李慶志 李應霖

摘要：疾病預防控制機構能否實現可持續(xù)發(fā)展，工作人員的積極性發(fā)揮著重要作用，而鼓勵員工為機構創(chuàng)造價值的關鍵點在于激勵機制。期望理論被廣泛應用于各個行業(yè)、各個企業(yè)、各個部門的人力資源管理中，其發(fā)揮著至關重要的輔助作用。本文闡述了期望理論在疾病預防控制機構人力資源激勵中的應用要點，望能在實際人力資源管理工作中提供實踐參考。

關鍵詞：期望理論;疾病預防控制機構;人力資源;激勵;應用要點

1964年，美國心理學家、行為學家維克托·弗魯姆出版了《工作與激勵》一書，書中首次提到了“期望理論”一說，后來這一理論在世界范圍內被廣泛運用于企業(yè)人力資源管理的激勵機制中，且取得了明顯的積極效果。

我國的疾病預防控制機構行業(yè)性質特殊、均由高級知識層次分子構成，但由于工資待遇低、培訓力度不足、未能使其發(fā)揮專業(yè)能力等原因，很多人員的工作積極性不高，人力資源激勵機制的制定和應用成為一大問題[1]。本文就如何在疾病預防控制機構人力資源激勵中運用期望理論提出建議，以供參考。

期望理論

期望理論，又稱“效價——手段——期望理論”，其以三個因素反映需要與目標的關系，想要激勵員工在工作中發(fā)揮積極性，就要讓員工明確以下三點：1.工作能為他們提供正在需要的東西;2.其所欲與所求是同績效緊密相連的;3.只要工作努力，就能提高績效[2]。期望理論用公式表達為 ? ? ? ? ? ? ? ?，其中，M為激發(fā)力量，指的是通過調動人的積極性來激發(fā)其內部潛力強度;V為效價，指的是當目標達成時，滿足個人需要的價值，每個人的需求不同，效價也不同，效價越高，激勵力量越大;E為期望值，即人通過過去的經驗對自己的預期目標進行判斷，估算目標達成的概率[3]。此公式說明，若一個人的效價越大，其目標達成的概率就越高，那么激發(fā)力量越強烈[4]。在實際的人力資源激勵管理中，可將其轉為：激勵程度（績效評估機制）=實現目標的滿足度（薪酬、獎金、升值空間、穩(wěn)定感、榮譽感）×目標達成的可能性（個人能力、組織支持），此公式意思是，想要在實際的人力資源管理工作中實現優(yōu)化，提升人員的工作積極性，就要處理好三個關系：個人能力（努力）與個人績效的關系，個人績效與組織獎勵的關系、組織獎勵與個人目標的關系[5]。

期望理論在疾病預防控制機構人力資源激勵中的應用要點

設置恰當目標，注重員工的個性差異

人們?yōu)榱诉_成某一個目標，都會為之奮斗，采取實際行動一點點地達成目標。疾病預防控制機構為了創(chuàng)造其社會價值、實現穩(wěn)定發(fā)展，要想辦法提升人力資源管理的效率，通過對人員的激勵來促進其為機構的發(fā)展做出努力，這就要求工作人員必須有自己的期望值，機構才能針對其采取激勵手段進行控制。期望值有高有低，有的員工想要升職、有的想要加薪，有的想要機構為其提供有利的環(huán)境提升自己的專業(yè)技能水平，而期望值的高低會直接影響個體的積極性，同時對機構的激勵機制產生影響。所以，人力資源部門在對機構的員工進行管理時，要結合機構的自身條件適當得制定合理的目標，對內部進行調查分析，穩(wěn)定機構目前的管理要素與員工之間的相稱性。

目標的作用是鼓舞、激勵人心，但目標的制定不能過高，也不能過低，過高難以實現，會影響士氣，使得工作人員難以發(fā)揮積極性;過低則會讓工作人員感覺目標的實現過于容易，產生自大、松懈、不夠重視的態(tài)度，盲目樂觀反而不能高效地達成目標，或者不能起到激勵人心的作用。因此，只有設置合理、適當的目標才能有效地激發(fā)工作人員的積極性，讓各部門的人員都充分發(fā)揮主觀能動性去認真工作。員工的期望值、效價往往會隨著目標的高低發(fā)生改變，所以人力資源部門要不斷地根據實際情況調整目標，使目標的設定更符合機構和員工的需求。

此外，不同的人有不同的需求，人力資源部門在設立目標的時候要充分考慮到工作人員的個體差異，將組織目標與個人目標有機結合，逐層分解組織目標，讓個人的目標更清晰，制定合理的激勵機制。

豐富激勵手段，注重多元化和動態(tài)化

人們的需求產生動機，動機有利于發(fā)揮人的積極性。每個人的需求各不相同，且而同一個的需求在不同時間、不同階段也會發(fā)生變化。機構在設立目標的時候，只有真正滿足員工的需求，才能發(fā)揮有效的激勵力量。機構想要激發(fā)每一位員工的積極性，就要使用多元化、動態(tài)化的手段在其不同的工作階段進行激勵，如此才能提升效價。

疾病預防控制機構在制定激勵機制的時候，要考慮員工的多元化、多層次的需求，通過多種激勵手段如物質激勵（物資發(fā)放、職稱晉升、工資收入等）、精神激勵（科研參與權、尊重、關愛、鼓勵、榮譽等）等，聯合對員工進行動態(tài)化的激勵。疾病預防控制機構的員工大多有優(yōu)良的教育背景，個人素質高、工作能力好、獨立性高，其對于職業(yè)發(fā)展、個人成長有較高的期望，更加注重個人發(fā)展、晉升的機會，多數人認為當個人能力到達一定程度，組織能夠及時給予相應的成績獎勵、價值認可。所以，機構在制定激勵機制時，要依據員工對工作的個人實際貢獻、目標的達成進度、個人的實際發(fā)展需要來給予適當的獎勵，比如提供專業(yè)技能培訓機會、職位晉升、科研支持、物質獎勵、榮譽鼓勵等，通過獎勵來激發(fā)員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高其工作效率，為機構的運作提供力量，實現機構的可持續(xù)發(fā)展。

及時給予肯定，注重目標達成的激勵

當工作人員通過自我努力達成預期的工作目標，必然會渴望得到組織合理、適當、及時的肯定。如果管理者對此不夠重視，未對員工進行獎勵或長時間后才給予獎勵，會降低員工的期望值，積聚的內部力量也會隨之減弱，因此，機構想要維持內部的激發(fā)力量，讓員工對機構產生親切感、信任感、歸屬感，就要在員工的預期目標達成后及時給予適合的獎勵，強化目標預后，否則不僅會產生員工消極工作的情況，甚至會造成高級人才的流失。

疾病預防控制機構的工作人員大多具有極高的文化素質，態(tài)度自由、創(chuàng)新，對個人的專業(yè)發(fā)展具有很高的期待，所以其在達成預期成就后，會很重視、期望機構及時對其創(chuàng)造的價值給予適度的尊重、肯定、認可。因此，機構的管理者在進行激勵時，要以多勞多得為原則，維持公平對待與個體差異的統(tǒng)一性，對工作負責、到位、優(yōu)異的員工予以其應有的、相應的回報，且要為其提供一個自主、寬松的工作的氛圍，減少員工消極情緒的產生，針對員工的情況對下一步的激勵機制進行適當的調整，提高其期望值，讓員工的工作積極性得到最大限度的發(fā)揮，為機構創(chuàng)造更多積極、正面的價值。

結語

總而言之，在疾病預防控制機構人力資源管理激勵機制中運用期望理論，從員工的需求出發(fā)，尊重個體差異性，將各種激勵手段靈活運用，注意目標達成后激勵的及時、合理性，會產生良好的激勵效果，能使機構的人力資源管理目標得以實現，能促使人員發(fā)揮其主觀能動性積極工作，能幫助工作人員實現個人目標，提升目標滿足度，能促使員工為機構創(chuàng)造價值，確保機構的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

（作者李慶志單位：鄭州市疾病預防控制中心;李應霖單位：河南理工大學）

【參考文獻】

[1]楊麗.淺析期望理論在疾病預防控制機構人力資源激勵中的應用[J].財經界（學術版），2016（18）.

[2]鄭瑾.淺談民營企業(yè)人力資源激勵機制完善[J].現代商業(yè)，2016（21）.

[3]郭其幼.基于弗魯姆期望理論的國有企業(yè)人力資源管理研究[J].商場現代化，2016（11）.

[4]胡國平，張元.期望理論視角下組織激勵機制的多維構建[J].中國勞動，2015（19）.

[5]唐素梅，肖家美，張志勝.基于期望理論的公共部門人力資源管理激勵機制研究[J].蚌埠學院學報，2016，5（02）.