李紅霞

【摘 要】 隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)企業(yè)的人力資源管理工作面臨著全新的挑戰(zhàn)，人力資源管理工作作為企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)重要工作在企業(yè)中有著重要的地位，做好人力資源管理工作可以有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，但是在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理工作還存在著需要改進(jìn)的地方，因此如何在大數(shù)據(jù)背景下對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行有效的創(chuàng)新從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展成為企業(yè)人力資源管理工作的重心。

【關(guān)鍵詞】 大數(shù)據(jù)時(shí)代 企業(yè) 人力資源管理 挑戰(zhàn) 創(chuàng)新 推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

1 前言

大數(shù)據(jù)作為一種全新的技術(shù)為我國(guó)社會(huì)的發(fā)展提供了重要的幫助和動(dòng)力，任何企業(yè)都不能忽視大數(shù)據(jù)的重要作用及影響力。在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該學(xué)會(huì)有效的通過(guò)利用大數(shù)據(jù)來(lái)不斷完善企業(yè)的人力資源管理工作，企業(yè)的人力資源管理工作要勇于改變傳統(tǒng)的工作方式和工作形態(tài)，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用來(lái)積極探尋企業(yè)人力資源創(chuàng)新的路徑，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的健康發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)應(yīng)用企業(yè)人力資源管理中具備的優(yōu)勢(shì)分析

2.1 擴(kuò)大了人力資源數(shù)據(jù)渠道，提高工作效率

首先企業(yè)人力資源管理通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的有效應(yīng)用可以在企業(yè)員工的工作前以及工作后做好有效的管理和分配工作。體現(xiàn)在大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人才信息資源的數(shù)據(jù)獲取渠道擴(kuò)大的基礎(chǔ)之上。首先人力資源在進(jìn)行企業(yè)招聘時(shí)可以通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用利用計(jì)算機(jī)有效的擴(kuò)大人才的獲取渠道，網(wǎng)絡(luò)中對(duì)于人才的數(shù)據(jù)量是非常大的這是大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理中優(yōu)于傳統(tǒng)人力資源管理的一個(gè)明顯優(yōu)勢(shì)。其次在人力資源管理企業(yè)員工時(shí)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)每一位員工進(jìn)行性格、工作能力、思想意識(shí)等方面的數(shù)據(jù)分析，通過(guò)這些數(shù)據(jù)分析可以有效的判斷企業(yè)員工的各方面能力，從而讓企業(yè)的工作效率大幅度提升。

2.2 充分挖掘企業(yè)員工的能力，合理分配

企業(yè)人力資源管理工作中很重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容就是提高企業(yè)員工的管理。而通過(guò)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用可以有效的挖掘出每一位員工的工作能力，通過(guò)對(duì)每位員工在性格、語(yǔ)言能力、工作積極性等方面的全面數(shù)據(jù)分析可以準(zhǔn)確的掌握員工的基本情況，了解到每位員工的工作能力，然后企業(yè)人力資源管理可以根據(jù)大數(shù)據(jù)對(duì)員工工作能力的分析對(duì)每位員工進(jìn)行合理的工作分配和分工。做好每個(gè)崗位都是由最適合的人來(lái)從事，做到人盡其用。

2.3 提升人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性

人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性體現(xiàn)在人力資源管理的各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，人力資源招聘環(huán)節(jié)、人力資源績(jī)效考核環(huán)節(jié)、人力資源薪酬環(huán)節(jié)等等。人力資源管理每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都會(huì)影響到人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性體現(xiàn)。人力資源管理通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以將這些工作環(huán)節(jié)的工作都有效的落實(shí)到位，而且可以讓這些工作環(huán)節(jié)變得更加科學(xué)和合理，從而不斷的提升人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性。

2.4 促進(jìn)企業(yè)整體規(guī)劃和發(fā)展

人力資源管理工作和企業(yè)中的各項(xiàng)工作都有一定的聯(lián)系，畢竟企業(yè)中各項(xiàng)工作最終的執(zhí)行都是由人來(lái)完成的，而企業(yè)人力資源管理工作貫穿于每個(gè)員工的工作生涯當(dāng)中，對(duì)每一位員工都有著重要的作用，因此企業(yè)做好人力資源管理工作可以有效的促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展，而通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以有效的加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理工作，因此企業(yè)人力資源管理工作通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以有效的推動(dòng)企業(yè)整體工作的良好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值目標(biāo)。

3 企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的常態(tài)問(wèn)題分析

3.1 企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)獲取方式單一

企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理對(duì)于數(shù)據(jù)信息的獲取方式過(guò)于單一，這大大降低了人力資源管理的工作效率，例如企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)往往都是通過(guò)企業(yè)的招聘會(huì)來(lái)完成，招聘會(huì)首先面對(duì)的人才大多都是本區(qū)域的，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展應(yīng)該是面向所有人才的，這就使得人力資源管理在人才招聘工作上存在著嚴(yán)重的局限性，其次招聘會(huì)往往都是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)才會(huì)設(shè)立的，因此企業(yè)人力資源管理不可能及時(shí)掌握到人才的信息數(shù)據(jù)。所以傳統(tǒng)的人力資源管理對(duì)數(shù)據(jù)的獲取比較單一，所獲取的數(shù)據(jù)也不具備全面性及合理性。從而影響到企業(yè)人力資源管理工作的正常進(jìn)行。

3.2 傳統(tǒng)人力資源管理缺少人文關(guān)懷

傳統(tǒng)的人力資源管理缺少有效的人文關(guān)懷，在實(shí)際工作中人力資源管理一直是按照規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行人力資源工作的開(kāi)展，按照規(guī)章制定并沒(méi)有錯(cuò)，但是隨著社會(huì)的發(fā)展企業(yè)中“人”的價(jià)值和地位越來(lái)越重要，傳統(tǒng)的人力資源管理使人力資源管理工作變得刻板和工作化，讓企業(yè)的員工在企業(yè)工作中無(wú)法找到存在感和自身價(jià)值的體現(xiàn)，這樣便不利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴(lài)，在實(shí)際的工作中一些員工由于在企業(yè)中體會(huì)不到存在的價(jià)值因此對(duì)待工作缺少熱情。那么勢(shì)必會(huì)影響到工作的完成質(zhì)量，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

3.3 各組織間缺少有效的聯(lián)系及合作

傳統(tǒng)的人力資源管理在實(shí)際工作中只是以做好本職工作為目的，缺少前瞻性和發(fā)展的眼光，人力資源管理沒(méi)有有效的將企業(yè)其他部門(mén)的工作有效的串聯(lián)在一起，企業(yè)作為一個(gè)發(fā)展整體雖然各部門(mén)之間相對(duì)是獨(dú)立的，但是在企業(yè)整體的大環(huán)境要求下，各組織部門(mén)應(yīng)該要加強(qiáng)聯(lián)系，通過(guò)互相協(xié)作來(lái)有效的促進(jìn)企業(yè)的整體運(yùn)行和發(fā)展，而對(duì)各部門(mén)間的聯(lián)系起到直接作用的人力資源管理工作卻沒(méi)有有效的發(fā)揮出作用，將各部門(mén)串聯(lián)到一起，使得各部門(mén)之間缺少有效的聯(lián)系也沒(méi)有合作，由于各部門(mén)之間缺少有效的聯(lián)系，部門(mén)中的人員之間就缺少有效的聯(lián)系，這樣使得企業(yè)員工之間因?yàn)槿鄙僖欢ǖ慕涣鲗?dǎo)致企業(yè)文化的缺失比較嚴(yán)重。而且因?yàn)楦鞑块T(mén)之間缺少有效的聯(lián)系勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)發(fā)展的工作效率，從而不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。

3.4 人力資源管理人員的素質(zhì)達(dá)不到要求

傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要了，一些企業(yè)當(dāng)中人力資源管理人員的素質(zhì)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的發(fā)展要求已是不爭(zhēng)的事實(shí)。首先傳統(tǒng)的人力資源管理人員在對(duì)工作的意識(shí)上就缺少有效的認(rèn)識(shí)，由于人力資源管理人員對(duì)于工作缺少正確的認(rèn)識(shí)在實(shí)際工作中便對(duì)人資工作缺少積極性和探索性。而且隨著信息化時(shí)代的到來(lái)企業(yè)人力資源管理工作需要應(yīng)對(duì)的數(shù)據(jù)信息變得越來(lái)越大，一些人力資源管理人員不具備信息化的工作要求，這將會(huì)嚴(yán)重制約到企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展。

4 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用的創(chuàng)新探討

在大數(shù)據(jù)的背景下傳統(tǒng)的人力資源管理方式和工作方法已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)于人資工作的要求了，因此企業(yè)的人力資源管理工作必須要通過(guò)切實(shí)可行的方法來(lái)完成華麗的變身才行。

4.1 大數(shù)據(jù)有效創(chuàng)新企業(yè)人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是人力資源管理工作的工作模塊之一。企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整以及用人分配等都有著重要的作用。企業(yè)人力資源管理通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃上的應(yīng)用可以讓人力資源規(guī)劃更加的完善和合理。傳統(tǒng)的人力資源管理在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分析和規(guī)劃時(shí)會(huì)帶有很強(qiáng)的主觀色彩在里面，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)員工的分析都是通過(guò)人力資源管理人員來(lái)主觀完成的，這樣難免就會(huì)出現(xiàn)人力資源管理人員通過(guò)自己的主觀來(lái)判定企業(yè)員工的各項(xiàng)分析結(jié)果。而企業(yè)人力資源規(guī)劃通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，人力資源管理工作可以從數(shù)據(jù)上清晰直觀的了解到每位員工的工作能力，性格分析，思想建設(shè)等素質(zhì)體現(xiàn)。從而企業(yè)就可以通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)員工的分析來(lái)對(duì)員工進(jìn)行工作任務(wù)的布置以及工作崗位的分配等。因?yàn)閿?shù)據(jù)是客觀的，所以具備更強(qiáng)的科學(xué)性。由此可見(jiàn)通過(guò)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以讓企業(yè)人力資源規(guī)劃變得更加科學(xué)和高效。

4.2 大數(shù)據(jù)有效創(chuàng)新企業(yè)人才招聘

上文分析中已經(jīng)提到傳統(tǒng)的人力資源管理在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)基本上都是通過(guò)人才市場(chǎng)的招聘來(lái)完成的，這種招聘方式的局限性就在于人才市場(chǎng)的招聘會(huì)不是每天都有而且面對(duì)的人才群體具有地域的局限性。這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法招聘到符合企業(yè)心意的人才，而人力資源管理人員由于自身有任務(wù)要求，往往會(huì)在最終為了完成任務(wù)而隨意選取人才。這種人力資源招聘方式不僅不科學(xué)而且也體現(xiàn)了人力資源管理人員的態(tài)度問(wèn)題。而企業(yè)人力資源管理招聘通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以有效的解決這個(gè)困擾。大數(shù)據(jù)依托于互聯(lián)網(wǎng)工作，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用企業(yè)可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，而網(wǎng)絡(luò)招聘最大的優(yōu)點(diǎn)就是沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有低于限制，而且企業(yè)可以通過(guò)對(duì)人才的數(shù)據(jù)篩選找到符合企業(yè)要求的人才來(lái)為企業(yè)工作。大數(shù)據(jù)在人力資源管理招聘中的應(yīng)用不僅創(chuàng)新了招聘的方式，還有效的滿(mǎn)足了企業(yè)對(duì)人才的需求目的。

4.3 大數(shù)據(jù)有效創(chuàng)新企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理工作其中一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容就是要有效的幫助每位員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。隨著企業(yè)對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)識(shí)程度提高，以及新時(shí)期企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值，企業(yè)越來(lái)越重視度員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建設(shè)。任何一個(gè)員工進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中都希望能夠在企業(yè)中有一番作為，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。希望在企業(yè)中找到歸屬感，并且能夠有一個(gè)完美的職業(yè)生涯。而企業(yè)在員工進(jìn)入企業(yè)之前為了更好的吸引員工的加入都會(huì)對(duì)每位員工做出很多承諾，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就包括其中。人力資源管理通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用就可以有效的保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃的這個(gè)承諾。通過(guò)大數(shù)據(jù)的信息處理以及信息收集可以為員工制定出合理的職業(yè)規(guī)劃路線，而且制定出的職業(yè)規(guī)劃路線是在經(jīng)過(guò)一系列數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上得出的，對(duì)于員工將更加具有說(shuō)服力和信服力。企業(yè)人力資源管理通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用創(chuàng)新可以有效的規(guī)劃員工的職業(yè)規(guī)劃。

4.4 大數(shù)據(jù)有效創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效考核

對(duì)員工的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，傳統(tǒng)的人力資源管理在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)具有很強(qiáng)的認(rèn)為能動(dòng)性，一些企業(yè)中對(duì)于員工的績(jī)效考核往往都是有人力資源管理人員主觀決定的，這就使得企業(yè)的員工對(duì)于績(jī)效考核缺少信任和認(rèn)同。容易讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生意見(jiàn)。而企業(yè)人力資源管理通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)在績(jī)效考核上的應(yīng)用可以讓績(jī)效考核變得更加公正和客觀，通過(guò)大數(shù)據(jù)建立起的績(jī)效考核都是嚴(yán)格按照數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)進(jìn)行的，員工的績(jī)效考核結(jié)果也更加的具有說(shuō)服力，如果任何員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果存在異議那么企業(yè)人力資源管理人員可以通過(guò)相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)與其進(jìn)行理論和判定。從而讓企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任。而且還有利于員工參與到績(jī)效考核當(dāng)中，由于大數(shù)據(jù)下的績(jī)效考核是公平客觀的，那些以往對(duì)企業(yè)績(jī)效考核不滿(mǎn)的員工將會(huì)積極的參與到績(jī)效考核當(dāng)中。

4.5 大數(shù)據(jù)有效創(chuàng)新企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中的有一項(xiàng)重要工作，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問(wèn)題和企業(yè)績(jī)效出現(xiàn)的問(wèn)題類(lèi)似，有很多員工之所以不擁護(hù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)的薪酬激勵(lì)缺少公平和客觀，因此無(wú)法得到這部分員工的信賴(lài)。而通過(guò)大數(shù)據(jù)在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制上的應(yīng)用可以增強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的公平性和客觀性，可以有效的打消那些員工的顧慮。有利于加強(qiáng)企業(yè)薪酬激烈機(jī)制的建設(shè)和維護(hù)。企業(yè)傳統(tǒng)的激勵(lì)方式都是都過(guò)物質(zhì)激勵(lì)來(lái)完成的，隨著社會(huì)的發(fā)展企業(yè)員工對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)變得越來(lái)越冷淡，其更希望企業(yè)對(duì)自己多一些關(guān)懷。而通過(guò)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用企業(yè)可以對(duì)員工在工作完成效率上的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析，通過(guò)收集和分析反應(yīng)員工工作效率情況，從而可以判斷出員工的工作積極性，此時(shí)企業(yè)就可以根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果和員工進(jìn)行談話(huà)以了解員工的心理，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和安慰。通過(guò)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以有效的創(chuàng)新對(duì)員工的激勵(lì)方式。

4.6 大數(shù)據(jù)有效創(chuàng)新企業(yè)與員工關(guān)系

通過(guò)上面的幾點(diǎn)分析可以看出通過(guò)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的有效應(yīng)用，不但完善了企業(yè)人力資源管理工作，讓企業(yè)人力資源管理工作變得更加的科學(xué)和高效。而且還有效的提高了員工對(duì)企業(yè)的信任感和認(rèn)同感。企業(yè)員工不單單只是因?yàn)楣ぷ鞯脑虿艆⑴c到企業(yè)中來(lái)，企業(yè)員工更多是因?yàn)閷?duì)企業(yè)具有感情和信任才參與到企業(yè)當(dāng)中的。通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用讓企業(yè)和企業(yè)員工之間的聯(lián)系變得更緊密，關(guān)系變得更密切，有效的拉近了企業(yè)和員工之間的距離。有效的創(chuàng)新了企業(yè)與員工的關(guān)系。讓企業(yè)和員工為了一個(gè)共同的目標(biāo)而努力。

結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用是企業(yè)發(fā)展的要求，更是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的要求。通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)生了翻天覆地的改變，而且還有一些好的化學(xué)反應(yīng)，因此大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理將為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)質(zhì)的飛躍。希望通過(guò)文章的分析可以為我國(guó)的企業(yè)在人力資源管理上提供一針強(qiáng)心劑。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 王萌萌“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”與人力資源量化管理的研究展望與多維分析[J].天水行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，17（02）：31-35.

[2] 萬(wàn)騰飛，翟天意.大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理的變革研究[J].企業(yè)研究，2014（16）.

[3] 張小鑫，李雷.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015.

[4] 裘文.大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新的探討[J].廣東蠶業(yè)，2017，10.

[5] 王丹，劉濤.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理變革探討[J].人力資源，2017.