空間和不斷擴(kuò)大的風(fēng)險(xiǎn)。眾所周知，法律是用來規(guī)制社會(huì)關(guān)系現(xiàn)狀的，法律與現(xiàn)實(shí)也總是相互交替發(fā)展的。2008年，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，專門花費(fèi)一個(gè)小節(jié)的篇幅來規(guī)制勞務(wù)派遣這種民事行為.這就意味著勞務(wù)派遣這種用工模式已經(jīng)發(fā)生、發(fā)展了相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)階段。事實(shí)上長(zhǎng)三角、珠三角地區(qū)的人力資源市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了成千上萬的勞務(wù)派遣行為，其數(shù)量之大、影響之廣足以讓司法界對(duì)此做出研判和應(yīng)對(duì)。上述法律出臺(tái)后，人力資源市場(chǎng)中的用工方繼續(xù)變換用工模式，以各種業(yè)務(wù)外包、服務(wù)外包、勞務(wù)外包、勞務(wù)發(fā)包等名目規(guī)避勞務(wù)派遣，而這種情況又直接導(dǎo)致《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺(tái)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（五）》討論稿也充分表明國(guó)家對(duì)這一問題的態(tài)度（詳見2015年討論稿），即司法界通過大量涌現(xiàn)的案例對(duì)服務(wù)外包的各種形式、特點(diǎn)已有充分了解，并形成一定的共識(shí)。這個(gè)共識(shí)在立法和司法實(shí)踐層面均已經(jīng)充分顯現(xiàn)，國(guó)內(nèi)部分地區(qū)亦出現(xiàn)支持勞動(dòng)者案例數(shù)量上升的趨勢(shì)。

而以目前中國(guó)的政治和法律環(huán)境來看，國(guó)家在平衡用工關(guān)系的過程中繼續(xù)向員工一方傾斜的可能性最大。而一些企業(yè)對(duì)于人力資源市場(chǎng)的上述變化卻不能及時(shí)認(rèn)識(shí)、對(duì)于隨之出臺(tái)的法律法規(guī)不能及時(shí)研判、對(duì)于明顯有悖法律的用工模式繼續(xù)沿用，且缺乏隨時(shí)更新制度與政策、解決問題的預(yù)案。所以當(dāng)一些企業(yè)存在數(shù)量巨大、形式多樣的服務(wù)外包、勞務(wù)外包遇到外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)集中爆發(fā)的可能性是存在的。加之，決策層面做出以外包替代派遣的決策后，缺乏制度載體予以貫徹落實(shí)，致使執(zhí)行千差萬別。

因此，以勞務(wù)用工為例，人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)的解決首先需要先從認(rèn)識(shí)層面解決，從頂層決策和制度設(shè)計(jì)開始，通過中遠(yuǎn)期規(guī)劃的方式逐步解決這一體量巨大的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）執(zhí)行與操作層面

1.未建立完整的體系、機(jī)制及制度

（1）未建立對(duì)重大勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)事件的應(yīng)對(duì)機(jī)制；

（2）未建立對(duì)人力資源流程與行為預(yù)先進(jìn)行法律評(píng)價(jià)的機(jī)制，例如勞務(wù)外包模式的合法性和可行性研究；

（3）未建立對(duì)人力資源管理行為進(jìn)行監(jiān)督的機(jī)制，例如缺乏內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)督與檢查；

（4）未建立對(duì)日常人力資源管理行為過程控制的機(jī)制；例如人力資源部門與其他部門有效信息溝通嚴(yán)重不足；

（5）未建立與上述機(jī)制對(duì)應(yīng)的制度細(xì)則及罰則，造成執(zhí)行過程中缺乏依據(jù)支撐。

2.各主體或部門之間定位有誤、權(quán)責(zé)不清、效率較低

公司與各部門之間存在縱向管理真空地帶，各部門之間的信息與數(shù)據(jù)不能有效傳遞、溝通等較為明顯的問題。

3.現(xiàn)有規(guī)章制度得不到有效執(zhí)行

例如，部分公司對(duì)制度及政策的理解不到位、法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱。

4.專業(yè)人員的配置和儲(chǔ)備

（1）內(nèi)部操作人員專業(yè)度不足，人才儲(chǔ)備匱乏；

（2）法律等外部專業(yè)機(jī)構(gòu)沒有形成有效支撐。

五、總體評(píng)價(jià)

綜上，目前一些大型國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在決策層缺乏法律意識(shí)、決策過程沒有法律部門參與，未建立內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制與體系，內(nèi)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)技術(shù)水平低、專業(yè)度不足等問題；法律風(fēng)險(xiǎn)方面則體現(xiàn)為：未來的及潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)沒有相應(yīng)的規(guī)避及預(yù)防措施，已經(jīng)發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)事件的決策及處置缺乏體系及標(biāo)準(zhǔn)。

在此情況下，人力資源管理體系雖然可以較穩(wěn)定的有效運(yùn)行，但存在較明顯的體系性缺陷，部分嚴(yán)重缺陷所引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)已日益凸顯，亟待解決。一旦出現(xiàn)現(xiàn)有法律發(fā)生改變、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生重大變化、公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變革等狀況時(shí)，將直接引發(fā)原有潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。部分缺陷目前雖不會(huì)導(dǎo)致直接的法律風(fēng)險(xiǎn)，但將阻礙企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

六、解決的思路

筆者將從認(rèn)知、方法和標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面闡述解決思路。鑒于風(fēng)險(xiǎn)的彌補(bǔ)和解決不是一蹴而就的事，各種可預(yù)見和不可預(yù)見的因素使得人力資源管理體系風(fēng)險(xiǎn)的修補(bǔ)非常有難度。只有在充分認(rèn)知的基礎(chǔ)上，形成明確的標(biāo)準(zhǔn)，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。

（一）建立依法合規(guī)進(jìn)行人力資源管理的認(rèn)知

1.人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源作為生產(chǎn)力的主要要素，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠(chéng)度、工作效率及工作質(zhì)量，可以彌補(bǔ)企業(yè)因客觀條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設(shè)是形成現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)。在人力資源管理體系的建設(shè)中應(yīng)投入適當(dāng)?shù)娜肆?、物力，從而使此體系的建設(shè)成為企業(yè)現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)的范例和模板。

2.完善人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的需要

《國(guó)務(wù)院辦公廳進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見》（國(guó)辦發(fā)【2017】36號(hào)）中明確指出，完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是全面推進(jìn)依法治企、推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)在要求，是新一輪國(guó)有企業(yè)改革的重要任務(wù)。此文件指明了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展方向，完善的人力資源管理體系是完善的國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。制度體系、決策體系、執(zhí)行體系、監(jiān)督體系四大子體系最終構(gòu)成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個(gè)子體系的缺失或不完善都會(huì)影響總體系的有效運(yùn)行。

3.從法律視角審視人力資源管理體系的重要性

在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據(jù)法律準(zhǔn)則建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)則必將造成嚴(yán)重后果。當(dāng)追求效益和合法合規(guī)形成激烈沖突時(shí)，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，以專業(yè)的法律視角審視管理風(fēng)險(xiǎn)，以合法的程序形成決策，高效執(zhí)行是企業(yè)擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。

（二）解決問題的順序

防范全部風(fēng)險(xiǎn)是一項(xiàng)非常繁雜的工作，在整個(gè)過程中，應(yīng)充分講究策略，建議按如下順序進(jìn)行：①解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風(fēng)險(xiǎn)；②解決由多個(gè)原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風(fēng)險(xiǎn)；③對(duì)多原因中部分尚不具備解決可能的，應(yīng)本著先易后難原則逐步消滅，使解決難點(diǎn)突出化，力爭(zhēng)使多原因的風(fēng)險(xiǎn)向單一原因的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化；④通過體系性改造，實(shí)現(xiàn)理念和管理方式的根本變化，最終解決風(fēng)險(xiǎn)所面臨的主要難點(diǎn)。

（三）堅(jiān)持合法合規(guī)的行為準(zhǔn)則

嚴(yán)格遵循現(xiàn)行的相關(guān)法律法規(guī)以及經(jīng)法定程序形成的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。

七、解決方式的建議

（一）構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

在對(duì)現(xiàn)狀調(diào)研、評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，充分使用各類內(nèi)部及外部資源，對(duì)公司的發(fā)展方向進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，幫助公司形成現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，從宏觀層面為解決人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)造條件。

1.借助內(nèi)外部專業(yè)資源，多視角研究、解讀相關(guān)法律及司法實(shí)踐共識(shí)

近年，國(guó)家針對(duì)國(guó)有企業(yè)改革頒布了《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》及《國(guó)務(wù)院辦公廳進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見》等多部重要文件，針對(duì)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，出臺(tái)了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引》等規(guī)章性文件。充分研讀分析上述文件，并結(jié)合可參考的典型案例，確定最佳人力資源管理的改革路徑，對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略意義。

2.借助內(nèi)外部專業(yè)資源，在法律框架下，進(jìn)行必要的體系建設(shè)

體系建設(shè)應(yīng)涵蓋制度體系建設(shè)、決策體系建設(shè)、執(zhí)行體系建設(shè)和監(jiān)督體系建設(shè)等四方面內(nèi)容。

（1）建立完善、動(dòng)態(tài)的制度體系。第一，制訂綱領(lǐng)性文件，明確企業(yè)制度的內(nèi)涵和外延。在上述綱領(lǐng)文件的指引下，形成職責(zé)明確、程序完善、層級(jí)分明、修訂及時(shí)的規(guī)章制度體系。第二，細(xì)化各項(xiàng)規(guī)章制度，以實(shí)施細(xì)則和制度規(guī)程作為有效的補(bǔ)充，保證制度的可操作性。第三，定期對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行檢索，依據(jù)外部法律環(huán)境的變化及企業(yè)自身的客觀需求，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（2）建立權(quán)責(zé)分明的多層級(jí)的決策體系。第一，明確股東會(huì)、董事會(huì)、黨委會(huì)、薪酬委員會(huì)、管理層與專業(yè)部門之間的決策權(quán)限，保證各決策事項(xiàng)快速有效。第二，各項(xiàng)決策嚴(yán)格履行民主程序，保障員工享有必要的參與權(quán)、知情權(quán)。

（3）建立優(yōu)質(zhì)高效的執(zhí)行體系。建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，形成優(yōu)質(zhì)高效的執(zhí)行體系，使現(xiàn)有仍未完全擺脫行政管理意識(shí)的企業(yè)管理層向符合市場(chǎng)化要求、優(yōu)勝劣汰的職業(yè)經(jīng)理人過渡。以完善的競(jìng)聘制度和合理的考核制度保障，充分調(diào)動(dòng)各層級(jí)管理者的責(zé)任意識(shí)和工作積極性，從而提升執(zhí)行效率，保障執(zhí)行效果。建立職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍后，各部門更容易達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，從而形成協(xié)調(diào)行動(dòng)，為高效的執(zhí)行打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）建立邊界清晰的監(jiān)督體系。梳理監(jiān)事會(huì)、內(nèi)部審計(jì)、內(nèi)控合規(guī)部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門、工會(huì)等負(fù)有監(jiān)督職責(zé)的各機(jī)構(gòu)權(quán)責(zé)邊界，在決策和執(zhí)行中，充分發(fā)揮監(jiān)督的規(guī)范和推動(dòng)作用，既對(duì)權(quán)力進(jìn)行有效約束，又防止怠于履職現(xiàn)象的發(fā)生。

3.發(fā)揮內(nèi)外部專業(yè)資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)面臨的性質(zhì)嚴(yán)重、涉及面廣、具有解決急迫性的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行專題研究

（1）風(fēng)險(xiǎn)研究。研究重點(diǎn)為風(fēng)險(xiǎn)的種類和破壞性。企業(yè)在不同狀態(tài)下，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力不同。在充分分析法律風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)關(guān)注由群體性事件或惡性事件所造成的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)及由社會(huì)穩(wěn)定等需求所引發(fā)的政治風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)的研究可使企業(yè)充分預(yù)估風(fēng)險(xiǎn)的解決難度，做好應(yīng)對(duì)預(yù)案，保證解決措施的順利實(shí)施。

（2）成本測(cè)算。按照現(xiàn)行法律的規(guī)定對(duì)需委外處理的核心風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行資金測(cè)算，確定所需資金的合理范圍。根據(jù)企業(yè)自身的承受能力，決定解決周期的長(zhǎng)短及解決風(fēng)險(xiǎn)的順序和方式。

（3）戰(zhàn)略價(jià)值分析。在國(guó)企改革進(jìn)程日益加快的今天，完善健全的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)可以吸引更多的戰(zhàn)略投資者的關(guān)注。風(fēng)險(xiǎn)解決在短期內(nèi)是否可以提升企業(yè)價(jià)值也將作為一個(gè)重要指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。簡(jiǎn)而言之，應(yīng)尋找投入性價(jià)比最高的風(fēng)險(xiǎn)專題解決。

（二）建設(shè)人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍

1.人力資源管理崗位兼容性的研究

人力資源管理可劃分為招聘與配置、職業(yè)規(guī)劃、薪酬與福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)紀(jì)律六個(gè)模塊。每個(gè)模塊都可細(xì)分出多個(gè)崗位，如：招聘與配置模塊，可設(shè)置新員工招聘崗與員工需求統(tǒng)計(jì)配置崗等；勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)紀(jì)律模塊，可設(shè)置員工勞動(dòng)合同管理崗、考勤、休假管理崗及違規(guī)追責(zé)管理崗等。工作崗位的細(xì)分，有利于工作職責(zé)的明確。根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，一人多崗是必然的選擇。相同模塊內(nèi)的崗位，大多可以兼容。在一人多崗的情況下，首先要考慮崗位性質(zhì)的沖突問題，如：休假考勤管理崗位不宜兼任薪酬管理崗位；職業(yè)規(guī)劃崗位不宜兼任績(jī)效管理崗位。其次要考慮工作量分布的問題?；诓煌瑣徫坏奶卣?，其工作強(qiáng)度和密度在時(shí)間上分配不均。只有充分考慮多個(gè)崗位日常工作量強(qiáng)度情況，才能保證兼崗工作的質(zhì)量。再者，需要考慮相關(guān)崗位的關(guān)聯(lián)度、工作的連續(xù)性。相關(guān)工作崗位的兼崗，如招聘崗和培訓(xùn)崗，可以降低工作成本，提升工作效率。崗位兼容情況的研究，應(yīng)遵循權(quán)力分散化、效率最大化、相對(duì)合理公平的原則進(jìn)行。

2.人力資源管理的工作負(fù)荷研究及人員配置

由于人力資源管理工作服務(wù)于企業(yè)的全體員工，其工作質(zhì)量關(guān)系著每名員工的切身利益，也最終體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，故應(yīng)合理的測(cè)評(píng)整體工作強(qiáng)度，根據(jù)工作需求，配備充分的工作人員。人力資源專職工作人員，應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，且擁有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，在充實(shí)必要的人員時(shí)，既要吸收高校對(duì)口專業(yè)的新鮮血液，又應(yīng)進(jìn)行社會(huì)招聘吸收有一定工作經(jīng)歷的專業(yè)人員，從而保障人力資源管理工作可隨時(shí)借鑒吸收其他優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)理念。

3.專職人員的培訓(xùn)

只有建立、完善具有專業(yè)人力資源管理技能的隊(duì)伍，才可保證人力資源管理的良性運(yùn)作，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這就要求企業(yè)應(yīng)重視對(duì)人力資源管理專職人員進(jìn)行不斷的培訓(xùn)。具體包括：第一，對(duì)于擔(dān)任人力資源管理崗位的人員來說，其除應(yīng)具備人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)外，還應(yīng)了解企業(yè)的歷史沿革、企業(yè)文化等，這對(duì)專職人員領(lǐng)會(huì)企業(yè)現(xiàn)行的人力資源方面的政策、規(guī)章等有著極其重要的作用。第二，企業(yè)應(yīng)關(guān)注有關(guān)人力資源管理方面的新的法律法規(guī)及政策的出臺(tái)，并從法律的框架下進(jìn)行政策解讀和專業(yè)培訓(xùn)。第三，對(duì)于體系內(nèi)已形成完善、行之有效的先進(jìn)人力資源管理體系的機(jī)構(gòu)，應(yīng)適時(shí)邀請(qǐng)其與其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流與培訓(xùn)，提升企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量。同時(shí)，為開拓專職人員的視野，增加法律意識(shí)，邀請(qǐng)有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)仲裁員、專業(yè)律師從實(shí)際案例出發(fā)，進(jìn)行培訓(xùn)。第四，重視同模塊崗位人員的培訓(xùn)與交流。為更好的開展工作，應(yīng)建立定期崗位人員的培訓(xùn)交流機(jī)制，通過對(duì)工作心得的學(xué)習(xí)、研討，以點(diǎn)帶面，提升專業(yè)崗位人員對(duì)政策、操作難點(diǎn)的理解程度。

4.建立合格的培訓(xùn)師隊(duì)伍，做好人力資源重要政策轉(zhuǎn)培訓(xùn)工作

為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理要求，應(yīng)建立一支深諳政策同時(shí)又懂業(yè)務(wù)的培訓(xùn)師隊(duì)伍，隊(duì)伍建制可根據(jù)每百名工作人員配備一名培訓(xùn)師（一般可兼職）的比例來設(shè)立。培訓(xùn)師應(yīng)熟悉相關(guān)政策和業(yè)務(wù)，在責(zé)任范圍內(nèi)可就人力資源重要政策、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容向員工進(jìn)行轉(zhuǎn)培訓(xùn)，最大限度使員工熟知公司重要政策。這種模式成熟后企業(yè)可將培訓(xùn)范圍擴(kuò)大到業(yè)務(wù)領(lǐng)域，使學(xué)習(xí)交流全員化。另外為提高培訓(xùn)師的積極性，企業(yè)可對(duì)培訓(xùn)師設(shè)立一定的技術(shù)職數(shù)，以保證隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

（三）建立人力資源管理的常態(tài)化工作機(jī)制

1.建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防機(jī)制

人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)通過各種方式了解人力資源管理法律法規(guī)及制度的變化，在法律法規(guī)及規(guī)章制度發(fā)生重大變化時(shí)，應(yīng)重檢企業(yè)自身的規(guī)章制度，對(duì)規(guī)章制度按照法定程序及時(shí)的進(jìn)行更新完善。

更新完善的規(guī)章制度，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行詳細(xì)的解讀并公示。相關(guān)部門和人員依據(jù)更新的規(guī)章制度，重檢對(duì)應(yīng)的人力資源管理行為，避免因原有的管理模式，導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

同時(shí)，人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)及時(shí)跟蹤外部有關(guān)因人力資源管理而引發(fā)的爭(zhēng)議和糾紛，在深入學(xué)習(xí)并對(duì)相關(guān)案例進(jìn)行解讀后，對(duì)案例中引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的管理模式、管理形式進(jìn)行總結(jié)，加深理解案例中所預(yù)示的法律裁判趨勢(shì)。結(jié)合案例中的實(shí)際情況，與自身的管理工作進(jìn)行比照，查找需要修正或完善的部分，做到“亡他人的羊，補(bǔ)自己的牢”。

對(duì)于系統(tǒng)內(nèi)出現(xiàn)人力資源管理方面的爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)積極解決，在積極解決的同時(shí)深入分析爭(zhēng)議產(chǎn)生的成因。如需要完善規(guī)章制度的，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行制度完善；需要規(guī)范執(zhí)行行為的，應(yīng)進(jìn)行執(zhí)行行為的規(guī)范；需要完善監(jiān)督職能的，應(yīng)完善監(jiān)督職能。在對(duì)產(chǎn)生爭(zhēng)議的事件深入解讀后，在系統(tǒng)內(nèi)下發(fā)風(fēng)險(xiǎn)提示，對(duì)可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的行為進(jìn)行說明，以避免同樣的問題在系統(tǒng)內(nèi)重復(fù)發(fā)生。

2.建立人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)解決責(zé)任機(jī)制

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的解決并非易事，這就要求我們應(yīng)建立專題工作小組，細(xì)分已發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)的成因，并逐一探索解決方式。對(duì)已發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)，深入分析風(fēng)險(xiǎn)形成的原因。其中已具備解決條件，應(yīng)由專題工作小組確定工作進(jìn)度表，明確解決時(shí)間；尚不具備解決條件的，應(yīng)由專題小組形成具體的分析匯報(bào)材料，并向企業(yè)進(jìn)行匯報(bào)，尋求企業(yè)的支持。

在完成體系的建立和理念的更新后，新出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由相關(guān)部門依照職責(zé)分工牽頭負(fù)責(zé)解決。牽頭部門與涉及的其他部門通力合作，根據(jù)特點(diǎn)及成因，明確解決期限，并進(jìn)行解決結(jié)果的考核。

八、結(jié)論

目前，我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)制雖然已經(jīng)完成，但轉(zhuǎn)制帶來的許多問題并沒有得到全部解決，特別是在人力資源領(lǐng)域，仍存在許多法律風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的阻力。勇于正視風(fēng)險(xiǎn)、積極制定解決方案、嚴(yán)格實(shí)施解決措施，才能構(gòu)建出合法、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)和勞動(dòng)者獲得雙贏。