周素云

【摘 要】 本文首先對“互聯(lián)網+”人力資源管理的轉變進行了分析，接著筆者闡述了現(xiàn)代企業(yè)人力資源網絡化管理存在的主要問題，并依據(jù)自身經驗提出了相應的解決對策，旨在可以和相關人士互相學習探討，供以借鑒。

【關鍵詞】 互聯(lián)網+ 人力資源管理 問題 對策

引言

從當前的發(fā)展趨勢來看，把互聯(lián)網資源滲透到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中有著顯著的效果，同時也是促進企業(yè)可以得到良好發(fā)展的關鍵所在。尤其在最近幾年里，企業(yè)數(shù)量逐漸增加并開始朝著信息化轉型的企業(yè)數(shù)量數(shù)不勝數(shù)。

一、試析“互聯(lián)網+”人力資源管理的轉變

1.實現(xiàn)了管理的扁平化

企業(yè)可以采取有效措施構建相應的交流平臺，促使員工與員工之間可以保持良好的溝通。顯然網絡的溝通可以去中心化，同時也使人力資源管理呈現(xiàn)出扁平化的發(fā)展狀態(tài)。不僅如此，基于“互聯(lián)網+”的背景下，人力資源管理的主要對象已經不再傾向于少數(shù)人員，而是將更多的目光放在了企業(yè)的發(fā)展上，充分挖掘所有人員的潛在價值，通過這種管理手段可以優(yōu)化人才管理的形式，員工都可以得到平等化的發(fā)展，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的凝聚力，促進關系的和諧性。

2.傳統(tǒng)管理模式發(fā)生改變

就人力資源管理工作而言，始終遵循換位思考的工作原則，顯然這一理念與企業(yè)未來發(fā)展存在著息息相關的聯(lián)系。在為客戶和員工搭建橋梁的過程中，在和員工進行交談的時候，無論是企業(yè)還是員工都需要換位管理。不僅如此，通過工作崗位，確保員工的生活來源，同時也為員工的未來發(fā)展起到了指引的作用，充分鍛煉了員工的綜合能力，促使員工可以看到晉升的空間。顯然在相關企業(yè)中員工可以實現(xiàn)自我價值，同時也得到了相應的成就感，這些因素都能將以往的管理模式替換掉，進而促使其發(fā)展成為換位的管理模式。

3.應用了大數(shù)據(jù)思維

從企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)來講，對于人力資源管理工作來說，其管理水平與其可操作性有著密切的聯(lián)系?，F(xiàn)階段，基于“互聯(lián)網+"時代的背景下，會促使資源管理發(fā)生較大的改變。企業(yè)在管理人力資源的過程中，在大數(shù)據(jù)思維的作用下，可以優(yōu)化人員選撥環(huán)節(jié)，靈活運用大數(shù)據(jù)思維，進而為企業(yè)明確發(fā)展目標奠定了扎實的基礎。

二、分析現(xiàn)代企業(yè)人力資源網絡化管理存在的主要問題

1.供應商選擇困難

從當前的發(fā)展趨勢來看，對于大部分企業(yè)來說都不具備自主研發(fā)相關管理系統(tǒng)的能力，所以企業(yè)只能采取合作開發(fā)或者是直接購買的手段獲得，其中供應商的選擇就是必不可少的環(huán)節(jié)。第一，因為很多企業(yè)都會擔心信息發(fā)生泄露的情況，會對企業(yè)的經濟效益帶來不利影響，所以不會毫無保留的把所有信息都交由系統(tǒng)開發(fā)商。第二，供應商會結合企業(yè)的實際需要對相關管理系統(tǒng)進行設計，但是因為信息可能會出現(xiàn)不對稱的情況導致一些軟件無法兼容，這樣就會致使不同管理模塊系統(tǒng)在實際運行的時候會受到較大的阻礙。

2.人力資源網絡管理系統(tǒng)依然處于單一運作的狀態(tài)

大部分企業(yè)中的人力資源網絡管理系統(tǒng)沒有發(fā)揮出真正的價值，僅僅進行簡單的事務性處理工作，這樣就不能體現(xiàn)出“互聯(lián)網+人力資源管理”的內在含義。如果把信息化體系比作冰山的話，那么當前很多企業(yè)人力資源網絡管理系統(tǒng)往往處于單一化運作的狀態(tài)，并沒有對冰山下面的相關內容進行深度剖析，如通過人員信息庫會得到大量的數(shù)據(jù)，對這些數(shù)據(jù)進行認真整理，并結合數(shù)據(jù)來對人力資源的動態(tài)情況、未來發(fā)展等進行預測。

3.沒有得到領導者的大力支持

相關企業(yè)在開展人力資源網絡化管理工作的時候，一些管理人員沒有對此工作予以高度重視，甚至還片面的認為不引進網絡系統(tǒng)，人力資源管理工作可以照樣開展，顯然這種思想根本就沒有將人力資源網絡化管理當作推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，也沒有意識到人才就是企業(yè)的核心所在。所以，人力資源網絡化管理體系無法發(fā)揮出最大的價值。由此可見，企業(yè)開展人力資源網絡化管理系統(tǒng)的成功與否，和某些管理人員的支持存在著息息相關的聯(lián)系。

三、針對人力資源管理網絡化管理提出的有效對策

1.重視員工的變革

企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，人員是主體，由于“互聯(lián)網+"的作用，對員工的內涵帶來了不同程度的影響。在某種意義上促使工作人員與客戶之間發(fā)生了變化，實質上是工作人員可以當作客戶，而客戶也可以當作工作人員。從當前的發(fā)展趨勢來看，企業(yè)和員工之間不僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，企業(yè)還會時刻關注員工一舉一動，并采取有效措施培養(yǎng)員工，進而為員工可以得到良好的發(fā)展打下了扎實的基礎。就網絡化人力資源管理而言，應當采取恰當?shù)氖侄未偈箚T工熱衷于企業(yè)，信賴企業(yè)，并有著較強的責任意識。進一步增強員工對企業(yè)的忠誠度，促使每一位員工都可以真正的融入到企業(yè)的發(fā)展中，同時還要引導其他員工主動參與其中，擴大企業(yè)的聲譽，這樣做才能更好的彰顯出企業(yè)的價值。當企業(yè)得到所有員工的認可以后，才能夠吸引更多的人才，與此同時還可以在工作中不斷完善自己，進而促使企業(yè)和員工達到雙贏的效果。

2.加快組織變革的速度，重視企業(yè)文化的革新

基于“互聯(lián)網+”時代的背景下，應當對員工的變革予以高度重視，并做好組織變革工作，這是因為相關企業(yè)有著較強的社會作用，在市場體制的不斷完善下，其有著較強的參與度，這樣就可以促使其組織結構可以朝著有有機化的方向前進。

針對企業(yè)文化的革新來說，充分的體現(xiàn)出了一個企業(yè)的價值觀，在市場競爭中屬于企業(yè)的軟實力，與企業(yè)是否可以得到良好發(fā)展有著密切的聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展的進程中，應當采取有效措施增強員工的創(chuàng)新意識，進而營造出輕松、舒適度工作環(huán)境。避免身份差距過大的情況出現(xiàn)，激發(fā)了員工的工作熱情，端正了自身的工作態(tài)度，提高企業(yè)的凝聚力，促使員工發(fā)展可以和企業(yè)發(fā)展有機的結合起來，進而促使員工從心里接受企業(yè)文化，主動參與到企業(yè)文化的宣傳工作中，成為宣傳的窗口。

3.對企業(yè)人力資源網絡化管理加以優(yōu)化

想要促使人力資源實現(xiàn)網絡化管理的目的，那么相關企業(yè)應當采取有效措施加大推進網絡化運作的力度，進而將網絡化的應用程度加以提升?，F(xiàn)階段，即便有很多企業(yè)已經具備了相應的網絡系統(tǒng)，然而卻沒有促使其系統(tǒng)發(fā)揮出應有的價值。因此，相關企業(yè)應當結合自身發(fā)展狀況對相關管理系統(tǒng)中包含的因素進行明確，優(yōu)化網絡系統(tǒng)中的各項功能，比如在對薪酬績效進行完善的時候可以聽取一下員工的想法，并將工資曲線動態(tài)模型加入其中，結合曲線的變化情況，就可以對員工的薪酬進行確定，繼而激發(fā)員工的工作熱情；針對招聘和選拔人才這一環(huán)節(jié)來說，應聘者的所有信息，如照片、工作經歷、教育程度等內容，都可以在云端數(shù)據(jù)的深入分析下搜索到最為適宜的人才。

4.主動搜索有效的合作伙伴

從當前的發(fā)展趨勢來看，針對大部分人力資源網絡化管理來說，基本上都是采取合作開發(fā)亦或是購買相關軟硬件得以實現(xiàn)的。因此，相關企業(yè)應當采取有效措施選擇最為適宜的供應商成為商業(yè)中的合作伙伴，并提供相應的技術支持?，F(xiàn)階段，軟件供應商在不斷發(fā)展的進程中變得愈來愈專業(yè)化，這里所說的專業(yè)化實質是結合相關企業(yè)的發(fā)展狀況有指定的開發(fā)公司為其提供相關服務，但是卻很難找到具有綜合性的服務公司。所以，相關企業(yè)盡可能選擇專業(yè)性的合作伙伴，并通過運用相關知識處理網絡化建設等方面存在的不足之處，盡可能避免半途而廢的情況發(fā)生。

結語：

總而言之，基于“互聯(lián)網+”時代的背景下，相關企業(yè)應當順應時代的發(fā)展，并采取有效措施對人力資源管理進行適當?shù)恼{整。營造出自由、平等的工作氛圍，始終堅持網絡化的道路不動搖，只有這樣才能促使人力資源實現(xiàn)網絡化管理的目的。不僅如此，相關企業(yè)在開展網絡化人力資源管理工作的過程中，對企業(yè)文化加以創(chuàng)新，進而起到節(jié)約資金的作用，促使人力資源管理可以朝著良好的方向發(fā)展。

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