張春美　吳志遠(yuǎn)

摘 要：隨著我國教育教學(xué)改革的不斷推進(jìn)和深化，激勵機制被應(yīng)用在各大中小學(xué)、中專、高職院校以及大專院校，并且取得了一定的成績。其中，激勵機制在高職院校教師管理體制改革中的作用日益明顯，且成效顯著。新世紀(jì)以來，高職院校之間的競爭日益激烈，人才的需求也日益加大，且逐步成為高職院校參與社會競爭的主要因素，因此，加強高職院校教師的管理工作，使之在提升院校教育水平方面發(fā)揮作用變成最為關(guān)注的話題之一。本文的立足點在于探討高職院校教師隊伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的系列問題，重點探究了解決這一系列問題的主要途徑——激勵機制在高職院校教師管理中的具體運用。

關(guān)鍵詞：高職院校 激勵機制 教師隊伍建設(shè) 管理工作

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）06-0-01

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及新課標(biāo)改革實施力度加大，社會對人才的需求日益迫切，各大院校之間在人才資源方面的競爭也更加激烈，特別是對于高職院校來說，教師素質(zhì)的高低、教學(xué)質(zhì)量的好壞將直接影響所培養(yǎng)的人才的綜合能力和品格修養(yǎng)，也對高職院校在社會人才市場的生存具有至關(guān)重要的作用。因此有效的激勵機制是提高教師教學(xué)效率，提升教學(xué)質(zhì)量的最佳選擇之一，不僅可以保證實現(xiàn)教師人才資源的綜合利用，還可以提升學(xué)校教師隊伍的整體素質(zhì)和教學(xué)水準(zhǔn)，也可以及時彌補現(xiàn)階段高職院校教師隊伍的系列問題。

一、高職院校的教師隊伍在發(fā)展過程中的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題

1.教師的教學(xué)水平不高，教學(xué)能力不強

高職院校肩負(fù)為社會培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的教學(xué)任務(wù)，因此對教師的要求相對要高，不僅要具備扎實的理論知識功底，還要具備較強的動手實踐能力，能夠啟發(fā)指導(dǎo)學(xué)生從課堂走向企業(yè)，進(jìn)一步適應(yīng)社會生活[1]。但是部分院校聘任的教師大多從課堂走向課堂，缺乏在企業(yè)的工作實踐，理論知識具備，但是不系統(tǒng)，沒辦法和動手實踐經(jīng)驗相結(jié)合，教學(xué)手段較為陳舊，不能做到推陳出新，距離標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)水準(zhǔn)還有一定差距。特別是一些高職院校聘任青年教師任教專業(yè)性較強的學(xué)科，由于他們不具備專業(yè)的實踐經(jīng)驗和專業(yè)技能，常常不知其可，也不利于在課堂教學(xué)中對學(xué)生的職業(yè)引導(dǎo)起到促進(jìn)作用，久而久之，會影響學(xué)生的全面發(fā)展。

2.部分高職院校教師思想覺悟不高，師德素養(yǎng)有待提高

這主要體現(xiàn)在，隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的價值取向在追求多元化的同時發(fā)生了偏差，部分高職院校的教師逐步趨向功利化、市場化，唯錢是尊，忽視了師德的重要性，工作缺乏責(zé)任心，對自我要求不高，甚至沒有自尊自愛精神，常常出現(xiàn)出格行為，這給學(xué)生帶來了不良的影響。有的教師甚至在課堂上玩手機，將教學(xué)放置一旁，言辭、舉止也多顯得粗俗不堪，完全沒有為人師表的風(fēng)范。這和標(biāo)準(zhǔn)的師德師風(fēng)相差萬里，也進(jìn)一步對學(xué)校的風(fēng)氣和環(huán)境造成了污染[2]。

3.部分高職院校在教師管理機制的實施方面欠妥

高職院校在教師管理工作中的問題多出現(xiàn)在二者的角色關(guān)系上，學(xué)校在當(dāng)?shù)亟逃块T看來屬于被管理者，而學(xué)校的任課教師在學(xué)校看來，屬于學(xué)校的被管理者，這就使得學(xué)校在改革方面處于被動，教師更是不敢放開手腳進(jìn)行創(chuàng)新。具體到日常的教學(xué)管理中，這種問題主要體現(xiàn)在，學(xué)校為教師制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)苛，在涉及到教學(xué)事故方面，更是與認(rèn)定、處罰、職稱評定、績效考核等牽連甚廣，但是對行政人員的管理則相對寬松，久而久之，教師會在各種各樣的量化考核中感覺身心俱疲，甚至?xí)o職，這進(jìn)一步對學(xué)校的生源造成不良影響[3]。

另外，有的學(xué)院在管理教師方面的理念也有待轉(zhuǎn)變。院系二級管理制度是高職院校常見的學(xué)院教師管理體系，即實行教研室主任直接對所屬專業(yè)的教師負(fù)責(zé)，這種層次明顯的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系加深了教師管理工作的行政意味，不利于提高教學(xué)質(zhì)量，也不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、激勵機制在高職院校教師管理中的具體運用策略

1.激勵機制要有目標(biāo)，有針對性，注重提高教師的實際教學(xué)能力

所謂目標(biāo)激勵，指的就是為教師的教學(xué)制定分階段目標(biāo)，激發(fā)教師的教學(xué)動機和積極性。社會進(jìn)步和市場經(jīng)濟的發(fā)展使得崗位的更新日益快速，對人才的質(zhì)量要求也就進(jìn)一步提高，相應(yīng)的，師資水準(zhǔn)也要提升。高職院校要及時吸收借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀教學(xué)實踐，為高職院校的教師聘任制度制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和框架，這其中就涉及到教師的學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗等，目標(biāo)激勵機制的設(shè)定目的就是要將教師的教學(xué)實踐和教師的薪資待遇、職位晉升、職稱評定等相掛鉤，多為教師召開大型培訓(xùn)會，在教師隊伍中營造一種和學(xué)生一樣力爭上游的機會和氛圍，促使其在激烈的競爭中轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，提升教學(xué)質(zhì)量[4]。

2.激勵機制要將師德標(biāo)準(zhǔn)納入其中，提升教師的道德修養(yǎng)

高職院校盡管是為企業(yè)培養(yǎng)各類技術(shù)人才 ，但是作為學(xué)生成長的園地，還是要注重培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，即為社會培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)過硬，思想道德素質(zhì)高的學(xué)生。對此，教師首先要起到榜樣作用，具備高尚的道德情操。高職院校要在激勵機制中加入師德培養(yǎng)的內(nèi)容，例如在學(xué)校制定師德建設(shè)的工作條例，或者加強教師師德教育的系列準(zhǔn)則等，并且在這一類剛性需求的條件下，輔之以柔性管理，即開展系列活動，激發(fā)學(xué)生和教師的互動精神以及教師的奉獻(xiàn)精神。

3.激勵機制要將有感情的領(lǐng)導(dǎo)融入進(jìn)去，讓教師管理工作充滿人文氣息，校園關(guān)系更加和諧

領(lǐng)導(dǎo)機制主要體現(xiàn)在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要保持與任職教師的平等關(guān)系，以身作則，時刻對教師給予關(guān)懷，支持教師的工作，轉(zhuǎn)變教師的陳舊理念，及時和教師就教學(xué)工作開展交流，和教師在工作中取得共識，以此激發(fā)教師為教育事業(yè)的奉獻(xiàn)精神。另外每一位教師在備課。講課、設(shè)計教學(xué)環(huán)節(jié)等方面是有絕對自主權(quán)的，因此，學(xué)校應(yīng)該多以激勵機制鼓勵教師的創(chuàng)新創(chuàng)造精神，激發(fā)教師的主動性，使自主為學(xué)校建設(shè)做貢獻(xiàn)，為學(xué)生成長打基礎(chǔ)。

結(jié)語

總而言之，激勵機制的實行是極其復(fù)雜多變的，需要依據(jù)每一所高職院校的實際情況而定，加之激勵機制作用的有效發(fā)揮受到多種內(nèi)外因素、主客觀因素的影響，需要教師和學(xué)校一起努力。學(xué)校要充分考慮到教師所處的生活環(huán)境，從教師的切身需求出發(fā)，教師也要時刻保持創(chuàng)新精神，共同為學(xué)生的健康成長服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]何聰.基于心理契約理論的民辦高職院校青年教師管理研究——以武漢某職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[D].華中農(nóng)業(yè)大學(xué)，2015.

[2]陸曉明.基于心理契約的高職院校兼職教師管理機制研究[J].教育與職業(yè)，2014（3）：69-70.

[3]余虹.談激勵機制在高職院校教師管理中的運用[J].中小企業(yè)管理與科技，2015（21）：200.

[4]韓宗秀.民辦高職院校兼職教師隊伍建設(shè)研究——以成都市某民辦高職院校為例[D].四川師范大學(xué)，2015.

[5]華方舟.高職院?！半p師型”教師培訓(xùn)體系研究——以重慶FDC職業(yè)學(xué)院為例[D].重慶大學(xué)，2016.