王艷偉

【摘 要】 人力資源管理是現(xiàn)代社會不斷發(fā)展衍生出來的產(chǎn)物，其更加適用于激烈的市場競爭環(huán)境。隨著國企改革的不斷推進，現(xiàn)代企業(yè)制度在一步步確立，傳統(tǒng)的人事管理制度早就無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，傳統(tǒng)國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變是時代發(fā)展的必然。本文將分析傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵，探討二者之間的區(qū)別，再從轉(zhuǎn)變過程中的問題出發(fā)提出相應(yīng)的解決措施，希望能幫助相關(guān)工作者解決問題。

【關(guān)鍵詞】 國企人事管理 人力資源管理 具體對策

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的含義

1.傳統(tǒng)人事管理。人事管理強調(diào)“以事為本”，主要是運用科學(xué)管理的制度和原則對人事進行合理安排，協(xié)調(diào)員工之間的工作，但是此種制度抑制了人的能動性，其過分注重了人對工作的適應(yīng)性，人事部門的管理重點也是側(cè)重于事務(wù)，其管理的形式以及最終目的是“控制人”，這種模式不利于提高員工的工作質(zhì)量，并且限制了員工的能力發(fā)揮，違背了自然發(fā)展規(guī)律。

2.現(xiàn)代人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的結(jié)合下產(chǎn)生的新型管理理念，企業(yè)通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式選拔相關(guān)人才，并且在企業(yè)發(fā)展過程中時刻圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標設(shè)立了健全的人才激勵機制，此種管理手段注重“以人為本”，站在了員工的角度思考問題，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。

二、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

1.管理方式不一致。人事管理是以事為中心，注重組織和人員的調(diào)配，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動局限于為事配人?，F(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人看做企業(yè)長遠發(fā)展的基礎(chǔ)，尊重員工的想法，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求，這也是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)。

2.企業(yè)的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門僅僅是企業(yè)中的一個辦事機構(gòu)，屬于指導(dǎo)部門。人力資源管理部門則是企業(yè)中最為重要的經(jīng)營戰(zhàn)略部門，是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略核心。

3.管理理念的區(qū)別。人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源，人力資本體現(xiàn)的是收益遞增規(guī)律，隨著人力資本的增加，人力資本的收益率必將會提高。

4.管理的重點不同。人事管理主要著眼于當前人員的補充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長遠發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，通過體現(xiàn)對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”。

5.管理思想不同。人事管理的指導(dǎo)思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理，而人力資源管理則從系統(tǒng)的思想出發(fā)，強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，高度重視對人管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性，將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一的全過程管理。

三、國企人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變中需要改善的問題

1.樹立新觀念。企業(yè)要想轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，就要將人看做資源，從根本上改變“事本管理”理念，從思想上注重“以人為本”，意識到員工是創(chuàng)新發(fā)展的動力，沒有人才只有機械的制度沒有任何作用。要從各方面注重激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，不斷的挖掘員工潛力，使員工不斷前進從而帶動企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.認識問題。國企單位要想樹立起現(xiàn)代的人力資源觀念，就要從戰(zhàn)略發(fā)展的角度去認識這個問題，全面考慮到人力資源管理在國企事業(yè)的發(fā)展中產(chǎn)生的作用，樹立起人力資源管理的地位，認識到對人力資源的投入是一項投資，不能僅看眼前利益，要注重企業(yè)未來的長遠發(fā)展。

3.技術(shù)問題。眾多大學(xué)已經(jīng)開設(shè)了相關(guān)的人力資源管理課程，這是一門綜合性以及應(yīng)用性都十分強的學(xué)科，注重實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計到組織設(shè)計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，都需要一定的技術(shù)含量。企業(yè)應(yīng)該意識到人力資源管理的技術(shù)問題，對其進行深入研究，成立相關(guān)部門。

五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制的具體策略

1.引入競爭體制。人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。在招聘員工時企業(yè)應(yīng)該建立起完善的雇傭制度，并且設(shè)立競爭獎勵機制，使員工感受到壓力，增加其動力，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值。

2.完善價值分配體系。價值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動力。一是激勵體制的價值分配，使個人處于激勵激活狀態(tài)。二是運用多種價格分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、獎金分配制、職務(wù)崗位津貼制、職稱評定和職務(wù)升遷等，形成個人自身價值與企業(yè)價值實現(xiàn)的有機集合，個人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價值分配機制。

3.樹立企業(yè)原則。企業(yè)在發(fā)展過程中要堅持兩個原則：一是公認原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才原則，能夠長久地吸引有事業(yè)心、責任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時，還要把價值評價指標體系作為傳播企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標和任務(wù)的載體，作為價值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。

4.建立“以人為本”的企業(yè)文化?！耙匀藶楸尽毙枰獙Α叭诵浴毙枨笞骱侠淼恼{(diào)動與利用。一個人除了基本生活需求以外，總是希望自己活得更有價值，生活中不僅僅只是對錢的追求，更希望通過自身的努力得到他人的尊敬和認可，希望得到他人的贊許，需要有一個能展示自我價值的平臺，在工作中為員工創(chuàng)造出此種環(huán)境，員工的身心都會更加舒暢，工作也會更加順利。

結(jié)束語

綜上所述，要想改變國企的人事管理，首先就要研究人力資源管理的相關(guān)問題，對人力資源管理建立新的認識，實現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，為企業(yè)贏得更加廣闊的生存和發(fā)展空間。

【參考文獻】

[1] 劉彥潔.探討國有企業(yè)人力資源管理的模式轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理，2017（05）：339-340.

[2] 范厚鵬.淺論國企由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2014（10）：9.

[3] 孟令建.轉(zhuǎn)型階段的國有水運企業(yè)人力資源管理[J].水運管理，2013，35（08）：18-20.