鄒文卿

摘要：文章是以勞務(wù)派遣員工為研究對象，在明確勞務(wù)派遣用工定義及激勵理論的基礎(chǔ)上，從勞務(wù)派遣、激勵機制、雙因素理論及其期望理論等相關(guān)理論成果方面，對勞務(wù)派遣的國內(nèi)研究現(xiàn)狀進行綜述。勞務(wù)派遣這種現(xiàn)代化人力資源管理的用工模式正在被廣泛應(yīng)用。如何滿足勞務(wù)派遣員工的需求，如何有效地激勵勞務(wù)派遣員工，成為我們亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；管理；激勵

勞務(wù)派遣是一種有別于傳統(tǒng)勞動關(guān)系的，使用與雇傭相分開的勞動力經(jīng)營模式，也可以稱為“非標準化勞動力”。之所以稱之“非標準化”，是基于勞務(wù)派遣利益關(guān)系所考慮的三個方面，包括：派遣單位、用工單位和勞動者。勞動者隸屬勞務(wù)派遣公司，但是實質(zhì)上的勞務(wù)關(guān)系是指的勞動者與用人單位。勞務(wù)派遣在當今社會越發(fā)普遍，但是由于現(xiàn)在相關(guān)的法律制度不完善，復雜的三方關(guān)系，勞動者的合法權(quán)益得不到很好的保障，所以社會上越來越多的人關(guān)注勞務(wù)派遣的問題。勞務(wù)派遣的出現(xiàn)是順應(yīng)社會發(fā)展的，也是符合現(xiàn)在人力資源管理模式的發(fā)展，對我國的社會市場經(jīng)濟發(fā)展有著不可或缺的作用。勞務(wù)派遣也叫做人事外包或者人才租賃，作為一個新型的用工模式，其具有方式靈活、節(jié)約成本、管理便捷等特點。所以如何利用好這個模式也是我們值得思考的。

一、勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀研究

勞務(wù)派遣作為一種用工制度在我國已經(jīng)發(fā)展了將近三十年，以其靈活的用工方式和在減少人力資源成本上有著重要作用，深受用工單位的歡迎，目前已經(jīng)成為了一種重要的用工方式。

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，目前在國內(nèi)發(fā)展迅猛，但由于勞務(wù)派遣管理缺乏標準，派遣雙方單位以及被派遣人員彼此間權(quán)責關(guān)系十分模糊，一定程度上影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

勞務(wù)派遣是市場對人力資源的分配，是一種新型的人事代理業(yè)務(wù)。它的特點是用人企業(yè)無需招聘，應(yīng)用派遣制度時，用工單位的“正式員工”即普遍員工與“非正式員工”即派遣勞動者之間存在“同工不同酬”現(xiàn)象。

我國人力資源派遣目前存在著一些不好的現(xiàn)象，例如勞務(wù)派遣者在公司受到不公平的待遇，甚至于歧視，其自身的合法權(quán)益得不到保障，而且找不到可以尋求幫助的部門或者方法，這些勞務(wù)派遣員工只能無奈的選擇接受。在2008年1月1日《勞動合同法》正式實施后，促使人力資源派遣行業(yè)重新開始建立新的一系列規(guī)則，在新形勢的社會經(jīng)濟驅(qū)動下是值得好好的在理論和實踐方面進行有益的探索。

我國的勞務(wù)派遣雖然有了法律的保護，但是仍然存在很多問題。在社會持續(xù)進步的推動下，企業(yè)需要更好的勞務(wù)派遣服務(wù)，政府應(yīng)該采取政策手段，針對目前混亂的勞務(wù)派遣市場進行約束。在新形勢下：制定契約，明晰權(quán)責；構(gòu)建風險金制度，為勞務(wù)人員提供保障；構(gòu)建激勵體制，實現(xiàn)三方利益共享。

二、勞務(wù)派遣員工的管理

隨著逐步走向規(guī)?；?，在實踐中其法制法規(guī)的不健全，出租方對租賃人員的管理不到位等問題逐漸呈現(xiàn)出來，主要存在信息安全、隱性成本、特性管理、契約轉(zhuǎn)嫁、誤解和錯位等五大類問題。管理者應(yīng)配以激勵機制和管需形成可循環(huán)、穩(wěn)定的三角形管理架構(gòu)具有可行性和可復制性。

派遣員工與正式員工同工不同酬，造成差距，在一定程度上限制了派遣員工工作的積極性；再者因為工作環(huán)境比較惡劣，收入相對較低等，多方面原因造成派遣員工離職現(xiàn)象增多，為了保證工作正常開展，公司則可考慮將一部分派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工。首先，在作出轉(zhuǎn)正決定時，必須堅持公開、公平的原則，重點考察人員的業(yè)務(wù)能力和業(yè)績表現(xiàn)。其次，要建立派遣員工轉(zhuǎn)正的長效機制，每年解決一批派遣員工，使轉(zhuǎn)正工作高效透明。最后，要建立派遣員工等級管理制度，實行按等級轉(zhuǎn)正。

派遣員工是雙重管理，其勞動力“雇傭”與“使用”相分離，派遣員工既受到派遣公司的管理，又要在勞動過程中受到用工單位的監(jiān)督、指導和日常管理。也就是說用人公司與勞務(wù)派遣公司都要清楚各自對于勞務(wù)派遣員工的管理權(quán)限及職責。

由于一些勞務(wù)派遣公司的管理不規(guī)范，隨意操作，不考慮長遠的整體規(guī)劃，只看重眼前的利益，從而使得派遣員工合法權(quán)益容易受到侵犯，派遣員工對派遣公司的信任不斷降低，對其沒有歸屬感和認同感。加強人力派遣機構(gòu)內(nèi)部約束與管理，實行誠信執(zhí)業(yè)。派遣員工應(yīng)具有積極向上的工作態(tài)度，并隨時保持熱情，并不斷提升自己的能力， 樹立自己的職場品牌。

三、勞務(wù)派遣員工的激勵研究

激勵是一種心理狀態(tài)，它產(chǎn)生于人類活動中的，包括人們想要的物品、期望、精神動力等。這是源于美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）。動機是一種內(nèi)心需求狀態(tài)，各種動機都能導致人的行為，它對人的行為有激勵、促進和強化作用。激勵在企業(yè)中是作用于人力資源的開發(fā)，企業(yè)的管理如何運用合理的激勵方式，有效調(diào)動員工工作積極性，達到提升辦公效率的目的。

赫茨伯格指出，激勵因素的主要作用是滿足人在各方面的需求，保健因素有利于抑制人們產(chǎn)生不滿情緒。企業(yè)管理層最應(yīng)該滿足員工的保健因素，因為勞動了就應(yīng)有相應(yīng)的報酬，所以支付相應(yīng)的工資和安全的工作環(huán)境為員工創(chuàng)造良好的工作條件，并且必須在恰當?shù)臈l件下予以監(jiān)督。保健因素得到滿足之后，激勵因素的作用就會得到凸顯，應(yīng)充分重視和最大程度的滿足。員工的激情得到激發(fā)之后會提升其完成具有挑戰(zhàn)性的工作欲望，讓他們的工作責任范圍得以豐富，讓其工作能力得以提升。

弗魯姆是美國的心理學家，由他提出的期望理論（效價-期望理論），認為人們總是希望完成一些目標，目標是人們行動的驅(qū)動源，行動力的大小，受到人們對達成目標的渴望性和目標本身實現(xiàn)的概率的影響。若員工認為通過自身的努力，目標實現(xiàn)的概率很高，并且對目標的實現(xiàn)十分渴望的話，則激勵效果會表現(xiàn)得非常的明顯。

勞務(wù)派遣之所以被大規(guī)模應(yīng)用于企業(yè)是因三大特點，一是，“同崗不同酬”，派遣員工的工資低于正式員工，從而使企業(yè)大大節(jié)省人力資源的成本；二是，勞務(wù)派遣員工的數(shù)量不受正式編制的限制，企業(yè)人力資源的發(fā)展不會受到用工人數(shù)的約束（有些用工單位有員工編制的限制）；其三，具有激勵作用的勞務(wù)派遣方式在某種程度上營造良好的工作氛圍，形成良性的競爭，使企業(yè)內(nèi)部的工作效率得到大大提高 ，并且針對企業(yè)中非正式員工的鼓勵政策進行深入的研究，其認為在我國企業(yè)中非正式員工群體發(fā)揮著舉足輕重的作用，采用相應(yīng)的激勵方式，可促進企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

勞務(wù)派遣員工應(yīng)有特殊的激勵標準方法：應(yīng)該參照對比，按崗按工作量的原則，構(gòu)建勞務(wù)派遣員工的崗位晉升體系；從實際出發(fā)，從企業(yè)的需求出發(fā)，在哪方面不足就重點加強哪方面；企業(yè)還應(yīng)多考慮勞務(wù)派遣員工的民主權(quán)力，在企業(yè)的工會中成立派遣組織；采取教育手段為青年提供引導，創(chuàng)建全方位的基層共青團組織；還應(yīng)提升派遣員工的歸屬感滿意度，這樣能營造出一個良好的工作氛圍，從而讓派遣員工們有發(fā)自內(nèi)心的動力去更為積極努力工作。

四、結(jié)語

現(xiàn)如今，人才派遣用工模式的特殊性，勞務(wù)派遣的便捷性、靈活性，為企業(yè)人力資源發(fā)展方面提供了一定程度的幫助，但也由于勞務(wù)派遣員工的不斷增加，如何能有效的激勵派遣員工，成為了一個必須認真思考的問題，同時也是一個較為頭疼的問題。目前社會上的普遍現(xiàn)象：派遣員工轉(zhuǎn)正標準高，轉(zhuǎn)正人數(shù)比例??；派遣員工流動性大，不利于隊伍穩(wěn)定。但勞務(wù)派遣員工已經(jīng)發(fā)展成當今社會中的一個構(gòu)成群體，企業(yè)應(yīng)該從他們的角度出發(fā)，看到他們真正的需要，制定合乎情理合乎制度的規(guī)定，并通過一系列舉措來增加其對自家企業(yè)的歸屬感，從而增強企業(yè)的凝聚力。當企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展緊密結(jié)合，會在很大程度上面提升企業(yè)的人力資源可持續(xù)發(fā)展能力，所以應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況，以激勵目的為依據(jù)選擇激勵措施，并確保該機制中各項標準都能落實到位，創(chuàng)建有利于發(fā)揮派遣員工工作主動性的激勵體系，會對企業(yè)的積極發(fā)展起到促進作用。

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（作者單位：重慶工商大學）